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關于績效考評意見和建議范文第1篇

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

二、目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

三、考評分類及考評內容（考評結構圖見附表1和附表2）

根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。

1、一線員工績效考評

（1）一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工；

（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀

星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

（注意：因調查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調查次數(shù)折平均折合后才具有可比性）

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）

注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復獎懲。

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

①銷售業(yè)績（40%）：平均銷售任務完成率；換算成40分制。

②工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率）

③臨時工作任務執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。（依據(jù)04年下發(fā)的《關于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄）

④業(yè)務技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績人力資源部備案）

注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務技能測試”成績占20%。

2、機關職員考評

（1）機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）

（2）機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

（4）品行考評（占績效考評成績的25%）

①行為品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）

③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的75%）

①業(yè)務測試和專業(yè)知識測試(10%)??針對專業(yè)技術人員或對專業(yè)知識要求比較高的崗位。

②日常工作的自我管理情況(10%)??如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）

③臨時性工作任務執(zhí)行情況(10%)??針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。（每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定）

④工作職責履行情況(20%)??直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵）

⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)??每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。

（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）

①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業(yè)素質(10%)：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）

u行政部辦公室??平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；

u人事部??公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

u銷售經(jīng)營部??主動、熱情、靈活、敏銳等；

u市場企劃部??機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應變等；

u財務部??認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；

u企管部??靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

①部門工作安排與分配（10%）??考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，（由企管部評準時性，由總區(qū)域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性）

②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）??考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領導評、其他部門評、管理人員自評）

③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）??考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定）

④部門臨時工作任務的完成情況（5%）??考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執(zhí)行情況。（每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄）

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）??考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）

⑥各項財務指標考核（10%）??經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦各項綜合能力評定??由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）

⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執(zhí)行步驟

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄；

2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據(jù)），

注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實施。

8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

（一）人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：

l提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；

l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

l收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議；

l監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

l針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據(jù)領導批示進行執(zhí)行；

l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；

l整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

（二）績效管理的直接責任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：

l設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求；

l對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；

l按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部；

l為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

l協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。

七、績效管理和績效考評應該達到的效果

l辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

l了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？

l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

l了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

八、績效考評結果處理

1.考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的5%作為降級的對象。

3.前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

5.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規(guī)定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、附則（待定）

十、各種附表（待定）

品行考評所用各種量表：

1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》??遵章守紀分數(shù)（人力部用，見附表3）

2、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》??出勤分數(shù)（人力資源部用）

3、《顧客意見統(tǒng)計表》??考評員工星級服務規(guī)范掌握和運用情況（滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分）

4、《典型事件記錄表》??考評員工在關鍵工作（如大型活動或任務）中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌；（部門主管用）

5、《民主評議表》??考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質、人際關系等進行考評；（上級用、同事用、員工自評用）

6、《職業(yè)素質評議表》??考評管理人員職業(yè)素質；

業(yè)績考評所用量表：

1、《業(yè)務測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》??考評員工的專業(yè)知識掌握情況；

2、《銷售完成率統(tǒng)計表》??考評期內的平均完成率折合成百分制。（見附表3）

3、《個人工作計劃和總結評定表》??評定工作計劃和總結是否適宜、客觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）

4、《臨時性工作任務執(zhí)行評定表》??評定所有參與員工的任務完成情況；

5、《日常工作職責履行記錄表》??考評員工崗位職責履行情況，優(yōu)質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。

6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》??考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力；

7、《民主評議表》??考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調能力；（上級評議、下級評議、同級評議）

其他量表：

1、《績效考評反饋信息表》??績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。

2、《績效改進面談記錄表》??績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。

3、《績效考評論斷評估表》??績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。

說明：

1、以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。

2、本人將按照時代光華管理學院??魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內容標準，考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點：

（1）考核項目（內容）盡量來源于考評周期內各方面的具體工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)，一方面盡量避免人為的主觀素質造成不客觀的考核結果。

（2）要考核一定時期內的員工綜合表現(xiàn)，盡量避免因被考核人一時的表現(xiàn)決定最終的考核結果，為此日常工作一定有計劃有條理地收集各方面需要的考核數(shù)據(jù)信息，綜合各種信息后評出各項成績。

（3）標準明確??即考核標準用語盡量不使用模糊、主觀性的用語，而用明確的可衡量的用語。

例如：考核員工“工作態(tài)度、合格精神”時用：

①是否準時上下班；

②是否遵守公司各項規(guī)定（標準流程和程序，各項安全規(guī)定等）；

③是否很少與人發(fā)生口角；

④是否樂意接受工作調動，是否樂意接受他人意見等；

⑤是否愿意擔任他是不愿做的工作，是否樂意協(xié)作新同事等。

再如民主評議考評管理人的綜合表現(xiàn)時：

①領導能力??率先示范，受部屬信賴；

②果斷力??能當機立斷；

③執(zhí)行力??朝著目標斷然的執(zhí)行；

關于績效考評意見和建議范文第2篇

結合當前工作需要，的會員“思域”為你整理了這篇關于社會評價意見建議問題整改工作的總結范文，希望能給你的學習、工作帶來參考借鑒作用。

【正文】

根據(jù)《平南縣委縣政府督查和績效考評辦公室關于分解落實平南縣2019年度社會評價意見建議問題整改任務的通知》（平督績通〔2020〕1號）文件精神，平南縣委縣政府督查和績效考評辦公室分解到我鎮(zhèn)2019年度社會評價群眾意見建議整改事項共兩條：1、希望本地政府對同和鎮(zhèn)加強道路建設；2、貴港市同和鎮(zhèn)同和街的路燈不明亮，希望政府可以改進。我鎮(zhèn)及時開展了整改工作，并取得了一定成效?，F(xiàn)將整改情況總結如下：

一、高度重視，統(tǒng)一思想

我鎮(zhèn)高度重視此項工作，按照縣委、縣政府工作部署，成立整改工作領導小組。2020年6月7日印發(fā)了《同和鎮(zhèn)2019年度社會評價群眾意見建議整改工作方案》的通知，并在在門戶網(wǎng)站、戶外公示欄進行公示，把具體的整改工作任務分解到各相關部門、相關科室，明確分管領導和責任人員，并制定了相整改措施，要求在時間節(jié)點前完成整改任務。

二、整改內容、整改措施及成效

（一）1.整改內容：序號28原序號283整改問題編號120190080900156，“希望本地政府對同和鎮(zhèn)加強道路建設”。

2.整改措施：我鎮(zhèn)進一步加大道路建設力度。計劃在2020年通過“一事一議”、“以獎代補”等渠道籌集資金完成道路建設共35條;加大力度進行“一事一議”、“以獎代補”等政策宣傳。

3.整改成效：我鎮(zhèn)今年已建設完成并通過市縣驗收“以獎代補”道路22條，為全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)最多。建設扶貧道路5條，“一事一議”道路1條。以上三類道路總計建設28條。

并利用鎮(zhèn)村工作隊進村入戶開展工作的同時向群眾加大力度進行“一事一議”、“以獎代補”和扶貧道路的政策宣傳。

（二）1.整改內容：序號59原序號411整改問題編號120190080900028，“貴港市同和鎮(zhèn)同和街的路燈不明亮，希望政府可以改進”。

2.整改措施：經(jīng)核查，我鎮(zhèn)有路燈118盞，熄滅18盞，不夠明亮1盞。對熄滅和不夠明亮的路燈進行修復，進一步完善路燈管理制度，路燈管理人員加強巡邏檢查，發(fā)現(xiàn)有損壞造成不亮的情況及時維修；公布路燈維護報修電話，方便群眾發(fā)現(xiàn)有路燈損壞的情況及時報修。

3.整改成效：我鎮(zhèn)已全部修復損壞的路燈。并于9月底并多方籌措資金，在同和一橋、同和二橋及附近新裝路燈8盞，并打造同和一橋、二橋亮化工程。完善了路燈管理制度，加強巡邏，在圩鎮(zhèn)顯眼處張貼路燈損壞報修電話。

三、下一步工作計劃

一是進一步加強干部職工的服務意識。加強干部職工在民生工作的各個方面不斷拓展服務內容，提高服務質量，滿足群眾日益增長的需求。二是進一步加大民生項目的申報和建設。加大教育、衛(wèi)生、水利、交通、民政、社保等相關的民生工程申報和建設。

關于績效考評意見和建議范文第3篇

一、平衡計分卡績效考評體系的組成

平衡計分卡(TheBalancedScorecard)是由哈佛大學的羅伯特•卡普蘭(RobertKaplan)教授和來自波士頓的顧問大衛(wèi)•諾頓(DavidNorton)兩個人共同開發(fā)的，用一種囊括整個企業(yè)組織活動如顧客問題、內部業(yè)務流程、員工活動和股東關心的問題等方面的績效指標的計分卡觀念。平衡計分卡之所以叫“平衡”是因為它從四個角度：財務、客戶、內部組織和學習與成長來幫助管理層對所有具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位的思考。

(一)財務方面財務目標也是企業(yè)在制定戰(zhàn)略時首先考慮的目標，財務層面績效考評主要包括：A．收入增長組合(RevenueGrowthandMix)；B．成本降低或生產(chǎn)率提高(CostReduction／ProductivityImprovement)；C．資產(chǎn)利用或投資策略(AssetUtilization／InvestmentStrategy)。

(二)顧客方面平衡計分卡的顧客方面就是要明確企業(yè)競爭的細分市場及目標顧客群，這些市場部分標志著構成企業(yè)財務目標的收入成分的源泉，然后對這些目標部分的績效進行評價?？ㄆ仗m和諾頓以市場份額、現(xiàn)有顧客的維系、新顧客的獲得、顧客滿意程度、顧客盈利率五大核心顧客標準進行衡量。其邏輯關系如圖1所示。

(三)內部組織方面內部組織是指以顧客需求為起點，從企業(yè)投人各種要素到生產(chǎn)出對顧客有價值的產(chǎn)品和服務的一系列活動。如圖2所示，從創(chuàng)新(Innovation)過程、運營(Operation)過程及售后服務(PostsaleService)過程三個方面，思考如何滿足顧客的需求，建立各種可以達成此目標的衡量指標。

(四)學習成長方面平衡計分卡的第四個方面強調學習成長，它建立了長期發(fā)展的基礎，能夠在這個領域取得的成果將有助于其他三個領域的目標實現(xiàn)和績效提高。根據(jù)卡普蘭和諾頓的觀點，企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)成長，超越目前的財務績效和顧客績效，僅靠遵守企業(yè)制定的標準作業(yè)流程是無法達到目的，需要對其基礎設備，如員工系統(tǒng)及業(yè)務流程進行投資，更好地發(fā)揮員工的能力。

二、高校行政管理部門平衡計分卡績效考評應用研究

(一)平衡計分卡運用于高校行政管理部門績平衡計分卡績效考評方法從整體的戰(zhàn)略出發(fā)將組織連貫成一致的策略管理系統(tǒng)，將戰(zhàn)略始終貫穿于整個績效考評過程之中，實現(xiàn)了短期考評與長期發(fā)展的結合，是一套在世界范圍內已取得廣泛成功的績效考評工具。因此，目前高校行政管理工作者已經(jīng)開始研究將其應用到績效管理工作之中。已有研究表明：雖然平衡計分卡最初的目的和應用是為了改善營利機構的管理，但是用在改善政府及非營利性機構的管理上效果會更好。通過平衡計分卡的實施，可以為高校創(chuàng)造以戰(zhàn)略為核心的組織，整合個人與團隊、行政單位與教學單位，共同致力于學校問題的解決以及學校整體目標的實現(xiàn)；通過平衡計分卡所提供的基礎架構可用來描述戰(zhàn)略、發(fā)展目標，并將戰(zhàn)略轉化為具體行動目標，回饋執(zhí)行成果；通過平衡計分卡四個構面的運作，使學校所創(chuàng)造的戰(zhàn)略成果與促成該成果的績效驅動因素，在一連串具有邏輯的因果關系鏈上，能完整的呈現(xiàn)。另一方面，長期以來國內高校管理中一直缺少一套真正科學有效的績效考評指標體系。現(xiàn)行的評估指標體系存在結構不夠系統(tǒng)、指標難以量化、方法比較單一、內容過于籠統(tǒng)等問題，不能達到提高效率和提升質量的要求。而行政管理部門作為高校整體管理工作的重要力量，它處理事務的效率與提供管理、服務的質量關乎著上至學校發(fā)展下至每一位老師與學生的利益。而科學、公正的高校行政管理部門平衡計分卡績效考評方法可以幫助實現(xiàn)高效、高質的行政管理工作，這對節(jié)約辦公資源、提高高校的競爭力、推進高校戰(zhàn)略目標實現(xiàn)都大有益處。

(二)應用現(xiàn)狀

績效考評有個人績效考評、部門績效考評與組織績效考評之分，它是管理過程中非常難做而又十分關鍵的一項日常性工作。曾經(jīng)有人把它稱之為世界性的難題。在我國管理學界，關于個人績效考評的研究已經(jīng)非常多，但是關于部門與組織整體績效考評的研究較少，作為公共部門的高校行政管理部門績效考評研究就更為少見，美英等發(fā)達國家關于績效考評的研究起步甚早。

1．國內現(xiàn)狀

倪慶萍、李竹寧通過對高校年度部門工作績效考評的意義、特點和難點分析，提出了院(系)教學部門和機關等非教學部門的考評指標體系、考評標準和計算方法，并對考評軟件的設計進行了說明；原海濱、綦良群借鑒平衡計分卡的基本思想，結合我國高等學校行政部門的實際情況，將行政部門整體績效考評指標分為學生f教師)、內部組織及學習與成長三大方面，設計了調查問卷；劉兵、郭然利用平衡計分卡中部門指標分解的工具——指標分解矩陣表，以高校學生工作處為例，將高校整體辦學目標分解為部門具體績效指標，總結出制定針對高校不同行政管理部門的績效指標的一般方法，并提出高校行政管理部門考評實施的新思路——關注內部利益相關者。

2．國外現(xiàn)狀

在1985年英國的賈勒特報告(JarrattReport)中，將績效分為三類：內部指標、外部指標和運行指標，其中內部指標反映了學校方面的特征，外部指標反映了高校所設置的學科適應社會經(jīng)濟的情況，而運行指標主要指高校的如單位成本、教職人員的工作量、圖書館設備的利用率等教育工作運行的“生產(chǎn)率”情況。國外指標設計方面比較有代表性的一是英國大學校長學會(CVCP)和凱夫(Cave)等人所提出的6條原則：①指標體系應與大學辦學目的相關；②指標應具體量化和標準化，以便于比較；③指標應該具有可接受性、可信度、避免偏見；④指標應該簡明扼要；⑤指標應該提供有關學校運用的有用的信息，反映其中的問題；⑥指標必須系統(tǒng)地反映投入、過程和產(chǎn)出各方面的情況。二是凱夫等人提出的績效指標的7條設計準則：①指標類別；②適應性；③清晰l生；④人為性；⑤數(shù)據(jù)的可收集性與代價；⑥統(tǒng)計的層次性；⑦與其他指標的關系。

(三)平衡計分卡運用于高校行政管理部門績效考評的可行性分析

高校承擔著人才培養(yǎng)和科學研究的雙重任務，不能只在“象牙塔”里，要為社會服務。因而把握和認清時代特征，并根據(jù)高校的自身特點設計行政管理績效考評體系是決策人員必須做到的。先進的辦學理念和管理技術必不可少。平衡計分卡作為一種將財務類和非財務類指標很好結合的績效管理方法，如表分析，在高校行政管理部門績效考評中應用確為可行。

三、高校行政管理部門平衡計分卡績效考評實施建議

鑒于平衡計分卡在高校行政管理績效考評工作中開展的較晚、研究較少，現(xiàn)在就平衡計分卡績效考評方法在高校行政管理部門中的實行提出幾點建議：

(一)學校頂層設計決策，部門之間協(xié)調支持

高校領導在考評工作中發(fā)揮著非常重要的作用。一方面校領導親身參與考評，身體力行地向大家表明這項工作的重要性，同時也能自上而下的傳輸平衡計分卡考評的決心。學校的領導者從以下幾個方面保障考評工作的順利、有效開展。第一，站在戰(zhàn)略的高度，不因為問題的存在、實施效果的滯后，對行政管理部門的平衡計分卡考評灰心失望乃至放棄。學校領導積極帶領部門管理人員采取措施應對出現(xiàn)的問題，不斷地改善平衡計分卡體系并將其與學校實情相結合，甚至在必要時動用自己的權威以保證上下統(tǒng)一思想、統(tǒng)一步調，大力推動平衡計分卡績效考評的實行。第二，在制定政策時，注重加強人力資源政策與績效管理工作的相關性，更大程度保證其發(fā)揮應有的控制、激勵等功能。領導們要積極為管理人員提高績效消除障礙，提供完成工作所需的資源。第三，績效考評新方法的采用，必定要求學校領導者通過各種方式對相關人員進行教育和溝通，廣泛宣傳考評的意義，并且建立正確的獎懲措施為大家提供足夠的公平感。行政管理部門績效考評是一個由學校、部門、人員組成的三重反饋互動過程，既是自上而下的意志推行過程，也是一個自下而上的實踐反饋過程。

(二)依據(jù)校情和操作現(xiàn)實性，合理設定指標體系

平衡計分卡績效考評的一大優(yōu)點就是績效考評的全面性，而要保證平衡計分卡績效考評指標體系能夠涵蓋眾多方面的內容，能夠對行政管理部門的績效做出全面、合理的考評，就要求在設計平衡計分卡時，一方面要收集大量的信息，參考眾多成功的經(jīng)驗，從中吸取有益之處；另一方面，要對平衡計分卡的設計者和實施者進行相關培訓，提高他們的工作能力，保證設計的質量：最后，還要廣泛地征集各方面的意見，保證溝通渠道的暢通，集思廣益，既要保證指標體系的全面性，又要保證其有效性。

(三)努力構建和諧校園。為實施績效考評創(chuàng)造

氛圍和有利條件學校文化是一個學校的核心價值觀、制度體系¨呈tO生第一期和外在物質形態(tài)二者的綜合體，是師生在教育活動中相互影響和作用的產(chǎn)物。既包括校園環(huán)境建設等物質文化，還包括教育活動中形成的校風、學風、價值觀等精神文化，校園文化是教育活動的產(chǎn)物，同時又反作用于教育，是教育活動的重要條件和背景。不同的學校由于歷史、辦學性質以及周圍環(huán)境的不同其文化也是各不相同的。學校文化沒有好、壞、優(yōu)、劣、高、下之分，但是每一種學校文化能否引導學校走向成功，關鍵在于他與周圍環(huán)境的相互作用，以及能否在學校的領導、教師、學生和行政管理人員心中得到確立并深化。

(四)建立完善與之匹配的政策，形成良好的制度保障環(huán)境

建立一支高素質的高校行政管理隊伍，需要科學的管理、訓練方法，平衡計分卡考評體系為高校行政管理部門提供了一種嶄新的訓練和管理手段。隨著高校學科專業(yè)分科越來越細，行政管理部門管理、服務工作中將要面對的情況也會越來越復雜，對他們的要求也將越來越高。因此在建設行政管理部門績效考評體系時，一定要在制度環(huán)境下保障行政管理部門績效考評工作的順利開展，這包括一些相應的如：獎懲任免制度、監(jiān)督制度、公開化制度、回避制度、協(xié)商對話制度等等。否則沒有堅實的基礎，考評執(zhí)行起來則相當困難，或者考評工作流于形式，考評結果成為一張廢紙，追求效率往往半途而廢。

(五)加強信息系統(tǒng)建設，提高學校的管理能力

為了滿足平衡計分卡績效考評大工作量的要求，提高績效考評的效率和質量，我們必須要加強學校的信息系統(tǒng)的建設工作。現(xiàn)在，國外已經(jīng)有一套比較成熟的平衡計分卡軟件工具，而我國在開發(fā)平衡計分卡管理工具軟件方面還比較欠缺。為了使信息系統(tǒng)能夠滿足平衡計分卡的要求，就必須利用新技術加快開發(fā)適用于高?？冃Э荚u的平衡計分卡管理軟件。在建立信息系統(tǒng)時，還應注意將信息、系統(tǒng)與戰(zhàn)略結合在一起，使信息系統(tǒng)反饋的信息不僅是戰(zhàn)術性的，而且還應該是戰(zhàn)略性的。

關于績效考評意見和建議范文第4篇

關鍵詞：中小房地產(chǎn)企業(yè) 績效管理 績效 考核體系 主要問題及建議

中圖分類號：F293.33

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）11-278-02

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭也日益激烈，很多中小房地產(chǎn)企業(yè)都在夾縫中艱難生存。而房地產(chǎn)作為一類與人們日常生活息息相關的行業(yè)，在前些年來得到了飛躍式發(fā)展，為促進國民經(jīng)濟發(fā)展，推進城鎮(zhèn)化建設，改善人民生活水平起到了很大的作用。

現(xiàn)階段受到國家去庫存的宏觀政策影響，房地產(chǎn)業(yè)受到了極大的提振，作為中小房地產(chǎn)企業(yè)，需要在日益激烈的市場競爭中生存，由于自身運營管理中的不足與缺陷，倘若不能構建一套科學合理的績效考核制度，一方面無法調動員工工作的積極性，達不到激勵員工的效果，另一方面也無法考核企業(yè)業(yè)績，更無法計算經(jīng)濟效益。因此，本文對中小房地產(chǎn)企業(yè)績效管理相關問題以及如何構建績效管理做一些膚淺的探討。

一、中小房地產(chǎn)企業(yè)績效管理存在的主要問題

1.中小房地產(chǎn)績效管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相分離。中小房地產(chǎn)企業(yè)的一切行為和活動，都應以房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略目標為出發(fā)點和歸宿，績效管理系統(tǒng)也如此。但許多中小房地產(chǎn)企業(yè)的績效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，不符合中小房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，在管理中沒有充分體現(xiàn)企業(yè)的長期利益，雖然體系中的某些指標能指導局部，卻無法在整體上作戰(zhàn)略性的改進，以促進戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。

2.中小房地產(chǎn)企業(yè)績效管理反饋環(huán)節(jié)不完善，存在缺位現(xiàn)象。目前，中小房地產(chǎn)企業(yè)對員工的各種形式的考評結果，很少及時反饋給員工，員工們在經(jīng)歷了種種考核后，在或短，或長的時間里，對自己工作表現(xiàn)、工作業(yè)績得不到及時反饋。久而久之，員工對企業(yè)失去興趣，喪失了工作熱情，自然對工作不積極、不主動，優(yōu)秀員工另謀高就也在所難免。

3.中小房地產(chǎn)企業(yè)績效管理與考評信息來源的單一性，績效考核缺乏公正的立場。由于中小房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)模小，同時往往是家族式管理模式，許多中小房地產(chǎn)企業(yè)的績效管理與考評受到“人情”、“關系”等種種因素的干擾?？冃Э荚u往往是單一的上級對下屬進行審查或考評，考評者作為員工的直接上司，與員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等方面的因素在很大程度上影響績效考評結果。同時，考評者常常由于相關信息的缺失而難以給出令人信服的考評意見，甚至會引發(fā)上下級關系的矛盾。

4.中小房地產(chǎn)企業(yè)績效管理不能充分利用績效考評結果來調動員工的積極性，以提高中小房地產(chǎn)企業(yè)的競爭力。在許多中小企業(yè)，實施績效考評的主要目的均基于加薪，發(fā)放年終獎金等人事決策的需要?？冃Э荚u的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結果未能與員工培訓、職業(yè)發(fā)展、用人決策、薪酬管理等多項目標掛鉤，致使企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢大大下降，喪失中小房地產(chǎn)企業(yè)的競爭力。

5.中小房地產(chǎn)企業(yè)績效管理績效考評體系的非科學性。許多中小房地產(chǎn)企業(yè)熱衷于追捧國際上最新的績效管理理念和方法，而不考慮對企業(yè)的適用性，與自身企業(yè)的實際不相適應。有的在考評內容、指標設定以及權重設置等方面表現(xiàn)出無相關性，只是根據(jù)一些現(xiàn)成的經(jīng)驗或模塊生搬硬套，沒有根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特性、戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展階段、組織特性、業(yè)務流程、考評對象因素等進行深入的分析和提煉。有的考評周期不合理，等到年終才進行一次考評，考評時憑印象、憑記憶。

二、中小房地產(chǎn)企業(yè)構建績效考核體系的建議

針對以上房地產(chǎn)企業(yè)在績效管理存在的問題，筆者以為可以從以下幾個方面著手解決：

1.房地產(chǎn)企業(yè)要確立全員績效意識。意識觀念問題是企業(yè)實施績效管理最大的障礙，要想使績效管理得到有效的實施，必須加強全員的績效意識，改變管理者和員工的觀念，還必須認識到績效管理不僅僅是績效考評，它是一個管理系統(tǒng)，績效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高房地產(chǎn)企業(yè)績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考評結果應用的一個方面?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源部門的職責，上至高層領導，下至基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任，各級管理者應該把績效管理作為其日常工作的一部分來對待。

2.房地產(chǎn)企業(yè)績效管理需要管理層強有力的支持?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)全體員工的事情，上至企業(yè)管理層的領導，下至普通員工，是企業(yè)的頭等大事，領導層領導必須站在改革的最前沿，積極的參與其中，給予人力資源部門充分的領導和支持，讓管理者和員工都能看到這種關心和支持，都能跟著行動起來，共同去做好這件大事，直至成功。

3.房地產(chǎn)企業(yè)績效管理體系要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依托，致力于建立起以績效為導向的企業(yè)文化（1）根據(jù)不同的管理成熟度，選擇適合本房地產(chǎn)企業(yè)所處發(fā)展階段的績效管理體系。無論選擇何種績效管理體系，都應利用日常工作日的績效考評積累，防止信息源單一化，最終形成從本企業(yè)實際出發(fā)的一體化考核體系。（2）績效管理體系要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依托，致力于建立起以績效為導向的企業(yè)文化。

房地產(chǎn)企業(yè)績效管理須立足于企業(yè)的戰(zhàn)略，服務于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及各層級的工作要求。建立以績效為導向的優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調一致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產(chǎn)生一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，將會對企業(yè)的績效產(chǎn)生強大的推動作用。因此，要成功的實施績效管理，適應這個急劇多變的競爭市場，最大的發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設一種與企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。（3）績效體系與年度發(fā)展計劃同生共源。二者均反映了房地產(chǎn)企業(yè)總發(fā)展戰(zhàn)略的落地訴求；對沒有顯性“戰(zhàn)略”的企業(yè)，至少其每年度的計劃管理與考核重點應反映其在該年度的經(jīng)營思路。

4.建立完備的房地產(chǎn)企業(yè)績效管理機制，確保房地產(chǎn)企業(yè)績效管理能落到實處（1）績效管理者立足于“原則”而非“流程”進行績效管理：要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和要求，因地制宜地運用現(xiàn)有制度，根據(jù)不同問題采用針對性、差異化的解決方式?？己藢嵤┰瓌t，包括透明原則、客觀原則、溝通原則、時效原則，對員工考核要始終堅守這些原則，否則企業(yè)績效管理將流于形式。（2）績效管理與績效考核不能劃等號，考核結果的相對客觀、做到公正、公平、公開；有利于實現(xiàn)有效的績效管理；但如果績效管理只關注考核環(huán)節(jié)，會使績效管理工作失去重點，績效管理是包含績效評估之外的指標設定、指導反饋與激勵掛鉤及改進提升等在內的閉環(huán)管理過程；因此，內容顯得更廣泛。（3）績效管理需要藝術與技術并重：績效溝通是影響績效管理有效性的關鍵要素，在剛性的考核評價之外，管理者還應根據(jù)不同的企業(yè)文化、員工素質等因素，選擇合適的領導方式，建立起部門與公司、員工與部門的績效契約關系，強化執(zhí)行文化，實現(xiàn)既定業(yè)績目標，對很多房地產(chǎn)公司而言，對績效的管理、督導，比考核結果更為重要，也更考驗管理人員的能力、素質。（4）績效評估不等于對人的評估：績效評估對事不對人，要保持機制的剛性與穩(wěn)定，逐步建立績效管理制度的權威，特殊情況可采用特殊激勵，合理平衡“老黃牛”與“千里馬”的對比關系，實現(xiàn)標準化管理的同時，給特殊人才的發(fā)展提供空間。（5）物質報酬不是激勵員工的唯一要素：豐富激勵手段，及時、適宜地根據(jù)員工績效實施獎懲措施；同時，要避免績效管理工作與金錢、獎金等形成直接關系。

為了保證上述原則的落實，為此，要做好以下工作：

一是考核周期：不宜過于頻繁?？己酥芷谠O定應與項目工作周期、職級相匹配；過程管理不簡單等同于事事管理，要把握住關鍵點。

二是評估關系：績效評估是人員管理的重要內容，因此績效評估人一般是被評估人的直接上級；但對管理者或部門的考核，應保證一定權重的部門互評和下級評議，以強化協(xié)調與團隊意識、員工參與意識，防止“部門本位主義、唯上意識”的滋生。

三是評估方式：常用的績效評估有絕對績效評估和相對績效評估兩種方式。

四是激勵措施：考核與績效工資發(fā)放、薪酬調整、末位優(yōu)化、職位晉升、培訓發(fā)展及非物質獎勵掛鉤。

5.提升房地產(chǎn)企業(yè)人力資源部門管理人員的專業(yè)化水平和專業(yè)素養(yǎng)。在績效管理過程中，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源部門起著至關重要的作用，是企業(yè)績效管理過程的顧問人員，不僅要設計績效管理的整個流程框架，還要對管理過程中的一些細節(jié)如規(guī)章、制度等進行設計，為其他部門的員工提供幫助。人力資源部門要對整個過程進行協(xié)調、控制，因此必須具備關于人力資源管理的各種基本知識、各種人力資源管理的技能和方法，要站在管理的前沿，進行深入的研究和全面的掌握。

總之，要想使績效管理在房地產(chǎn)企業(yè)管理中行之有效，就要以企業(yè)現(xiàn)有的管理制度和發(fā)展戰(zhàn)略為基礎，用心去思考，用心去設計，遵循從簡單到復雜的原則，逐步規(guī)范、完善，不斷根據(jù)企業(yè)的實際進行調整，企業(yè)未來的發(fā)展前景才會更加美好。

參考文獻：

[1] 李亞卿.我國房地產(chǎn)企業(yè)的競爭力定位[J].價格理論與實踐，2008（9）

[2] 李思敏，司靜波，陳君.績效考核在企業(yè)項目管理中的應用[J].北方經(jīng)貿，2011（02）

關于績效考評意見和建議范文第5篇

局認真貫徹落實科學發(fā)展觀，近幾年來。以積極參加市政府組成部門績效評估工作為抓手，大抓財政績效管理，初步建立了橫向到邊、縱向到底的績效管理體系，并形成了評估實施統(tǒng)一組織、評估內容上下銜接、評估重點有所區(qū)分、評估方法綜合利用、評估結果獎懲并用、行政過錯責任追究的績效管理機制，有力的推動財政科學發(fā)展。

一、實行財政績效管理的基本做法

充分學習和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，局的績效管理工作。成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

全程跟進督辦。局制定了督辦規(guī)定，一是緊緊圍繞財政中心工作。建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。每年年初，都根據(jù)市委、市政府、市紀委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協(xié)委員提案等，認真編制工作任務分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規(guī)定工作時限，落實責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。年中上級有新的任務部署，都對任務分解表隨時進行補充和調整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出解決的辦法和對策。今年我還認真總結往年效能建設的經(jīng)驗教訓，出臺相關規(guī)定，強化問責力度，同時還在辦公平臺上開發(fā)督辦軟件，實現(xiàn)督辦工作的電子化，強化對督辦工作的實時監(jiān)控、及時提醒和催辦。

充分調動各種積極因素。根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳印發(fā)的市市直機關工作人員績效考評和獎勵試行辦法》結合我局實際，二是抓好機關工作人員績效考評。制定了市財政局機關工作人員績效考評暫行辦法》辦法》規(guī)范了考評內容和方法，明確了績效考評獎勵金的發(fā)放辦法，提出了考評的具體要求。考評程序上，始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領導點評、局效能辦審核、局效能和行風建設領導小組審定、優(yōu)秀人員公示、發(fā)放獎勵金的程序進行；確定優(yōu)秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”不搞個人說了算、不搞“一刀切”考評結果的運用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優(yōu)秀，公務員年度考核才能評為優(yōu)秀等次。對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，還加強對其平時出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進行檢查，建立檢查臺賬，與發(fā)放績效獎掛起鉤來。今年，根據(jù)統(tǒng)一規(guī)范津、補貼的實際情況，又下發(fā)了市財政局關于規(guī)范績效考評獎發(fā)放工作的通知》對發(fā)放的對象、標準、發(fā)放形式及程序進行重新界定，嚴格規(guī)定并明確了不予發(fā)放或暫緩發(fā)放績效考評獎的情形，充分調動局機關工作人員的積極性。

強化中層干部責任意識。初，三是抓好處室、單位的績效考評。先后制定出臺了市財政局內部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財政局局屬事業(yè)單位績效考評管理暫行辦法》制定這兩個《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機關工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據(jù)和評價指標的設置辦法，規(guī)范了考評的組織與實施，提出了考評結果的運用。處室及事業(yè)單位于年初依據(jù)本單位職責、市委市政府重大決策部署、財政預算報告、財政工作報告、局內部會議紀要等相關文件、局機關督辦工作、內部制度規(guī)定和基礎管理要求制定考評指標及分值；考評指標及分值可在第三季度調整一次，且調整幅度不得超過總計劃的30%經(jīng)局效能辦初審后報分管局領導同意，局效能辦匯總后向局長辦公會作出報告。各處室、事業(yè)單位對照工作任務和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評報告送局效能辦，再由效能辦集中報送分管局領導；由分管局領導及局效能辦根據(jù)實際對各單項工作做出評價；與此同時，由局效能辦牽頭組織的相關處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項考核指標進行現(xiàn)場察驗打分。考評結果作為處室及事業(yè)單位評選先進集體、處室及事業(yè)單位領導評選先進個人的重要條件，從而，強化處室領導和事業(yè)單位負責人的責任意識。

提高財政綜合管理水平。年底，四是抓好對區(qū)財政綜合管理考核。為了進一步推進各區(qū)財政管理改革，促進財政工作科學化、規(guī)范化、法制化，制定出臺了市對區(qū)財政綜合管理考核暫行辦法》辦法》從地方財政的可持續(xù)發(fā)展、財政重大改革進程、財政管理規(guī)范化、法律法規(guī)和市財政相關文件的遵守情況等方面分29個考核指標，明確評分方法，通過區(qū)財政局自評、市財政局復核確定考核結果，并將考核結果在全市財政系統(tǒng)進行通報，推動財政各項工作落實。從開始對區(qū)財政綜合管理進行考核，經(jīng)過的考核實踐，針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，又對考核指標設置、考核方法進行修改和完善，使考核更具針對性和可操作性。今年初，組織了對區(qū)財政綜合管理情況進行考核，考核發(fā)現(xiàn)：同安區(qū)財政局在綜合管理中成效明顯。市財政局黨組研究決定：同安區(qū)召開全市區(qū)級財政管理工作現(xiàn)場會，總結推廣同安區(qū)財政綜合管理考核工作好的做法。6月11日，全市區(qū)級財政管理工作現(xiàn)場會在同安區(qū)財政局召開，會議聽取了同安區(qū)財政局

各區(qū)財政局也分別就各自財政改革和管理的經(jīng)驗做法作了書面交流介紹。通過實施市對區(qū)財政綜合管理考核，行政事業(yè)單位集中核算、國企集團內部控制、鎮(zhèn)街財務遠程監(jiān)控、村居會計鎮(zhèn)街“四項覆蓋”財政財務監(jiān)管體系建設情況和思明區(qū)財政局強化鎮(zhèn)街財政管理、深化行政資源社會資源市場化改革以及活躍機關文化建設情況的匯報。各區(qū)財政局大膽開拓、勇于創(chuàng)新，深化財政改革、規(guī)范財政管理方面取得了積極成效，提高了區(qū)級財政管理水平，實現(xiàn)了市區(qū)聯(lián)動、同步發(fā)展。

提高財政資金使用效益。市政府辦公廳轉發(fā)了由我局制定的市市級財政專項支出預算績效考評試行辦法》局在試行辦法》基礎上，五是抓好財政專項支出績效考評。又制定出臺了市市級財政專項支出預算績效考評實施細則》并開始實施市級財政專項支出預算績效考評；試行辦法》和《細則》規(guī)定對200萬以上的專項項目都必須納入績效考評范圍，從預算編制開始，凡按規(guī)定應納入績效考評范圍的專項項目，如果沒有進行事前績效審核的預算內不予安排資金，凡經(jīng)事前績效審核的項目，都應進行事后績效檢查。幾年來，通過不斷完善績效考評指標體系，健全工作機制，試行專家評審制度，逐步擴大考評范圍，明確將19類專項資金列入考評范圍，通過考評節(jié)約了財政資金，提高了財政資金的使用效率。

科學評價財政工作實效。局自參加政府組成部門績效評估以來，六是抓好政府組成部門績效評估。每年都有新的進步，特別是市政府部門績效評估，局綜合成績評定為優(yōu)秀，并在48個參加績效評估的政府部門中位列第一。去年，認真學習《市人民政府辦公廳關于印發(fā)政府及其部門績效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、認真總結分析過去績效評估工作經(jīng)驗教訓的基礎上，認真制定今年績效管理工作方案，并根據(jù)“三定”方案確定的財政部門職責，以市委、市政府分解任務和我局年度工作計劃為重點，設置了能夠體現(xiàn)財政部門職能、反映我局當年工作績效的15項關鍵業(yè)績評估指標，再根據(jù)這15項指標共計設置了58項二級指標。各項指標都做到有工作數(shù)量、工作質量、工作進度、預期效果、具體措施和要求；堅持每月有對照檢查、每季度有自查自評、每半年有績效分析，每年有績效管理工作總結，通過積極參加政府組成部門績效評估，科學評價財政工作實效。

二、抓好財政績效管理的幾點體會

除了有市委市政府的正確領導、市效能辦的直接指導、其他部門的大力支持外，局的績效管理工作之所以能夠取得一些成績。就自身工作而言，主要還有如下幾點體會：

1領導重視是抓好績效管理的前提。

始終都將其擺上黨組重要議事日程，局黨組對開展績效管理工作十分重視。經(jīng)常集體聽取職能部門有關績效管理工作匯報，及時明確階段工作重點、提出具體要求。局領導根據(jù)各自工作分工，注重將績效管理工作與財政業(yè)務工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業(yè)務處室及局屬事業(yè)單位的績效管理能夠嚴格要求；黃強局長每逢集會，都要強調績效管理工作，對傾向性問題還經(jīng)常親自部署、親自抓落實。各處室和事業(yè)單位領導也把做好本單位的績效管理當作是自己義不容辭的重要職責，自覺按照局里的統(tǒng)一要求抓好各項工作落實。幾年來，始終都把績效管理看作是財政工作的永恒主題，也是財政工作貫徹落實科學發(fā)展觀的客觀需要，堅持主要領導親自抓、分管領導具體抓、副職領導配合抓、中層領導抓落實的領導機制和工作機制，具體由：局效能和行風建設領導小組負責績效管理的統(tǒng)一領導，局效能和行風建設領導小組辦公室具體負責績效管理的組織與實施，預算處為主負責對區(qū)財政綜合管理考核和財政專項支出績效考評工作，人事教育處為主負責對局機關工作人員績效考評和對內部處室（事業(yè)單位）績效考評工作，監(jiān)察室牽頭負責對政府組成部門績效評估、效能督查和責任追究工作，辦公室負責所有績效管理的保障協(xié)調工作。

2制度建設是抓好績效管理的基礎。

還結合財政實際，除了認真落實首問負責制、否定報備制、同崗替代制、服務承諾制等效能建設規(guī)章制度外。抓緊抓好制度建設。一是建立并落實每日考勤制度。辦公自動化平臺上安裝自行研制開發(fā)的考勤軟件，每個機關工作人員每天上、下班時，通過對考勤軟件的點擊實施考勤，根據(jù)需要可以自動生成全局機關干部的考勤記錄或統(tǒng)計個人考勤結果及去向顯示。二是建立并落實效能督查制度。為強化財政干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護財政紀律，改善行政管理，提高行政效能，出臺了市財政局關于深化效能監(jiān)察工作的意見》明確監(jiān)察事項、分工及工作方法，提出誡勉教育的六種情形和效能告誡的九種情形，加大效能問責力度。三是建立并落實績效管理聯(lián)絡員制度。規(guī)定每個處室、事業(yè)單位都要指定一名負責綜合工作的財政干部為績效管理聯(lián)絡員，專人負責本單位績效管理工作，使績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。四是建立并落實責任追究制度。專門制定了市財政局機關工作人員行政過錯責任追究實施暫行辦法》區(qū)分不同崗位、不同程度的行政過錯追究范圍、方式及程序，實施責任追究制度以來，每年都有機關工作人員因為輕微觸犯效能建設有關規(guī)定而受到責任追究。五是建立并落實責任分解制度。對每項績效管理里面的每項工作指標，都進行責任分解，將責任直接分解到處室、事業(yè)單位具體的工作人員，確保工作落到實處。

3狠抓落實是抓好績效管理的關鍵。

關鍵是要抓好落實。充分發(fā)揮局效能辦的職能作用，有了好的規(guī)章制度。堅持落實每日網(wǎng)上巡查，檢查有無違反考勤制度的人員和超過辦理時限的事項，發(fā)現(xiàn)問題及時進行通報批評。每周有2次以上到各個辦公室進行實地檢查，檢查人員在崗、服務公示內容等情況，發(fā)現(xiàn)問題責令改正，并在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機關和局領導交辦的每項工作都納入行政督辦、效能督查范圍，實時跟蹤、動態(tài)監(jiān)察；對重點工作，還組織開展事前、事中、事后的效能監(jiān)察，只要有違反效能建設規(guī)定，都必須予以效能問責。

三、下一步抓好績效管理的初步打算

但離上級的要求、群眾的希望差距還比較大，盡管我局的績效管理工作盡管取得了一些成績。與其他單位相比差距也還比較大。始終保持清醒頭腦，盯緊工作中還存在差距和不足，認真總結經(jīng)驗教訓，以學習實踐科學發(fā)展觀為契機，扎扎實實抓好績效管理工作。

1進一步健全和完善績效管理體系。

為進一步深化預算改革，局將在現(xiàn)有績效管理體系的基礎上。促進預算管理工作的科學化、規(guī)范化、制度化，提升預算單位依法理財水平，根據(jù)《中華人民共和國預算法》中華人民共和國預算法實施條例》以及《市市級預算管理暫行辦法》等有關規(guī)定，局研究制定了市市級行政事業(yè)單位預算管理綜合考評暫行辦法》這個《辦法》剛剛研究通過，明確了預算管理綜合考評內容、指標設置、考評組織實施、考評結果及應用，準備于年1月1日起正式實施，對市級行政事業(yè)單位預算管理進行綜合考評豐富了局財政績效管理體系。同時，還將對其它績效管理工作中出現(xiàn)的問題進行修改和完善，進一步做好我局的績效管理工作。

2認真做好規(guī)范財政權力運行工作。

規(guī)范財政干部的理財行為和行政行為，要從清理和規(guī)范財政行政審批權、自由裁量權和監(jiān)督檢查權入手。促進財政干部嚴格依法理財和依法辦事。要認真落實《市財政局開展規(guī)范行政權力運行試點工作方案》圍繞深化財政管理體制改革、規(guī)范行政權力運行機制的目標，進一步理順行政權力結構，加快建立結構合理、配置科學、程序嚴密、制約有效的權力運行機制，有效防止權力濫用。鞏固規(guī)范行政處罰自由裁量權工作成果，進一步規(guī)范財政行政處罰行為。