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事業(yè)單位績效考核存在問題范文第1篇

【關(guān)鍵詞】績效考核 事業(yè)單位

近幾年事業(yè)單位在績效考核工作的實(shí)踐中進(jìn)行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，特別是在職工的獎懲、任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。

一、目前我國事業(yè)單位績效考核存在的問題

（一）考核主體過于單一

對于政府行政部門，存在著很濃重的等級觀念、上級對下級的影響力很大所以在績效考核中過分重視于來自上級的考核，忽視了下級、同級以及辦事人員對其進(jìn)行的評價。而在有效的績效考核體系中，4個方面的考核都挺重要，特別是到了以辦事人員為導(dǎo)向建立服務(wù)型政府的時代，我們更加要重視顧客對其的考核。而在現(xiàn)階段考核中，形成了一種直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行垂直考核，“對上負(fù)責(zé)，對下不負(fù)責(zé)”的績效考核現(xiàn)狀，缺少多角度、全方位的考核。

（二）考核指標(biāo)體系不夠完善

目前大多數(shù)事業(yè)單位考核內(nèi)容，主要沿用“公務(wù)員”式的考核內(nèi)容，考核只有“德、能、勤、績、廉”五個方面等定性化內(nèi)容，考核不區(qū)分崗位類別、職務(wù)層級和內(nèi) 容要求，考評標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，沒有給出詳盡的具有可操作性的標(biāo)準(zhǔn)，考核評價彈性過大，只能憑印象打分，考核結(jié)果的信度和效度差。具體存在以下幾個方面：

1.職位分析不到位

大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核沒有對職工的崗位進(jìn)行分析，沒有確定哪些是完成工作所必須的績效要素，只有明確了崗位職責(zé)才能進(jìn)行有效考核，并以此作為績效的衡量標(biāo)注和考核依據(jù)。

2.考核評價標(biāo)準(zhǔn)單一

事業(yè)單位績效考核評價等級一般分為3個等次，即“優(yōu)秀”、“稱職”、“不稱職”。但多數(shù)的考核結(jié)果實(shí)踐證明，被評為“優(yōu)秀”及“不稱職”的都較少，主要都集中在“稱職”等次，從而使考核結(jié)果不能有效地體現(xiàn)工作人員的績效差別。

（三）缺乏有效的績效輔導(dǎo)

績效輔導(dǎo)是在績效管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。

事業(yè)單位績效考核過程中普遍缺乏績效輔導(dǎo)，員工在完成績效目標(biāo)的過程中肯能會遇到各種意想不到的問題，再沒有有效的績效輔導(dǎo)，員工就無法很好的完成績效目標(biāo)，阻礙了績效考核總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）不重視考核總結(jié)。

考核工作結(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

我國事業(yè)單位績效考核反饋機(jī)制非常不健全，對于被評為優(yōu)秀的員工來說，他們只知道自己是優(yōu)秀員工，不知道何處優(yōu)秀，下一步應(yīng)該再接再厲的地方在何處，失去了方向；而對于那些績效考核結(jié)果不理想的員工，沒有得到績效考核結(jié)果的反饋，他們不知道自己問題出現(xiàn)在哪里，不知道下一步自己哪一個方面需要得到改進(jìn)，這就使得員工處于迷茫的狀態(tài)，員工很難通過自己努力的工作使績效考核結(jié)果得到認(rèn)可，失去了對事業(yè)單位的信心，這是事業(yè)單位人才流失的主要原因?？冃Э己私Y(jié)果的反饋不僅僅是成績的反饋，更是問題的反饋，找出優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，從而明確下一步的工作方向。

（五）缺乏激勵作用

目前事業(yè)單位的績效考核普遍缺乏激勵作用，職工的積極性不高。盡管績效考核不是傳統(tǒng)獎懲考核，但獎勵任然是考核結(jié)束后的必要措施。事業(yè)單位的非盈利性使其在考核結(jié)束后的獎懲力度小，嚴(yán)重打擊了職工的積極性。

二、績效考核存在問題的原因分析

（一）績效考核觀念方面的原因

事業(yè)單位中存在著對績效考核目標(biāo)認(rèn)識不明確，僅把績效考核目標(biāo)看做是任務(wù)，而不是改進(jìn)個人工作的方式。對考核者來說，對績效考核不重視，例行公事。對被考核者來說，由于績效考核應(yīng)用的局限性，視考核為走過場，報(bào)著消極態(tài)度對待。因此為未在思想上對績效考核加以重視，存在著單純應(yīng)付差事的行為，使績效考核不能達(dá)到很好的效果。

（二）績效考核配套機(jī)制不健全

績效考核是績效管理的組成部分之一，考核效果的大小，往往還取決于考核結(jié)果的應(yīng)用。如果將績效考核結(jié)果與單位的獎懲激勵制度相結(jié)合，不僅能夠完善績效考核指標(biāo)體系，更能激發(fā)單位員工向著更高的目標(biāo)改進(jìn)自己的工作實(shí)績以避免懲罰或者獲取更好的待遇和晉升機(jī)會。

目前，我國的事業(yè)單位績效考核存在的一大問題是配套的各項(xiàng)機(jī)制不完善?？冃Э己梭w系得不到相關(guān)的約束機(jī)制和激勵機(jī)制的配合，直接導(dǎo)致員工對待考核結(jié)果不重視，久而久之，對整個考核也失去關(guān)注，考核便成了走過場的形式，失去了應(yīng)有的價值和效果。

（三）績效考核理論實(shí)踐研究不足

績效管理是個復(fù)雜的過程，需要領(lǐng)導(dǎo)和考核者有很多學(xué)科的知識背景如管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)等。

由于繁忙的事務(wù)性工作，使得單位高層管理者幾乎沒有精力對績效管理體系進(jìn)行深入的思考和正確的把握；而干部人事大都半路出家，對于績效管理知識理論知之不多，不夠系統(tǒng)，造成知識面狹窄管理手段單一落后。同時我國事業(yè)單位績效管理起步較晚，處于初級階段，相關(guān)理論研究時間不足，以及事業(yè)單位長期以來的管理弊端，都使得事業(yè)單位績效管理問題重重。

三、小結(jié)

績效管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作和重要內(nèi)容，對提高組織績效、開發(fā)團(tuán)隊(duì)和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性，有針對性地加強(qiáng)績效管理的各個環(huán)節(jié)，從而在單位取得競爭優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中發(fā)揮積極作用，并幫助職工更好的開發(fā)個人潛能。

參考文獻(xiàn)：

事業(yè)單位績效考核存在問題范文第2篇

摘要：事業(yè)單位開展績效考核是加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革和深化事業(yè)單位收入分配制度改革的總體需求，但是事業(yè)單位與企業(yè)的性質(zhì)不同，不能完全照搬企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，是一個大的難題。本文就事業(yè)單位職工績效考核中存在的問題及改進(jìn)建議談幾點(diǎn)粗淺認(rèn)識。

 

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 問題 建議

績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。事業(yè)單位開展績效考核工作是加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革和深化事業(yè)單位收入分配制度改革的總體需求，加強(qiáng)績效管理，是為了提高工作人員的工作效率和質(zhì)量，科學(xué)、準(zhǔn)確地評價工作人員的工作實(shí)績和履行職責(zé)的情況，發(fā)揮考核工作對員工的激勵約束作用，從而充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，同時，也為員工的職務(wù)變更、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等提供依據(jù)。

 

一、事業(yè)單位績效考核存在的問題

近幾年，事業(yè)單位在績效考核工作的實(shí)踐中進(jìn)行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方面發(fā)展，特別是在職工的獎懲、任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，從實(shí)際的效果看，與改革的目標(biāo)還有著較大差距，主要有以下幾點(diǎn)。

 

1.沒有形成一套比較成熟的、科學(xué)的、完善的績效考核指標(biāo)體系

事業(yè)單位與企業(yè)的性質(zhì)不同，不能完全照搬企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，事業(yè)單位的勞動成果不像企業(yè)那樣，特別是不像工業(yè)企業(yè)那樣有看得見、摸得著的實(shí)物型勞動成果，可以直接進(jìn)行量化考核。企業(yè)通過市場為社會提供商品和服務(wù)，其特點(diǎn)是物質(zhì)化或有形化，在企業(yè)經(jīng)營中，可以直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量績效。企業(yè)職工可以用最直觀的計(jì)件和計(jì)時的辦法，公司職員則可以將業(yè)務(wù)績效折算成現(xiàn)金來量化。但是，事業(yè)單位則不同，目前事業(yè)單位的績效考核主要指標(biāo)體系是“德、能、勤、績、廉”，非常籠統(tǒng)。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標(biāo)；其次是考核內(nèi)容量化不夠，各等次確定的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核條件過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍有按印象打分的現(xiàn)象。而科學(xué)、規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系是將績效考核目標(biāo)和內(nèi)容具體化，是全面檢查和科學(xué)評估被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況的重要依據(jù)，這就要求績效指標(biāo)能夠量化的必須量化，不能量化的應(yīng)該行為化。如果績效考核的指標(biāo)體系有漏洞，就會造成新的不公平，這種不公平對事業(yè)單位中的人際關(guān)系是一劑腐蝕劑。

 

2.考核方法單一，考核工具簡單

目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優(yōu)秀、合格、基本合格或不合格的分?jǐn)?shù)段進(jìn)行打分，然后統(tǒng)計(jì)每個職工的分?jǐn)?shù)多少來確定最終考核結(jié)果。這種方法看似民主，但考核結(jié)果很不真實(shí)。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實(shí)地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關(guān)系或印象；其次沒有全方位、多角度地對被考核者進(jìn)行綜合測評；再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄，平時的考核沒有資料的積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查，所以對被考核者做出的評價很難客觀公正。

 

3.績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋

在事業(yè)單位績效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時匆匆忙忙，考核后結(jié)果遲遲得不到反饋。事實(shí)上如果職工不知道他們的工作績效與預(yù)期績效的差距，不找到改進(jìn)績效的方法，他們的績效是很難得到提高的?？梢哉f，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂?？冃Э己诉^程中通過管理者和職工的溝通既能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)?？梢哉f績效考核的關(guān)鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中?？冃?biāo)準(zhǔn)的確定、考核過程中的輔導(dǎo)、績效指標(biāo)的調(diào)整、績效結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開管理者和職工之間的溝通。

 

4.績效考核結(jié)果沒有有效利用

績效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，必須充分利用績效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬的升降、職位的變動、培訓(xùn)等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動其積極性。但是在事業(yè)單位實(shí)際工作中，考核結(jié)果沒有得到應(yīng)用，或者沒有充分應(yīng)用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實(shí)現(xiàn)績效考核的目的。

 

這些問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴(yán)肅性，流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)難以真實(shí)地摸清職工隊(duì)伍情況，容易造成用人決策失誤；二是使考核結(jié)果缺乏真實(shí)性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進(jìn)職工工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作質(zhì)量的提高，從而難以高效率地完成組織目標(biāo)。

 

二、改進(jìn)績效考核工作的措施

1.轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，建立績效導(dǎo)向型的組織文化

首先事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績效考核導(dǎo)向。其次，要鼓勵職工樹立實(shí)事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結(jié)果的公平、公正，要讓職工認(rèn)識到真實(shí)的考核結(jié)果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導(dǎo)向的組織文化，績效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。

 

2.做好績效考核前的基礎(chǔ)工作

（1）科學(xué)地設(shè)置崗位和確定等級。根據(jù)本單位的職能定位，全面梳理所有工作流程，通過分析把流程中的所有環(huán)節(jié)及所需完成的工作任務(wù)和工作活動進(jìn)行總結(jié)、分類、歸納，形成工作職責(zé)，在此基礎(chǔ)上形成不同的工作崗位及每個崗位所承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標(biāo)科學(xué)合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強(qiáng)績效考核的可靠性與準(zhǔn)確性。

 

（2）設(shè)立科學(xué)的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，確定績效考核的具體內(nèi)容，設(shè)立績效指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則：第一，科學(xué)客觀的原則。績效指標(biāo)體系應(yīng)依據(jù)職工的崗位職責(zé)構(gòu)建，能夠反映職工績效的特點(diǎn)，具有代表性。第二，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事業(yè)單位職工的績效，既有可量化的指標(biāo)，也有難以量化的指標(biāo)，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標(biāo)相結(jié)合。可以量化的指標(biāo)要明確其考核的標(biāo)準(zhǔn)，在提取指標(biāo)時盡可能量化、細(xì)化；不能量化的指標(biāo)要盡可能地行為化，對工作過程進(jìn)行詳細(xì)描述。第三，指標(biāo)動態(tài)原則?？冃е笜?biāo)不是一成不變的，要根據(jù)單位的不同發(fā)展階段的主要目標(biāo)和每個崗位的不同需求來確定績效指標(biāo)。

 

（3）制定績效計(jì)劃?？冃в?jì)劃是職工與上級領(lǐng)導(dǎo)通過雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)確定績效目標(biāo)的過程。在制定績效計(jì)劃時，應(yīng)該鼓勵職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績效計(jì)劃更加符合實(shí)際，同時應(yīng)該對自己參與制定的績效計(jì)劃進(jìn)行承諾。激勵理論認(rèn)為，人們對某種計(jì)劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計(jì)劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執(zhí)行該計(jì)劃。

 

3.高度重視績效結(jié)果的反饋

績效管理的最終目的在于改進(jìn)績效，管理者要切實(shí)重視績效溝通和績效面談，幫助職工查找原因，其中流程回顧是一個重要的環(huán)節(jié)。從一件事的處理流程上回顧，哪個環(huán)節(jié)出了問題，哪個節(jié)點(diǎn)出了問題，一起回顧，一起找解決的辦法，這樣才能把績效改進(jìn)做到實(shí)處的。也只有這樣，上級和下級才能真的心平氣和的坐下來，為改進(jìn)績效共同努力。

 

參考文獻(xiàn)

[1]吳有倫，曹明華.實(shí)施績效管理中幾個基本問題的探討[J].山地農(nóng)業(yè)生物學(xué)報(bào)，2005（4）

[2]吳沛.事業(yè)單位人事管理面臨的問題以及應(yīng)對策略[J].資質(zhì)文摘，2009（2）

[3]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].電子工業(yè)出版社，2009，3

事業(yè)單位績效考核存在問題范文第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；問題；對策

績效考核是現(xiàn)代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平，提升工作效率和工作業(yè)績。績效考核能否發(fā)揮實(shí)效，能否起到其應(yīng)有的作用，關(guān)鍵在于績效考核的制度是否合理完善，考核的內(nèi)容是否切合實(shí)際，考核的目標(biāo)是否執(zhí)行到位。如果長此以往，不采取措施加以改革和完善的話，那么最終會影響到事業(yè)單位整體的工作水平和人民群眾對其工作的信任度和滿意度。

1 績效考核的概念和重要作用

績效考核是指用人單位在既定的工作任務(wù)和目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作行為及工作業(yè)績進(jìn)行評估，并利用評估結(jié)果對員工未來的工作進(jìn)行正面引導(dǎo)的過程和方法。

2 事業(yè)單位績效考核中存在的一些問題

2.1 對績效考核缺乏正確的理解和認(rèn)識

目前許多事業(yè)單位對績效考核的理解和作用認(rèn)識還停留在一個較為狹隘的范圍內(nèi)，片面地認(rèn)為人力資源績效考核只是為了衡量和確定員工的工資和獎金的多少。雖然“隨大流”，也在本單位實(shí)行績效考核制度，但由于缺乏對績效考核正確的理解和認(rèn)識，致使績效考核工作在實(shí)際運(yùn)用中常常出現(xiàn)偏差和錯誤，造成考核任務(wù)目標(biāo)不明確，考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，利益分配不合理等情況。許多員工不知道做什么，不知道該怎么做，工作積極性也受到影響，結(jié)果適得其反，反而阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展及工作水平的提高。

2.2 績效考核體系不完善

合理完善的考核體系是績效考核能否充分發(fā)揮作用的關(guān)鍵，現(xiàn)在很多事業(yè)單位雖然也有一些相關(guān)的考核措施，但卻忽視了對考核體系的建立。人力資源管理無法形成一套完備的考核體系，績效考核的作用效果也就只能是星星點(diǎn)點(diǎn)的，且無法持久，難以得到充分發(fā)揮，也難以覆蓋到工作的各方面中去，也就在單位的工作中形成了很多盲區(qū)，造成了單位有的工作搶著干，有的工作沒人干、不愿干的情況。

2.3 考核制度形式化

在很多事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核往往只是一項(xiàng)表面工程，考核的過程和結(jié)果不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。主要是由于現(xiàn)在很多單位在績效考核中普遍存在著人情大于制度的現(xiàn)象，工作中看關(guān)系、講面子，該獎的不獎，該罰的不罰，考核工作難以在員工中樹立起威信和好的形象，考核制度也就只能停留在紙面上、口頭上，也就逐漸形式化了。雖然單位在績效考核中投入了大量的精力，縱然建立起了完備的績效考核制度，但無法執(zhí)行到位，也就無法發(fā)揮實(shí)效，績效考核也就只能走走過場，停留在形式上了。

3 事業(yè)單位績效考核的改革思路

3.1 加強(qiáng)對績效考核作用的正確認(rèn)識

人力資源工作者要在考核工作中有一個正確的、全面的工作思路，首先應(yīng)對績效考核的作用有一個正確的認(rèn)識。在平時的工作中多多學(xué)習(xí)、多多思考、多多總結(jié)，認(rèn)真分析，通過不斷的學(xué)習(xí)和研究認(rèn)清績效考核在人力資源管理中的多方面的作用，分析各因素間的相互作用和影響，從而理清工作思路、確立工作目標(biāo)、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)、合理利益分配，使員工們能夠認(rèn)清方向、明確任務(wù)，在績效考核的鞭策和督導(dǎo)下，高效率地完成單位工作任務(wù)。

3.2 建立完善的考核體系

績效考核工作是長期性的，是面向單位全體員工的，是貫穿于單位各項(xiàng)工作中的，因此在事業(yè)單位中建立一套完整的考核體系是很有必要的，這樣就可以及時有效地了解各部門員工情況和掌握各項(xiàng)工作的進(jìn)展，員工狀況了如指掌，單位工作了然在胸，人力資源管理工作也就可以得心應(yīng)手了。單位工作不留死角、不留盲區(qū)，人員合理調(diào)動，充分利用，形成事事有考核、人人有擔(dān)子的工作局面，從而促進(jìn)事業(yè)單位工作效率、工作質(zhì)量的提高。

3.3 嚴(yán)格考核制度落實(shí)

績效考核能否發(fā)揮實(shí)效關(guān)鍵要看考核是否到位，制度是否落實(shí)。首先單位管理人員應(yīng)以身作則，帶頭維護(hù)考核制度，對單位考核過程一視同仁，不偏不向，重視考核結(jié)果，對工作作風(fēng)懶散、工作效率低下的部門和個人進(jìn)行曝光、進(jìn)行批評教育和處罰，對確實(shí)不適合工作崗位的人員采取調(diào)離崗位的方式，保證單位人力資源的合理配置，促進(jìn)員工的工作積極性和工作效率的提高。

4 基層事業(yè)單位人力資源管理的建議措施

面對當(dāng)前的新形勢，大力加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源管理工作，既具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義，又具有很深遠(yuǎn)的歷史意義。針對當(dāng)前基層事業(yè)單位存在的問題，我們必須認(rèn)真分析原因，制定相關(guān)的整改措施，才能實(shí)現(xiàn)單位科學(xué)、健康的發(fā)展。

4.1 要盡快轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念

人力資源管理觀念落后是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在較多問題的一個重要原因。很多基層事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源管理方面的思維還相對較為傳統(tǒng)與落后。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們國家正在不斷地進(jìn)行事業(yè)單位體制的改革，人力資源管理的改革也因與此相適應(yīng)?？茖W(xué)發(fā)展，以人為本，在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，我們應(yīng)摒棄舊有的管理思維，充分認(rèn)識到人力資源管理在單位改革發(fā)展中的重要作用，真正樹立“以人”、“以員工”為本的管理理念，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論建立健全單位內(nèi)部管理體系，設(shè)置成立專門的部門、崗位、人員來具體負(fù)責(zé)落實(shí)這個領(lǐng)域內(nèi)的工作，使得人力資源管理工作不走過場、不圖虛名，真正完成從原來的人事管理工作到人力資源管理工作的根本改變。

4.2 創(chuàng)新改革，推進(jìn)各項(xiàng)制度的改善與健全

針對當(dāng)前績效管理不規(guī)范，激勵機(jī)制不健全的現(xiàn)狀，應(yīng)該大力引入競爭管理與激勵機(jī)制，建立富有活力的人事管理和運(yùn)行機(jī)制。通過雙向選擇，競爭上崗，分類對待，在單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合，切實(shí)解決當(dāng)前標(biāo)準(zhǔn)單一，“干多干少一個樣”的弊端，使人人具有競爭意識與危機(jī)意識；建立健全多樣化的工資分配制度，體現(xiàn)崗位績效與分級分類管理的薪酬制度，在原則范圍內(nèi)，靈活地轉(zhuǎn)變改革內(nèi)部分配，根據(jù)員工的工作實(shí)際與帶來的經(jīng)濟(jì)效益，適當(dāng)拉開分配檔次，激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性；完善員工各類考核、競爭、獎懲制度，通過征求員工意見，組織制定適用于本單位實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，細(xì)化量化考核標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揚(yáng)民主，擴(kuò)大透明度，將各類制度與員工實(shí)際利益相掛鉤，切實(shí)發(fā)揮各項(xiàng)考核制度在人力資源管理過程中的重要作用。

4.3 加大對人力資源以及員工的開發(fā)培訓(xùn)力度

要想學(xué)習(xí)，建立一套現(xiàn)代的科學(xué)管理體制，必須要著重加強(qiáng)對人力資源管理工作以及相關(guān)從業(yè)人員的教育培訓(xùn)。通過劃撥專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)投入，定期定時地組織員工學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，提升綜合素質(zhì)，才能真正發(fā)揮創(chuàng)造力。對于單位內(nèi)新入職的員工要注重加強(qiáng)崗前培訓(xùn)，重點(diǎn)規(guī)范新員工對單位各項(xiàng)規(guī)章制度的了解掌握，對老員工要多學(xué)習(xí)，交流學(xué)習(xí)活動，通過交換思想，開拓視野，來提升工作技能。加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，提高從業(yè)人員綜合素質(zhì)，既是實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部公平、公正的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)單位發(fā)展的途徑。在當(dāng)前的新形勢下，只有不斷改善與健全人力資源管理體制，才能不斷提升員工的熱情，才能更好地為單位服務(wù)，使單位的發(fā)展有新的更大的提高。

事業(yè)單位績效考核存在問題范文第4篇

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效管理；績效考核；執(zhí)行力

[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-052

提高事業(yè)單位的績效考核水平，是提高社會公共服務(wù)部門服務(wù)質(zhì)量的重要保障?？冃Э荚u指標(biāo)的完成能夠提高員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)，對事業(yè)單位的發(fā)展有著重要意義。雖然事業(yè)單位多次調(diào)整改革對績效考核，但績效考評方式仍然存在一些問題，合理分析并解決這些問題對事業(yè)單位的發(fā)展至關(guān)重要。文章主要分析了事業(yè)單位績效考核中存在的主要問題，并提出事業(yè)單位績效考核的解決策略。

1 事業(yè)單位績效考核工作的難點(diǎn)

1-1 績效考核認(rèn)識程度不足

大多數(shù)行政事業(yè)單位也是近幾年才引進(jìn)了績效考核的管理模式，很多單位的管理者也并沒有意識到績效考核對于行政事業(yè)單位進(jìn)行內(nèi)部控制管理的意義。大部分的事業(yè)單位人員墨守以前的工作思維模式，對績效考核各項(xiàng)指標(biāo)的作用和意義沒有足夠的認(rèn)識，因此在調(diào)動事業(yè)單位職工主動性、積極性和創(chuàng)造性上有所欠缺，進(jìn)而影響績效考核的執(zhí)行。

1-2 績效考核缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)

由于多數(shù)行政事業(yè)單位近幾年才實(shí)行績效考核，績效考核在評價標(biāo)準(zhǔn)方面存在很多問題。而以往的績效考核評價體系設(shè)計(jì)的不合理，任務(wù)量不同，難度也不盡相同，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置沒有分任務(wù)量、分崗位，造成崗位管理無法落實(shí)到位，崗位職責(zé)更無從說起。

1-3 績效考核激勵功能不明顯

績效考核的激勵機(jī)制的組織思想比較落后，一方面不符合考核的公平性和合理性，另一方面沒有考慮全體職工的切身利益。現(xiàn)今的績效考核與評價體系，對不同崗位的職工沒有采取不同的考核指標(biāo)，且考核項(xiàng)目不夠量化和具體化，使得考核結(jié)果與薪酬發(fā)放、職稱評定、職位晉升等沒有聯(lián)系在一起。績效考核不應(yīng)該僅僅只是管理中的一個環(huán)節(jié)，還應(yīng)與獎懲職位晉升相關(guān)聯(lián)才能夠發(fā)揮績效考核的作用，才能提高經(jīng)濟(jì)效益與管理水平。

1-4 績效考核評估體系不完善

事業(yè)單位績效評估指標(biāo)體系是一個多目標(biāo)多層次多維度的復(fù)合體系，其包括財(cái)務(wù)管理、服務(wù)對象、內(nèi)部管理、服務(wù)隊(duì)伍等諸多方面，以及資金渠道建設(shè)、資金使用、對象滿意度、服務(wù)成效、基礎(chǔ)設(shè)施、人力資源管理機(jī)制建設(shè)等績效評估指標(biāo)。而目前事業(yè)單位的績效評估指標(biāo)體系主要包括組織保障機(jī)制、服務(wù)設(shè)施、服務(wù)網(wǎng)絡(luò)三個方面，對于財(cái)務(wù)管理、服務(wù)隊(duì)伍建設(shè)、服務(wù)對象滿意度、服務(wù)成效等沒有涉及，或者涉及過少。

2 績效考核工作存在問題的對策

2-1 加強(qiáng)職工對績效考核的認(rèn)識

績效福利關(guān)系到事業(yè)單位職工的利益，我們應(yīng)加大對績效考核的宣傳力度。深入細(xì)致地做好事業(yè)單位職工的思想工作，減少其對改革的恐懼感。使職工加深對績效考核與績效工資分配的理解，破除其對平均主義等思想的束縛，樹立創(chuàng)優(yōu)的意識和激勵機(jī)制。突破以前的工作思維模式，加強(qiáng)對績效考核各項(xiàng)指標(biāo)的作用和意義的認(rèn)識，加強(qiáng)職工的主動積極性，促進(jìn)績效考核的執(zhí)行。

2-2 建立明確考核評價標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略去判別每個崗位在特定技能、工作知識、能力等方面的基本要求，來明晰每個職工的具體職責(zé)，從而為績效考核提供一個科學(xué)依據(jù)。借助績效考核全面了解職工績效過程中表現(xiàn)情況、工作技能以及現(xiàn)存的問題與困難，準(zhǔn)確估量職工的職業(yè)發(fā)展趨勢。讓員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效得到不斷提高，職工的福利待遇得以調(diào)整，促進(jìn)他們發(fā)揮出主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效根據(jù)，最終推動績效考核的有效實(shí)行。

2-3 完善績效考核激勵機(jī)制

在完善績效考核的激勵機(jī)制的過程中要做到不斷創(chuàng)新，開拓考核理念，設(shè)計(jì)科學(xué)的考核方式，既要考慮考核的公平性、合理性，又要考慮全體職工的切身利益。構(gòu)建一套完善的績效考核與評價體系，對不同崗位的教職工實(shí)行不同的考核，采取定性與定量二者相結(jié)合的方式，使考核項(xiàng)目能夠量化和具體化，使得考核結(jié)果與薪酬發(fā)放、職稱評定、職位晉升等緊密聯(lián)系在一起，讓制度的激勵作用發(fā)揮在員工的實(shí)際行動中?？冃Э己私Y(jié)果有必要公示公開，考核結(jié)果出來后要及時地進(jìn)行反饋，讓職工認(rèn)可考核結(jié)果，客觀地了解自己的工作情況并加以改進(jìn)?？己私Y(jié)束后關(guān)于考核情況要進(jìn)行溝通，領(lǐng)導(dǎo)要肯定其工作成績，從而促使員工發(fā)揮工作積極性，同時還需要指出員工工作中不夠完善的地方并提出相應(yīng)改進(jìn)建議，以便有助于教職工制定有針對性的改進(jìn)措施。校領(lǐng)導(dǎo)要創(chuàng)造一個公開暢通的雙面溝通環(huán)境，只有這樣，績效考核才能真正發(fā)揮出作用，使得員工素質(zhì)得到提高，組織發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。反之，對績效考核結(jié)果的隱蔽，就會導(dǎo)致員工不合作與不信任的惡果。

2-4 建立完善績效考核評估體系

績效評估是支撐事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，對事業(yè)單位績效考核制度進(jìn)行重新設(shè)計(jì)應(yīng)注重兩個方面：一是建立績效管理體系。合理的績效管理能有效提高職工的績效能力，提升事業(yè)單位整體效益，促進(jìn)經(jīng)營管理水平改善。二是運(yùn)用有效的考核結(jié)果。根據(jù)崗位任務(wù)的完成情況，及時進(jìn)行績效工資獎懲兌現(xiàn)，形成獎優(yōu)懲劣、獎勤懲懶、能者上庸者下的用人制度。使優(yōu)者從中得到獎勵，劣者從中受到鞭策，并使不求上進(jìn)安于現(xiàn)狀的人受到教育，形成創(chuàng)優(yōu)爭先的良好氛圍。

3 結(jié) 論

績效考核作為人力資源管理的一種工具和方法，在調(diào)動事業(yè)單位職工積極性上起著重要作用，然而近些年這種制度大都流于形式，究其原因是因?yàn)槲覀儗冃Э己斯ぷ鞯恼J(rèn)識和執(zhí)行力不夠。因此如何加強(qiáng)績效工作的管理成為我們要深入探討的問題。建立健全績效考核制度有利于保障全體職工的切身利益，對不同崗位的教職工實(shí)行不同的考核，采取定性與定量二者相結(jié)合的方式，讓制度的激勵作用發(fā)揮在員工的實(shí)際行動中。

參考文獻(xiàn)：

事業(yè)單位績效考核存在問題范文第5篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位預(yù)算控制績效考核常見問題處理策略

通過加強(qiáng)單位內(nèi)預(yù)算績效控制，不斷提高預(yù)算工作的實(shí)效性，確定事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的支付責(zé)任，為整個社會提供高質(zhì)量的服務(wù)，科學(xué)分配各種公共資源，保障公共支付成本在實(shí)際中的合理利用。文章以事業(yè)單位強(qiáng)化預(yù)算績效控制的重要性為立足點(diǎn)，介紹了單位開展預(yù)算管理時存在的不足，并提出了有效的管理策略。

一、事業(yè)單位強(qiáng)化預(yù)算績效控制的重要性

（一）有利于提升預(yù)算管理效果，完善公共財(cái)政體制

以往的預(yù)算管理方式重視實(shí)現(xiàn)合法化、標(biāo)準(zhǔn)化的財(cái)政經(jīng)費(fèi)，針對資金怎樣有效利用則極少關(guān)注。伴隨財(cái)政體系創(chuàng)新力度的逐漸增大及對預(yù)算控制重要意義的深入認(rèn)識，各級財(cái)政機(jī)關(guān)既致力于保障資金利用時的標(biāo)準(zhǔn)化及合法化，并且逐漸注重資金的使用率，仔細(xì)研究資金利用環(huán)節(jié)形成的社會效益，增強(qiáng)相關(guān)繳稅人員的責(zé)任心，體現(xiàn)資金的綜合效用，例如財(cái)政經(jīng)費(fèi)實(shí)際應(yīng)用后對民生水平的提高程度、對教育公正性的執(zhí)行、社會大眾的認(rèn)可度等，其重點(diǎn)在提升公共服務(wù)效果的前提下進(jìn)行。預(yù)算管理一定要時刻重視績效這個環(huán)節(jié)，由于唯有預(yù)算支付帶來非?？捎^的社會價值及經(jīng)濟(jì)利潤，方可促使公共財(cái)政作用貫徹落實(shí)，提升群眾的生活質(zhì)量，促進(jìn)現(xiàn)代化社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。為此，在預(yù)算管理過程深入績效觀念，實(shí)施預(yù)算績效控制模式，如此可以提升預(yù)算管理和財(cái)政管理水平，進(jìn)一步優(yōu)化財(cái)政支出體系，完善公共資源配置，強(qiáng)化財(cái)政經(jīng)費(fèi)的合理應(yīng)用及管理，為人們提供良好的公共產(chǎn)品及服務(wù)，建立完善的公共支出控制制度、公共財(cái)政體系。

（二）有利于加強(qiáng)財(cái)政工作

伴隨財(cái)政收付范圍的擴(kuò)展及財(cái)政水平的逐漸提高，通過不斷加強(qiáng)預(yù)算績效控制來保障財(cái)政經(jīng)費(fèi)的合理利用。而且，伴隨財(cái)政服務(wù)主體數(shù)量的不斷增多，對強(qiáng)化財(cái)政管理提出了更加嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。由此，要進(jìn)一步加強(qiáng)預(yù)算績效控制，拓展公共產(chǎn)品及服務(wù)的涵蓋面，為整個社會提供高質(zhì)服務(wù)。另外，嚴(yán)格控制預(yù)算績效，挖掘出財(cái)政經(jīng)費(fèi)的總體效應(yīng)，實(shí)施公正、透明的預(yù)算支付績效，進(jìn)而支持財(cái)政機(jī)關(guān)形成影響力較大的市場形成，集中社會多方力量，增強(qiáng)全社會的認(rèn)可度，創(chuàng)建可以促使財(cái)政正常變革發(fā)展的穩(wěn)定環(huán)境。

二、事業(yè)單位開展預(yù)算管理及績效考核常見的問題

（一）缺少預(yù)算管理及績效考核觀念

事業(yè)單位在原來很長一段時間里針對預(yù)算管理及績效考核工作，均是采取比較寬松的管理模式，預(yù)算管理及績效考核觀念不高，甚至有些事業(yè)單位并未制定預(yù)算管理及績效考核機(jī)制，進(jìn)而無法科學(xué)有效配置資源，這既會引起資源上的耗費(fèi)，還會極大影響事業(yè)單位運(yùn)營效率。這個問題主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：其一，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者和職員對預(yù)算管理及績效考核的意義缺乏認(rèn)識，未認(rèn)識到預(yù)算工作及績效考核針對事業(yè)單位運(yùn)營所產(chǎn)生的重要意義，進(jìn)而忽略了預(yù)算管理和績效考核。其二，缺少科學(xué)可行的預(yù)算管理及績效考核機(jī)制，未結(jié)合事業(yè)單位的具體情況，合理調(diào)整和優(yōu)化預(yù)算管理及績效考核體系，大都流于形式，而且還存在崗位虛設(shè)和員工冗雜等現(xiàn)象，進(jìn)而極大影響到預(yù)算管理及績效考核的順利開展。

（二）預(yù)算管理和績效考核缺少有效性

預(yù)算管理及績效考核缺少有效性主要表現(xiàn)為：一是缺少具體、規(guī)范的預(yù)算管理及績效考核標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)算管理及績效考核標(biāo)準(zhǔn)是衡量單位內(nèi)預(yù)算管理及績效考核是否成本的重要指標(biāo)，但當(dāng)前預(yù)算管理及績效考核衡量指標(biāo)缺少針對性，進(jìn)而不能對單位內(nèi)各部門進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)、仔細(xì)的預(yù)算管理及績效考核；二是只對預(yù)算管理及績效考評的后期加以監(jiān)督，缺少對預(yù)算管理及績效考核早期的引導(dǎo)及過程的控制。事業(yè)單位內(nèi)預(yù)算管理及績效考核要具備全局性，只注重后續(xù)的預(yù)算管理及績效考核既會造成工作重復(fù)與混亂，并且還無法及時合理的調(diào)整產(chǎn)生的錯誤，從而造成預(yù)算管理及績效考核不能順利實(shí)行，缺少有效性。

（三）預(yù)算管理及績效考核監(jiān)督力度薄弱

事業(yè)單位在開展預(yù)算管理及績效考核時，忽略了加大績效監(jiān)督力度，現(xiàn)有的績效監(jiān)督機(jī)制不健全，很難在預(yù)算管理及績效考核中起到一定的監(jiān)督與評估作用。部分事業(yè)單位缺少具體的數(shù)據(jù)采集制度，以及明確的跟問責(zé)模式，由此不能全面采集有效的績效監(jiān)督信息，給取證帶來了較大的困難，降低了績效評估的精準(zhǔn)度。另外，大多數(shù)單位內(nèi)財(cái)務(wù)水平較低、會計(jì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度不高，尚待及時解決。

（四）預(yù)算績效目標(biāo)模糊

績效目標(biāo)屬于預(yù)算管理及績效考核的前提條件，是整個預(yù)算管理及績效考核體系的基礎(chǔ)，但事業(yè)單位在制定預(yù)算時，覺得績效目標(biāo)屬于財(cái)政機(jī)關(guān)的責(zé)任，單位預(yù)算制定只是針對部門預(yù)算，屬于單位部門與政府財(cái)政部門對接的任務(wù)，是財(cái)務(wù)部門的職責(zé)，與其他部門無任何關(guān)系，只要根據(jù)財(cái)政機(jī)關(guān)要求把員工費(fèi)用、產(chǎn)品及服務(wù)支付編制正確即可，其他支付財(cái)政并不提供支持，要憑借事業(yè)單位自身籌融資，尤其是項(xiàng)目資金要通過競爭性獲得，不穩(wěn)定因素很大，對該部分收付在預(yù)算制定時，僅做一些單純的估算，極少兼顧到單位本身發(fā)展計(jì)劃及職能需要，去確定一個科學(xué)有效的績效目標(biāo)。

三、事業(yè)單位加強(qiáng)預(yù)算管理及績效考核的策略

（一）樹立準(zhǔn)確的績效觀念

目前，預(yù)算管理和績效評估在事業(yè)單位內(nèi)已獲得了顯著發(fā)展，并利用多種途徑開展了預(yù)算管理及績效考核的宣傳，但是，涵蓋領(lǐng)域狹小，宣傳缺少深度，只是加強(qiáng)了少數(shù)員工與部門的預(yù)算管理和績效評價觀念，沒有激發(fā)所有員工參加預(yù)算管理及績效考核的熱情，還忽略了制定標(biāo)準(zhǔn)通用的預(yù)算管理及績效評價觀念。對于這些問題，需要提高社會共識，基于政治層面深入、詳細(xì)的分析預(yù)算管理和績效考核中潛在的問題。在新媒體、計(jì)算機(jī)等平臺上全面宣傳預(yù)算管理及績效考核的概念，培養(yǎng)所有員工樹立準(zhǔn)確的預(yù)算績效思想，創(chuàng)建優(yōu)良的績效氛圍，以績效為核心，提升各部門的業(yè)績水平，自覺接受源自社會大眾的監(jiān)督，進(jìn)而促進(jìn)預(yù)算管理及績效考核的深入發(fā)展。

（二）建立完善的預(yù)算管理及績效

考核體制建立健全的預(yù)算管理及績效考核體制，是處理單位內(nèi)部預(yù)算管理及績效考核缺少有效性問題最有效的措施。一方面，要針對事業(yè)單位的發(fā)展實(shí)況，有針對性的制定預(yù)算管理及績效考核體制，且嚴(yán)格監(jiān)督與控制預(yù)算管理及績效考核的各個環(huán)節(jié)。另一方面，要設(shè)置詳細(xì)、規(guī)范的預(yù)算管理及績效考核標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)算管理及績效考核標(biāo)準(zhǔn)是對預(yù)算與績效過程的量化，可以在制約事業(yè)單位行為的基礎(chǔ)上，通過和各部門經(jīng)費(fèi)調(diào)配相掛鉤，激發(fā)他們的工作積極性。另外，要保證預(yù)算管理和績效考核的客觀性、透明性以及實(shí)時性。唯有如此方可促使事業(yè)單位內(nèi)部預(yù)算管理及績效考核工作的長遠(yuǎn)性。而及時預(yù)算管理及績效考核各個項(xiàng)目也是激發(fā)事業(yè)單位熱情，促使其工作效率提升的重要前提。

（三）加大預(yù)算管理及績效考評監(jiān)督力度

事業(yè)單位一定要順利開展預(yù)算管理及績效考評工作，基于單位實(shí)際情況制定標(biāo)準(zhǔn)的績效監(jiān)管機(jī)制，多角度監(jiān)督并及時公布預(yù)算管理及績效考評的具體情況。各職能部門要嚴(yán)格保管預(yù)算績效資料，建立完整的績效信息平臺，綜合采集、嚴(yán)格監(jiān)控各項(xiàng)有用的預(yù)算績效數(shù)據(jù)，真實(shí)反映單位內(nèi)預(yù)算績效控制的實(shí)際情況。另外，事業(yè)單位要不斷提升本身的財(cái)務(wù)、數(shù)據(jù)處理水平，構(gòu)建針對預(yù)算管理及績效考核監(jiān)督的信息系統(tǒng)，進(jìn)而提升監(jiān)督反饋結(jié)論的準(zhǔn)確性、有效性，迎合單位的發(fā)展要求。

（四）實(shí)行績效目標(biāo)控制，執(zhí)行追責(zé)問責(zé)制度

盡管事業(yè)單位內(nèi)預(yù)算管理及績效考核體系中包含了獎罰制度，但在實(shí)際落實(shí)中依舊缺少足夠的力度，這就造成各部門的資源分配與資金利用率較低。另外，在結(jié)果和預(yù)算績效確定目標(biāo)不相符時，因缺少問責(zé)機(jī)制，無法及時追究部門或員工的責(zé)任，不能起到應(yīng)有的監(jiān)督職能。像該種出了錯又無需負(fù)責(zé)的不良現(xiàn)象，甚至還存在違章亂紀(jì)的犯罪問題，極大影響到資金利用效益，限制著事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。針對事業(yè)單位內(nèi)出現(xiàn)的資源耗費(fèi)、績效較低等情況，要制定并執(zhí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任及時與嚴(yán)格的問責(zé)評估獎罰機(jī)制，令事業(yè)單位與單位內(nèi)各個部門真正對業(yè)績水平負(fù)責(zé)。根據(jù)目標(biāo)管理的基本要求，將需實(shí)現(xiàn)預(yù)計(jì)的績效發(fā)展目標(biāo)細(xì)分到各個部門，而且通過簽署績效合同來配置確定好各部門與員工的管理責(zé)任；采取各種績效指標(biāo)來評定各部門經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)支出狀況，并與績效目標(biāo)結(jié)合起來，基于預(yù)算績效評估指標(biāo)系統(tǒng)來評價預(yù)算支付績效，進(jìn)而把責(zé)任真正細(xì)分到個人，一旦出現(xiàn)了問題能及時找到相關(guān)責(zé)任對象，再通過問責(zé)評價制定科學(xué)的獎罰制度，結(jié)合績效情況配置下年度的預(yù)算經(jīng)費(fèi)，進(jìn)而調(diào)動員工的熱情，提升資金的利用效率。

四、結(jié)語

總之，事業(yè)單位唯有重視預(yù)算管理及績效考核工作，方可確保預(yù)算管理質(zhì)量的提高，及時公布預(yù)算控制結(jié)果，保障國資安全穩(wěn)定。目前，事業(yè)單位內(nèi)預(yù)算工作及績效考核中呈現(xiàn)出了很多問題，對此一定要樹立科學(xué)的預(yù)算管理及績效考核觀念，營造有助于促進(jìn)預(yù)算管理及績效考核開展的良好氛圍。而且，要建立完善的預(yù)算管理及績效考核體系，提供與事業(yè)單位實(shí)際狀況相統(tǒng)一的績效考核結(jié)果。提升預(yù)算管理及績效考核監(jiān)督效率，確定客觀準(zhǔn)確的預(yù)算結(jié)論，進(jìn)而為預(yù)算管理及績效評估的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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