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績效獎勵辦法范文第1篇

關(guān)鍵詞：并行工程；績效評估；獎酬激勵

當(dāng)前，由日益細化的國際產(chǎn)業(yè)分工帶來的制造業(yè)行業(yè)門檻降低以及產(chǎn)品競爭的全球化加劇了制造業(yè)商品市場的競爭。與此同時，消費者對于產(chǎn)品的質(zhì)量、價格和種類的要求越來越高，產(chǎn)品的生命周期越來越短。因此，企業(yè)為了在市場競爭中獲利，就必須具備迅速將新產(chǎn)品推向市場的能力，即新產(chǎn)品上市時間成為競爭的核心要素。為了加快新產(chǎn)品開發(fā)過程，美國國家防御分析研究所于1988年完整地提出了并行工程（CE—Concurrent Engineering）的概念，即“并行工程是集成、并行地設(shè)計產(chǎn)品及其相關(guān)過程（包括制造過程和支持過程）的系統(tǒng)方法。這種方法要求產(chǎn)品開發(fā)人員在一開始就考慮產(chǎn)品整個生命周期中從概念形成到產(chǎn)品報廢的所有因素，包括質(zhì)量、成本、進度計劃和用戶要求?！?/p>

一、 并行工程環(huán)境下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

并行工程強調(diào)在產(chǎn)品設(shè)計時就要盡早考慮其開發(fā)周期中的所有的后續(xù)過程：制造、裝配、檢測、企業(yè)的設(shè)備能力和人力資源、使用、維修和報廢等。要實現(xiàn)并行交叉設(shè)計以及系統(tǒng)集成和整體優(yōu)化，最重要的途徑就是加強各部門之間的信息溝通和交流。傳統(tǒng)的職能型組織形式按員工專業(yè)的不同將他們分配到相應(yīng)的職能部門，信息僅在部門內(nèi)部而不是在部門之間和公司內(nèi)部充分溝通和交流，嚴(yán)重阻礙了并行工程的實施。因此，企業(yè)需要尋求新的組織架構(gòu)，將不同職能部門的成員整合在一起工作，組成跨部門、多學(xué)科的產(chǎn)品開發(fā)小組。小組獨立于各職能部門之外，成員來自各職能部門并對兩個上司負責(zé)——職能經(jīng)理和產(chǎn)品小組組長。自產(chǎn)品立項時起，各職能成員常駐產(chǎn)品開發(fā)小組協(xié)同設(shè)計開發(fā)。項目結(jié)束后，小組成員返回所在職能部門，職能經(jīng)理組織總結(jié)經(jīng)驗、學(xué)習(xí)新知識和再培訓(xùn)。由此可知，并行工程環(huán)境下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是一種雙重指揮而非單線指揮的組織形式，既發(fā)揮了職能型組織的優(yōu)勢，又貫徹了并行工程的思想，從而優(yōu)化了產(chǎn)品開發(fā)流程，增強了企業(yè)產(chǎn)品競爭力。

二、 并行工程環(huán)境下的企業(yè)績效評估方法

與傳統(tǒng)的串行工程對比，并行工程是一種系統(tǒng)、集成的產(chǎn)品開發(fā)方法，實行并行、協(xié)同、交叉設(shè)計的產(chǎn)品開發(fā)模式。因此，傳統(tǒng)串行工程環(huán)境下的績效評估和獎酬激勵辦法在并行工程環(huán)境下不能有效發(fā)揮作用，企業(yè)需要重新建立面向并行工程的績效評估和獎酬激勵辦法。

圖1并行工程環(huán)境下績效評估指標(biāo)體系的二維模型

1． 績效評估指標(biāo)體系。大多數(shù)企業(yè)在實施并行工程時，僅以客觀結(jié)果作為導(dǎo)向進行績效評估，如某手機制造企業(yè)JT公司為研發(fā)中心建立了研發(fā)進度和工作質(zhì)量雙考核制度，項目延期或產(chǎn)品質(zhì)量不符合標(biāo)準(zhǔn)就扣分，項目修改次數(shù)低于標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)品提前上市則加分。從邏輯的完整性和現(xiàn)實性角度兩方面來分析，績效評估指標(biāo)體系除了注重以客觀結(jié)果作為導(dǎo)向，還應(yīng)該考慮產(chǎn)品開發(fā)中的過程因素和主觀因素，客觀結(jié)果僅為指標(biāo)體系的一個方面，是片面的。為了使績效評估指標(biāo)體系能全面、有效地對企業(yè)員工產(chǎn)生激勵作用，作者提出了并行工程環(huán)境下績效評估指標(biāo)體系的二維模型，如圖1所示。（1）主觀結(jié)果維。主觀結(jié)果維的指標(biāo)主要有用戶滿意度、小組成員滿意度、各職能部門的滿意度。這幾項指標(biāo)反映了企業(yè)內(nèi)外部客戶對并行工程實施后的評價，以便今后產(chǎn)品開發(fā)小組、小組成員、以及與小組相互發(fā)生關(guān)系的各職能部門進一步改進和提高。（2）主觀過程維。主觀過程維的指標(biāo)主要是小組成員態(tài)度、行為等。積極、良好的小組成員態(tài)度和行為有利于并行工程團隊更好的合作。（3）客觀過程維?？陀^過程維指標(biāo)是產(chǎn)品、零部件、工藝設(shè)計等修改次數(shù)，對該指標(biāo)的監(jiān)測和控制能更加優(yōu)化產(chǎn)品設(shè)計過程，加強團隊工作。企業(yè)要想能以更快的速度、更低的成本、更好的質(zhì)量將產(chǎn)品推向市場，就必須加強并行工程小組的協(xié)同工作，充分考慮整個產(chǎn)品開發(fā)周期過程，降低項目修改次數(shù)。（4）客觀結(jié)果維。 對客觀結(jié)果進行評價的指標(biāo)很多，本文僅列出了具有代表性的幾個指標(biāo)，企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況，豐富指標(biāo)體系。根據(jù)小組制訂的產(chǎn)品開發(fā)網(wǎng)絡(luò)計劃中的進度、質(zhì)量等指標(biāo)對小組及其成員進行績效評估，由企業(yè)高層評價并行工程小組，并行工程小組組長評估每個組員。

2． 績效評估實施的注意事項。（1）界定小組成員的工作職責(zé)和工作內(nèi)容是實施績效評估的前提。小組成員任務(wù)分工的不確定程度直接影響績效考核的效果。當(dāng)每一個人的任務(wù)分工和責(zé)任對其他所有人都很清楚時，任務(wù)分工的不確定程度很低，小組成員之間的合作將會很好，新的想法和技術(shù)也會被所有有關(guān)人員很好地采用。事實上，很多企業(yè)對崗位的工作內(nèi)容界定得非常模糊，任務(wù)分工的不確定程度很高，容易出現(xiàn)許多問題。以上文提及的JT公司為例，它沒有明確規(guī)定每個小組成員的工作內(nèi)容，經(jīng)常出現(xiàn)組內(nèi)成員以個人利益出發(fā)，互相推諉工作的現(xiàn)象，導(dǎo)致研發(fā)工作延期、組內(nèi)氣氛不和諧。因為在績效評估之前沒有將工作責(zé)任界定清楚，人力資源部門很難對產(chǎn)品開發(fā)小組成員進行績效評分。（2）產(chǎn)品開發(fā)小組組長和職能部門經(jīng)理的考核權(quán)分配。在傳統(tǒng)串行工程環(huán)境下，企業(yè)實行職能型的組織架構(gòu)，職能部門經(jīng)理完全擁有本部門成員的績效考核權(quán)。而在并行工程環(huán)境下，企業(yè)重新建立面向并行工程的組織架構(gòu)，職能部門成員既是原部門成員，也是產(chǎn)品開發(fā)小組的組員。在這種組織架構(gòu)下，企業(yè)實行雙重指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)的制度，部門經(jīng)理和產(chǎn)品開發(fā)小組組長均是小組成員的上級，必須對他們的考核權(quán)進行合理分配。

成功實施績效評估的前提是明確界定小組成員在產(chǎn)品小組以及原職能部門的工作職責(zé)和工作內(nèi)容。屬于產(chǎn)品小組的工作應(yīng)由產(chǎn)品小組組長負責(zé)績效評估；屬于職能部門的工作應(yīng)由職能經(jīng)理負責(zé)評分，分工明確。企業(yè)應(yīng)為每位員工建立績效評估報告，產(chǎn)品小組組長負責(zé)建立產(chǎn)品開發(fā)小組考核制度，對每位成員的工作進度、工作質(zhì)量、態(tài)度、行為、任務(wù)修改次數(shù)等進行考核，并在個人績效報告上打分，然后送交成員所在的職能部門；職能經(jīng)理負責(zé)建立部門人員的考勤、集體學(xué)習(xí)以及培訓(xùn)等工作的評分制度，對部門成員打分，并將結(jié)果與產(chǎn)品小組組長的評分結(jié)果進行加權(quán)平均，計算出成員當(dāng)月的績效總分，作為職位升遷和獎酬激勵的重要參考依據(jù)。

三、 并行工程環(huán)境下的企業(yè)獎酬激勵方法

構(gòu)造完善的績效評估和獎酬激勵體系是并行工程成功實施的必要保證，獎酬激勵機制的建立必須以績效評估結(jié)果作為前提依據(jù)。根據(jù)績效評估結(jié)果，企業(yè)可以實行以下幾種獎酬激勵方式：

1． 團隊獎酬。并行工程環(huán)境下的產(chǎn)品開發(fā)要求小組成員之間密切協(xié)同合作以攻克研發(fā)工作中復(fù)雜的技術(shù)難題。為了鼓舞小組士氣，鼓勵小組成員發(fā)揮團隊合作精神，企業(yè)應(yīng)把小組作為一個整體進行獎勵，以避免小組成員之間過渡競爭和相互隔閡，從而損害整個團隊的績效。

2． 知識和技能獎酬。在并行工程小組里，組員從事的是知識型、創(chuàng)造型的技術(shù)工作。因此，組員的知識和技能是最重要的素質(zhì)之一。在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，由于新產(chǎn)品的價值主要取決于其所包含的原創(chuàng)型知識和技術(shù)的多少，企業(yè)員工必須具備持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，不斷更新自己的知識和培養(yǎng)技能。只有這樣，企業(yè)才能永葆前進的步伐。為了在企業(yè)中營造積極學(xué)習(xí)的良好氛圍和鼓勵員工持續(xù)地學(xué)習(xí)，企業(yè)應(yīng)對知識型和技能型的員工進行獎勵，培養(yǎng)優(yōu)秀骨干人才，培育學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化。

3． 結(jié)果和過程、主觀和客觀并重獎酬。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)的績效評估體系是以客觀結(jié)果作為導(dǎo)向，企業(yè)獎勵多少完全取決于員工在項目完成時取得的客觀成果有多少。而結(jié)果和過程、主觀和客觀并重獎酬要求企業(yè)不僅在項目最終順利完成時對產(chǎn)品小組成員進行獎勵，還要求企業(yè)在產(chǎn)品小組實現(xiàn)目標(biāo)的過程中獎勵成員的正向行為、態(tài)度以及取得的階段性成果，以持續(xù)激勵團隊朝著正確的方向完成工作任務(wù)。企業(yè)不僅應(yīng)把客觀結(jié)果作為獎勵依據(jù)，還要增加體現(xiàn)主觀結(jié)果和過程因素的激勵方式。

4． 物質(zhì)和精神并重獎酬。企業(yè)在獎勵員工時，總是偏重于物質(zhì)層面的獎勵，如提高員工工資、增發(fā)獎金、津貼等。雖然物質(zhì)獎勵能夠在很大程度上激勵員工勤奮工作，但只有物質(zhì)獎勵的獎酬方式既不全面，也不科學(xué)，企業(yè)還需給予員工精神獎勵。與物質(zhì)獎勵相比，精神獎勵是較高層次的獎酬方式。一般而言，并行工程環(huán)境下的精神獎勵方法主要有小組表揚、公司表彰、升遷、出國旅游、頒發(fā)榮譽證書等。例如，對產(chǎn)品開發(fā)小組成員來說，獲得公司高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和認可會使他們充滿自我成就感，從而更加努力工作。

5． 團隊和相關(guān)職能部門獎酬。并行工程環(huán)境下，產(chǎn)品開發(fā)小組的運行需要得到相關(guān)各職能部門的支持，因此，為了鼓勵職能部門積極與產(chǎn)品開發(fā)小組合作，在對小組進行獎勵的同時，也應(yīng)考慮對積極配合的職能部門進行獎勵，從而營造高效溝通、積極合作的內(nèi)部環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。

四、 結(jié)論

本文從并行工程產(chǎn)生的背景和定義出發(fā)，描述了并行工程環(huán)境下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，并提出了并行工程環(huán)境下的企業(yè)績效評估和獎酬激勵的思路和方法。尤其是本文提出的績效評估指標(biāo)系和績效評估實施中的注意事項對企業(yè)的人力資源管理有一定的借鑒意義。

參考文獻

1．周彩霞．并行工程實施中的人力資源管理要點．現(xiàn)代管理科學(xué)，2006，（5）：88-89．

績效獎勵辦法范文第2篇

一、責(zé)任公司： 武漢融冠科技發(fā)展有限公司（以下簡稱甲方）

目標(biāo)銷售責(zé)任人： （以下簡稱乙方）

二、目標(biāo)銷售任務(wù)

經(jīng)公司研究決定，現(xiàn)授權(quán)銷售責(zé)任人全面負責(zé)公司的產(chǎn)品銷售，并且，完成以下年度目標(biāo)銷售任務(wù)：

年度銷售（以 為主）目標(biāo)任務(wù)： 500 萬元人民幣，毛利潤要達到 50 萬元人民幣，且毛利潤將作為年度考核的依據(jù)。

三、完成目標(biāo)銷售任務(wù)期限：

年 月 日—— 年 月 日。

四、銷售責(zé)任人的義務(wù)

1、責(zé)任人應(yīng)在簽訂年度銷售目標(biāo)責(zé)任書后盡快向甲方提供具體的、可操作的、可衡量的、可實現(xiàn)的、有時間性的目標(biāo)實施詳細計劃書，在獲得公司認可后可以此作為對銷售目標(biāo)責(zé)任人進行績效考評、市場開發(fā)活動監(jiān)督和控制的依據(jù)；

2、銷售目標(biāo)責(zé)任人必須定期或不定期地按甲方要求報送以下市場開發(fā)活動有關(guān)的各項文字資料：

（1）提交周、月度、季度、年度各項工作計劃、銷售數(shù)據(jù)、市場調(diào)查的分析和總結(jié)報告，分析市場狀況，提供市場分析報告，為公司決策提供準(zhǔn)確的市場依據(jù)；

（2）每月的工作計劃中包括銷售政策的實施情況、客戶跟蹤和維護的報告；

（3）公司要求提供的其它相關(guān)文字資料，如客戶信息，合同，工程資料等；

（4）考核期間未完成計劃銷售目標(biāo)任務(wù)的，責(zé)任人須向直接上級說明未完成計劃任務(wù)的原因，并提出改進措施。

3、根據(jù)公司績效考核要求，參與公司績效考核；

4、接受公司對市場開發(fā)活動的檢查、監(jiān)督，并對公司市場開發(fā)管理、活動提出整改、完善意見進而有效貫徹和落實。

5、根據(jù)公司回款的相關(guān)規(guī)定，完成年度目標(biāo)毛利潤計劃的80%以上，享有公司給與的銷售提成及年度獎勵的權(quán)利；

五、目標(biāo)責(zé)任人的權(quán)利

要求公司在責(zé)任人實施市場開發(fā)活動過程中須提供必要的資金、設(shè)備、后勤等人、財、物的支持和保障；

六、薪酬規(guī)定：

銷售目標(biāo)責(zé)任人的年薪=月薪×12+業(yè)務(wù)提成+年終獎勵

七、考核辦法：

1、完成年度目標(biāo)毛利潤50萬的獎勵辦法： 將從毛利潤中提出15%作為年

終獎勵分發(fā)給員工。

2、完成年度毛利潤40萬的獎勵辦法：_將從毛利潤中提出12%作為年終獎勵分發(fā)給員工。

3、完成的年度毛利潤低于40萬的處罰方法：將從最后一個月的工資中扣留一半工資，如果在下一考核年度內(nèi)完成目標(biāo)任務(wù)的話，將返還扣留的工資。

八、附則

本責(zé)任書一式貳份，總經(jīng)理一份、年度銷售目標(biāo)責(zé)任人一份。 本責(zé)任書自簽訂之日起，公司和銷售目標(biāo)責(zé)任應(yīng)共同努力、攜手并進、互勵共勉，以期順利完成目標(biāo)責(zé)任。

績效獎勵辦法范文第3篇

（試行）

為進一步加強我市12345公共服務(wù)熱線工作人員日常管理，提高工作積極性，提升服務(wù)能力和水平，結(jié)合工作實際，制定本辦法。

一、考核對象

在市聯(lián)動處置指揮中心工作的全體聘用人員，聘用人員試用期滿后，依據(jù)此考核獎勵辦法嚴(yán)格進行考核。聯(lián)動處置指揮中心正式在編人員不參與此考核。

二、考核原則

1.公平公正原則。統(tǒng)一考核內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)，公正、客觀進行考核，每月6日前（遇節(jié)假日順延）公開上月考核結(jié)果，對考核結(jié)果有異議的，可在2天內(nèi)向指揮中心申請復(fù)核。

2.提升效能原則?？茖W(xué)設(shè)置考評指標(biāo)和分值，建立全面反映各熱線工作人員實績的評價體系，充分調(diào)動工作積極性，保障熱線管理規(guī)范、運轉(zhuǎn)高效、服務(wù)優(yōu)質(zhì)。

3.獎優(yōu)罰劣原則。本著鼓勵先進、激勵后進、激發(fā)干勁的目的，獎優(yōu)罰劣，調(diào)動熱線工作人員工作積極性、主動性，創(chuàng)優(yōu)爭先，促進我市12345熱線服務(wù)上臺階上水平。

三、考核方式

實行一月一考核制度，考核方式主要為日常檢查、錄音抽查、工單核查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等。每月實行100分制，上不封頂，下不保底。每月考核結(jié)果與績效工資掛鉤。

四、考核內(nèi)容

（一）話務(wù)員考核內(nèi)容

1.話務(wù)工作。主要考核話務(wù)員每月話務(wù)量、接通率、平均置忙時長、建單量和轉(zhuǎn)辦量五個指標(biāo)，分別占30分、20分、15分、15分、20分。

2.話務(wù)質(zhì)量。話務(wù)員要有飽滿的工作熱情和認真的工作態(tài)度，做到熱情服務(wù)、禮貌用語，按業(yè)務(wù)流程規(guī)范應(yīng)答、受理，熟練使用知識庫，及時、準(zhǔn)確為來電群眾答疑解惑，不斷提升熱線服務(wù)水平。

3.日?？记?。嚴(yán)格遵守市行政審批服務(wù)局和市聯(lián)動處置指揮中心相關(guān)規(guī)章制度，按時上下班，按程序請銷假。有事、有病需請假者,應(yīng)提前一天提出書面申請，兩天以內(nèi)的由指揮中心管理人員批準(zhǔn)，兩天以上的經(jīng)指揮中心管理人員審核后報市行政審批服務(wù)局分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，得到批準(zhǔn)后，方可休假。特殊原因需臨時請事假的，不能超過半天假期。

事假每人每月累計不得超過2天，請事假先抵扣年休假，超出年休假部分請事假；事假連續(xù)超過2天，累計超過5天，則不參與當(dāng)月、當(dāng)季度評優(yōu)；原則上每輪班務(wù)不得2人同時請假，晚班、中班及節(jié)假日不得請假。

病假原則上每月不超過3天，核銷病假時，需提交病歷卡、醫(yī)藥費清單或本市三甲醫(yī)院的疾病休假證明。

婚假、產(chǎn)假、年休假按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。工作1年以上可以享受符合規(guī)定的年休假。年假連休天數(shù)在2天以上的（含），需在下月排班表確定前報下月年休計劃，批準(zhǔn)后執(zhí)行，中間若有調(diào)整，需本人提出申請，統(tǒng)一調(diào)整后執(zhí)行。

4.現(xiàn)場管理。話務(wù)員上班期間要注重儀表，保持整潔衛(wèi)生，不干與工作無關(guān)的事，愛護公共財物，保守工作秘密。

5.獎優(yōu)罰劣。對當(dāng)月滿勤的，現(xiàn)場管理未被扣分的，錄音質(zhì)檢、工單質(zhì)檢未被扣分的，積極參加中心組織的例會、培訓(xùn)等活動的給予適當(dāng)加分；對因存在服務(wù)態(tài)度等原因被服務(wù)對象投訴的，視情節(jié)給予扣分。

（二）后臺人員考核內(nèi)容

1.后臺人員不參與100分制考核，其日常管理、現(xiàn)場管理參照話務(wù)員考核內(nèi)容進行考核，按每分10元的標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)績效工資。

2.后臺人員請事假的，每半天扣發(fā)績效工資25元。

3.后臺人員未按期派發(fā)、結(jié)案工單的，每個扣5元(推諉事件經(jīng)協(xié)調(diào)后仍不能確定歸屬并經(jīng)后臺管理人員確認的工單、政協(xié)云工單不計入考核)。

4.后臺人員未按規(guī)定預(yù)警督辦的，每個工單扣5元。

五、結(jié)果運用

1.績效工資資金池。每月將缺額人員工資及在崗人員的績效工資歸總為績效工資資金池，按考核結(jié)果發(fā)放。外借人員、產(chǎn)假等不在崗人員不納入考核，其績效工資等額發(fā)放，不計入績效工資資金池。

2.晚班獎勵。參與輪值晚班的，每個晚班獎勵30元，從績效工資資金池中發(fā)放。

3.星級獎勵。話務(wù)員每月考核得分第一名為月度之星，每季度綜合得分前兩名為季度之星。后臺人員每季度評選1名季度之星。月度之星獎勵200元，季度之星各獎勵300元。

4.表揚獎勵。市民來電表揚的，每次獎勵30元；市民來信表揚的，每次獎勵100元；市民送錦旗表揚的，每次獎勵200元；獲得市級媒體表揚的，每次獎勵 100元，獲得省級及以上媒體表揚的，每次獎勵200元。從績效工資資金池中發(fā)放。

5.撥測獎勵。上月省撥測排名全省前3名的，接到撥測電話的話務(wù)員，根據(jù)回答的質(zhì)量進行排名，分別獎勵70元、60元、50元、40元。接到撥測電話的話務(wù)員，出現(xiàn)未履行首問責(zé)任制、回訪時未表明身份、通話結(jié)束前未提示評價語、未在承諾時限內(nèi)答復(fù)的情形，不予獎勵，其獎勵平均獎勵給其他人員。從績效工資資金池中發(fā)放。

6.培訓(xùn)獎勵。老員工自愿或者被指派輔導(dǎo)跟班學(xué)習(xí)的新員工，并連續(xù)帶班指導(dǎo)一個月，新員工在帶班結(jié)束時能獨立接聽的，獎勵該老員工100元；業(yè)務(wù)素質(zhì)突出的老員工，在新員工培訓(xùn)期間，能以授課形式分享工作經(jīng)驗的（培訓(xùn)內(nèi)容需經(jīng)中心管理人員審核同意），每次獎勵100元。從績效工資資金池中發(fā)放。

7.發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。每月績效工資資金池扣除當(dāng)月晚班獎勵、表揚獎勵、上月?lián)軠y獎勵、培訓(xùn)獎勵獎金，加上后臺人員扣發(fā)資金后的資金為當(dāng)月績效工資可發(fā)放金額。后臺人員、試用期話務(wù)員與正式話務(wù)員的績效工資分開核算。

后臺人員績效工資：當(dāng)月可發(fā)放金額除以當(dāng)月在崗人員的平均數(shù)作為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)(若低于1000元，則按1000元計；若高于1000元，則按發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)計)，扣發(fā)考核處罰資金后，為當(dāng)月實發(fā)績效工資。

試用期話務(wù)員績效工資：試用期話務(wù)員績效工資總額=（當(dāng)月可發(fā)放金額-后臺人員實發(fā)績效工資）/話務(wù)員總?cè)藬?shù)×試用期人數(shù)×0.8。個人績效工資=試用期話務(wù)員績效工資總額/試用期話務(wù)員考核總得分×個人得分（如試用期話務(wù)員僅1人，個人考核得分每低于話務(wù)員平均分10分，扣100元）。

績效獎勵辦法范文第4篇

為獎勵取得教學(xué)成果的教師，鼓勵教師從事教育教學(xué)研究，提高教學(xué)水平和教育質(zhì)量，制定本制度。

一、考核加分：

1、教學(xué)技能：一等獎：全國級40分，省級20分，市級10分、校級3分；

二等獎：全國級32分，省級16分，市級8分、校級2分；

三等獎：全國級24分，省級12分，市級6分；

2、經(jīng)驗成果：（1）凡在教育主管部門組織的比賽（或主辦的刊物）中，論文獲獎或發(fā)表均按以下標(biāo)準(zhǔn)計分：（其中“”均算該級別的一等獎）

一等獎：全國級10分，省級6分，市級3.5分；

二等獎：全國級 8分，省級5分，市級3 分；

三等獎：全國級 7分，省級4分，市級2.5分；

3、榮譽稱號（憑證書原件）

（1）個人榮譽稱號 指“先進個人”、“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀教育工作者”、“優(yōu)秀班主任”等。（2）獎勵辦法： 全國級8分，省級5分，市級4分、局級2分、校級1分

（3）個人單項獎（指在某次活動中獲得的榮譽，如“優(yōu)秀教案”、“優(yōu)秀師德論文”等）按以上獎勵辦法的一半計算。

4、交流展示：（1）由學(xué)?；蛑鞴懿块T安排，教師承擔(dān)校級及以上教研課、觀摩課、示范課等，展示課堂教學(xué)水平，但未評等級（或未發(fā)證書）的，每次按“教學(xué)技能”的一等獎加分，即校級3分、市級10分、省級20分、國家級40分。（2）由本人獨立備課、撰稿并擔(dān)任某專題的培訓(xùn)、交流的（必須是上臺發(fā)言），每次均按“教學(xué)技能”的一等獎加分，即校級3分、市級10分、省級20分、國家級40分。（3）在學(xué)校迎接檢查、驗收工作中，被挑選來參加測試、座談且表現(xiàn)良好、為校爭光的，根據(jù)重要性和難易度，每人次加0.5—2分。

二、發(fā)放獎金：

1、對于正面宣傳學(xué)校新人新事登報入刊的文章，對作者給予獎勵。在縣市級、地市級、省級、全國報刊雜志發(fā)表的文章500字以下每篇分別獎給作者20元、50元、100元、200元。500字以上的每篇分別獎給作者30元、60元、150元、300元。

2、對各類競賽的獎勵如下：教師輔導(dǎo)學(xué)生參加各級組織的競賽，可獲以下獎金。

獎級

國家級 xx省級

xx市級

xx市級

等級 獎金 等級 獎金 等級 獎金

等級 獎金

1 600

1

200

1 50

1 10

2 400

2 150

2 30

2 15

3 300

3 100

3 20

3 5

教師凡在省、市、鄉(xiāng)承擔(dān)觀摹課、示范課、公開課、多媒體教學(xué)、課件制作等工作，并受到一致好評且受到表彰者及撰寫論文，獲各級正規(guī)學(xué)術(shù)報刊雜志刊登者，可獲以下獎金。

刊物級別

國家 xx省 xx市 xx市

獎金

300

100

50

30

注：具體細則見科研計劃。

3、參加現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)，熟練掌握多媒體課件制作、網(wǎng)頁制作技術(shù)，并能制作高水平課件和網(wǎng)頁應(yīng)用于教育教學(xué)工作的教師，經(jīng)學(xué)?？己?，由學(xué)校發(fā)100元作為獎勵。

績效獎勵辦法范文第5篇

在公示中，河北省農(nóng)信聯(lián)社稱滄州市農(nóng)信聯(lián)社主要存在違反規(guī)定超標(biāo)發(fā)放年休假工資、違反工資管理規(guī)定超基數(shù)發(fā)放工資、違反決策程序設(shè)立包縣獎且考核不到位三大問題?！皽嬷菔修r(nóng)信聯(lián)社在年休假工資發(fā)放中沒有扣除職工正常工作期間的工資收入，實按日工資收入的400%發(fā)放，由此造成年休假工資超標(biāo)發(fā)放。

作為獨立企業(yè)法人，市農(nóng)信聯(lián)社可以依法依規(guī)制定相關(guān)獎懲辦法，但在制定獎勵辦法時存在著程序違規(guī)、只獎不罰等問題?！?/p>

據(jù)河北省農(nóng)信聯(lián)社公布，滄州市農(nóng)信聯(lián)社在省農(nóng)信聯(lián)社調(diào)查組初步進行事實認定后，立即進行整改。4月7日前將違規(guī)多發(fā)的工資進行了清退。

此外，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，省農(nóng)信聯(lián)社于近日召開專題會議進行嚴(yán)肅問責(zé)，經(jīng)研究決定對市農(nóng)信聯(lián)社理事長給予記過處分；對市農(nóng)信聯(lián)社主任、監(jiān)事長分別給予警告處分；對分管財務(wù)副主任給予誡勉談話；對人力資源部主要負責(zé)人給予記大過處分；對財務(wù)部主要負責(zé)人記過處分。

河北省農(nóng)信聯(lián)社表示，下一步除責(zé)令滄州市農(nóng)信聯(lián)社必須全額退回違規(guī)超標(biāo)發(fā)放的工資外，還將進一步加強制度管理，規(guī)范自身行為，杜絕各種違規(guī)問題的發(fā)生。

滄州農(nóng)信聯(lián)社違規(guī)發(fā)薪酬被證實

“不了解”政策,人均多收萬元加班費

3月上旬，一封反映滄州農(nóng)信聯(lián)社濫發(fā)工資等問題的舉報信寄到了河北省農(nóng)村信用合作社聯(lián)合社以及一些新聞單位。舉報者稱，滄州農(nóng)信聯(lián)社濫發(fā)工資獎金，讓聯(lián)社員工成了“高薪貴族”。

舉報信附有滄州農(nóng)信聯(lián)社“年休假工資表”。經(jīng)過核實的部分?jǐn)?shù)據(jù)顯示，退居二線的原任監(jiān)事長哈某以及人力資源部經(jīng)理王某的日均收入分別達到了1400多元和960多元，粗算下來二人年收入約為36萬元和25萬元。班子成員及一般工作人員收入由此“可見一斑”。

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，日常工資性收入是其中的一個重要方面?！拔覀兪新?lián)社的績效工資基數(shù)高達6113.2元，遠遠高于省聯(lián)社定的標(biāo)準(zhǔn)?！迸e報者說。記者調(diào)查證實，2010年4月，河北農(nóng)信聯(lián)社確定滄州市農(nóng)信聯(lián)社2009年度績效工資基數(shù)為4930元，比上年度增發(fā)24%。但滄州農(nóng)信聯(lián)社擅自在4930元基礎(chǔ)上又增發(fā)了24%，達到了6113.2元。

設(shè)立包縣獎，多的月入上萬元

2009年9月，滄州農(nóng)信聯(lián)社推出了“機關(guān)干部包社（行）督導(dǎo)主要指標(biāo)績效考核實施方案”，機關(guān)干部所包社（行）主要業(yè)務(wù)指標(biāo)完成予以獎勵，按月考核兌現(xiàn)。從理事長到一般員工，每人每月12000元到3600元不等。2010年，這家聯(lián)社又推出了新的考核辦法，規(guī)定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為領(lǐng)導(dǎo)班子成員每人每月4000元，中層干部每人每月3000元，一般員工每人每月2000元，借調(diào)人員每人每月1000元。

“我們市聯(lián)社是一級法人，我們有權(quán)建立一些獎勵政策激勵員工工作?！?周伯健說。然而，河北農(nóng)信聯(lián)社調(diào)查認為，這個包縣獎勵辦法沒有經(jīng)過市聯(lián)社理事會及社員大會審議，違反了市級農(nóng)信聯(lián)社章程及相關(guān)規(guī)定。

未休年假報酬，最多每年超發(fā)2萬多

舉報信所附滄州農(nóng)信聯(lián)社“2010年年休假工資表”顯示：職工未休年假報酬從6.4萬多元到8000多元不等。