前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源培訓(xùn)的含義范文，相信會(huì)為您的寫作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

人力資源培訓(xùn)的含義范文第1篇

[摘要]文章對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用進(jìn)行了闡述，分析了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定過(guò)程中存在的問題，提出了制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的措施，要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)，建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制，完善人力資源信息系統(tǒng)，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。

［關(guān)鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。

一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對(duì)人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長(zhǎng)期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過(guò)程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來(lái)需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對(duì)性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)。

3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過(guò)往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無(wú)章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負(fù)責(zé)完成。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實(shí)施；人力資源部門負(fù)責(zé)人力資源工作分析和預(yù)測(cè)，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評(píng)價(jià)，支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等；部門經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。 轉(zhuǎn)貼于

3.完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

人力資源培訓(xùn)的含義范文第2篇

【關(guān)鍵詞】人力資源；小微企業(yè)

一、小微企業(yè)人力資源理論及其意義

（1）人力資源的含義。人力資源這一概念來(lái)源于西方國(guó)家，最早是由管理大師德魯克，在《管理的實(shí)踐》中提出的，其含義是人力資源——完整的人——是所有可用資源中最有生產(chǎn)力、最有用處、最為多產(chǎn)的資源。這一概念從管理學(xué)的角度詮釋了人力資源的含義，同時(shí)德魯克還提出，人力資源具有三種特性，第一，自主性，人力資源不同于其他的資源，其擁有自主的選擇工作環(huán)境和報(bào)酬的權(quán)利。第二，可開放性。通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，人力資源的效用可以不斷增值。第三，潛在性。企業(yè)雇傭員工從事生產(chǎn)活動(dòng)，只能通過(guò)員工的產(chǎn)能和績(jī)效來(lái)評(píng)判員工的效用，而不能直接測(cè)量，在一些知識(shí)型員工中，這個(gè)特點(diǎn)更加明顯。（2）小微企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的意義。首先，目前小微企業(yè)的人力資本，看似節(jié)約成本，方便管理，但是從戰(zhàn)略角度考慮非常不利于企業(yè)的發(fā)展，解決好小微企業(yè)人力資源困境問題可以給企業(yè)帶來(lái)穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的收益。其次，企業(yè)員工能夠長(zhǎng)期的留在企業(yè)，信任企業(yè)，特別是小型企業(yè)，這樣會(huì)增強(qiáng)該企業(yè)抵御不確定性風(fēng)險(xiǎn)的能力。

二、小微人力資源困境現(xiàn)狀分析

（1）離職率高。大多數(shù)小微企業(yè)都會(huì)面對(duì)企業(yè)員工離職，跳槽的現(xiàn)象。就一項(xiàng)研究表面，對(duì)于全國(guó)范圍內(nèi)的80%小型企業(yè)，平均每月進(jìn)行至少兩次的人員招聘，其中40%的公司，甚至招聘4次才能保證人員的穩(wěn)定。（2）高端人才不足。對(duì)于目前最新研究表明，新近成立的企業(yè)多以食品，娛樂，教育等服務(wù)行業(yè)為主，招聘的人員多是一些沒有進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)的基層員工，這樣的員工大多只是以低級(jí)技術(shù)和服務(wù)為主要工作手段，沒有明顯的創(chuàng)新行為和系統(tǒng)意識(shí)。（3）人員歸屬感差。受到小型企業(yè)老板的短視行為和集權(quán)管理的影響，企業(yè)員工很少愿意參與企業(yè)的整體管理，更多的人員的目的只是完成自己的工作，不愿意替企業(yè)解決矛盾，同時(shí)當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)和問題時(shí)，多數(shù)員工選擇漠視和離開。

三、小微人力資源困境原因分析

（1）分配公平問題。有學(xué)者認(rèn)為，分配不公平是導(dǎo)致人員流動(dòng)的主要問題。由于員工在企業(yè)中的工作沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，員工的工作積極性下降，從而易于選擇離職，來(lái)尋求更好的生活薪資待遇。（2）工作性質(zhì)原因。國(guó)內(nèi)一家專門從事企業(yè)管理的公司，在對(duì)200種工作崗位和在職人員進(jìn)行調(diào)研后得出結(jié)論，工作的性質(zhì)和環(huán)境會(huì)影響工作人員的工作意愿，同時(shí)以電子廠員工為例，一個(gè)每天工作12小時(shí)流水線上的員工，會(huì)比同樣工作8小時(shí)的員工離職率高，即使工資收入更大。（3）集權(quán)形式管理。受到我國(guó)傳統(tǒng)思想的影響，小微企業(yè)在成立之初，經(jīng)常表現(xiàn)為老板的集權(quán)式的管理方式，通過(guò)任務(wù)下派的方法進(jìn)行工作開展，身在企業(yè)的員工不能參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的決策，員工對(duì)于企業(yè)活動(dòng)就沒有參與感，對(duì)于企業(yè)沒有歸屬感。（4）用人觀念陳舊。大多企業(yè)還是沒有看到人才的重要性，用人依舊首先關(guān)注的是用工成本，其次才是管理，技能，知識(shí)，政策，這樣的觀念之下，員工會(huì)被作為一個(gè)工具在使用，并沒有發(fā)揮應(yīng)用的作用。同時(shí)，小微企業(yè)內(nèi)部更多聘用親戚朋友作為員工，在管理過(guò)程中受到人情因素影響，管理制度就不能一視同仁，這樣長(zhǎng)此以往必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)制度缺少，人才積極性不高，最終影響企業(yè)生產(chǎn)。

四、小微企業(yè)人力困境的對(duì)策分析

（1）構(gòu)建完善的薪酬機(jī)制。一項(xiàng)研究對(duì)于1000名離職員工進(jìn)行問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工離職的原因是由于薪資不合理，例如同工不同酬，多老少得，工作枯燥等等。因此，從薪酬角度出發(fā)，小型企業(yè)除了給予員工一定的基本工資之外，還應(yīng)該加上一定的激勵(lì)工資和福利政策。（2）培訓(xùn)員工，增加學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。我國(guó)很多企業(yè)為員工提供知識(shí)技能的培訓(xùn)和提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，例如海爾開辦的海爾大學(xué)就是在培養(yǎng)自己?jiǎn)T工的技能和態(tài)度要求，通過(guò)這種方式可以讓員工的參與感增強(qiáng)，進(jìn)而愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)，最終是利于企業(yè)的發(fā)展，特別是小企業(yè)，在發(fā)展初期需要很多忠誠(chéng)度高的員工。（3）增加員工的娛樂生活。國(guó)內(nèi)學(xué)者研究調(diào)查表明，員工在經(jīng)常的枯燥環(huán)境下，極易產(chǎn)生反生產(chǎn)，因此定期的組織一系列娛樂活動(dòng)，號(hào)召員工參加，可助于員工社會(huì)資本和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建，從而增進(jìn)企業(yè)的收益。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]朱曉琴，杜朝輝.家族企業(yè)人力資源管理新議[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.2007

[2]王改英.我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理問題探析[J].新鄉(xiāng)教育學(xué)院學(xué)報(bào).2008

人力資源培訓(xùn)的含義范文第3篇

[關(guān)鍵詞] 人力資源成本 成本控制 措施

一、人力資源成本的含義

人力資源成本是通過(guò)計(jì)算的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，即一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。人力資源成本有多種分類方法，可以依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性，將人力資源成本分為直接成本和間接成本；依據(jù)發(fā)生的時(shí)間特性，將人力資源成本分為原始成本和重置成本；依據(jù)是否實(shí)際發(fā)生，將人力資源成本分為實(shí)際成本和機(jī)會(huì)成本；依據(jù)是否可以控制，將人力資源成本分為可控成本和不可控成本等。通過(guò)人力資源成本分析，可以更加精確地表明人力資源的各項(xiàng)工作和員工的各種工作行為對(duì)企業(yè)所造成的影響。

二、企業(yè)人力資源成本范圍

企業(yè)的人力資源成本主要由以下幾個(gè)方面構(gòu)成的：

1.招募成本。招募人力資源的成本是指企業(yè)在招募人力資源的過(guò)程中以及企業(yè)在使用人力資源的過(guò)程中所發(fā)生的各項(xiàng)支出。包括招聘成本、選拔成本和定崗成本。(1)招聘成本。招聘成本是指在招聘人力資源過(guò)程中所發(fā)生的各項(xiàng)支出。主要有招募廣告費(fèi)、宣傳資料費(fèi)、招聘工作人員的工資及福利費(fèi)。委托中介機(jī)構(gòu)或其他單位招聘企業(yè)人力資源所支付的手續(xù)費(fèi)。因招聘而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、行政管理費(fèi)等。(2)選拔成本。選拔成本是指從應(yīng)聘的人力資源中挑選符合條件人員的過(guò)程中所發(fā)生的支出。其中包括接待、面試、考試、處理求職申請(qǐng)書、調(diào)查和咨詢所支出的費(fèi)用。選拔成本會(huì)因選拔人才要求、選拔人才的范圍而有所差別。(3)定崗成本。定崗成本是將錄用的人力資源安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)支出。其中包括搬遷費(fèi)、差旅費(fèi)、接待費(fèi)等。招募人力資源成本，是一次性支出。與人力資源在企業(yè)中的整個(gè)服務(wù)期直接相關(guān)。所以它是資本性支出，應(yīng)該資本化。作為資產(chǎn)入賬。

2.維持成本。維持成本是使現(xiàn)有人力資源繼續(xù)留在企業(yè)內(nèi)工作所發(fā)生的各項(xiàng)支出，這些支出是經(jīng)常性支出，包括以下方面：人力資源工資和獎(jiǎng)金；醫(yī)療保健成本；社會(huì)保險(xiǎn)成本；人事管理成本。維持成本是一項(xiàng)在各會(huì)計(jì)期內(nèi)比較穩(wěn)定的經(jīng)常性支出，屬于收益性支出。當(dāng)然，如果發(fā)生一次金額較大的維持成本。也可以作為待攤費(fèi)用或遞延資產(chǎn)．分期攤?cè)敫髌谫M(fèi)用中。

3.開發(fā)成本。開發(fā)成本是為了使人力資源具備在預(yù)定崗位工作所需的專業(yè)水平和工作能力，或者使人力資源在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上提高專業(yè)技術(shù)水平，以滿足自身和企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要而發(fā)生的各項(xiàng)支出包括：定向培訓(xùn)成本；在職培訓(xùn)成本：脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。開發(fā)成本不是經(jīng)常性支出。開發(fā)人力資源的培訓(xùn)活動(dòng)都與人力資源今后在企業(yè)中的工作相關(guān)。受益期超過(guò)培訓(xùn)活動(dòng)發(fā)生的一個(gè)會(huì)計(jì)期，所以開發(fā)成本是資本性支出，應(yīng)該資本化，作為資產(chǎn)入賬。

企業(yè)人力資源成本管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程。我們必須理順人力資源成本管理中的關(guān)系。以制度為切入點(diǎn)，探索出降低企業(yè)人力資源成本和提高企業(yè)教學(xué)資源使用效率的各種途徑。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本管理的具體措施

1.建立人力資源成本核算制度。建立人力資源成本核算制度，是企業(yè)成本管理的重要內(nèi)容。在這個(gè)基礎(chǔ)上引人力資源會(huì)計(jì)的具體核算方法，建立起企業(yè)人力資源成本的核算制度。通過(guò)這些成本核算制度，實(shí)行成本對(duì)象化，細(xì)分成本項(xiàng)目，運(yùn)用橫向比較、縱向比較、計(jì)劃與實(shí)際比較等比較分析方法，就可找出成本管理中的問題，優(yōu)化企業(yè)資源配置，規(guī)范支出范圍，改善支出結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格支出預(yù)算管理，從而降低成本，提高效益。

2.建立人力資源成本的分?jǐn)傊贫?。企業(yè)的最大資源是人力源，人力資源成本是企業(yè)成本的主要方面。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)人力資源被當(dāng)作一種公共資源而無(wú)償使用，在使用人力資源時(shí)無(wú)須考慮其使用成本。在局部利益最大化的條件下，這極易導(dǎo)致企業(yè)人力資源人員數(shù)量的膨脹。建立人力資源成本的分?jǐn)傊贫染褪且獙⒏黜?xiàng)目、各產(chǎn)品的收益與其耗費(fèi)的人力資源成本掛起鉤來(lái)，對(duì)人力資源的成本一收益率較低的項(xiàng)目和產(chǎn)品應(yīng)調(diào)整其人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)，以便在整體上實(shí)現(xiàn)人力資源使用結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

3.建立成本否決制度。成本的否決制度是指在企業(yè)利潤(rùn)最大化的前提下，項(xiàng)目和產(chǎn)品的經(jīng)濟(jì)性原則應(yīng)是各產(chǎn)品的邊際收益等于其邊際成本。對(duì)邊際收益小于邊際成本的項(xiàng)目或產(chǎn)品應(yīng)予以否決。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的相關(guān)決策時(shí)。就可定量地進(jìn)行分析，作出科學(xué)的決策。

4.實(shí)行企業(yè)生產(chǎn)、管理流程的再造。企業(yè)生產(chǎn)流程再造要以產(chǎn)品市場(chǎng)為核心，以強(qiáng)化企業(yè)自為手段，以降低產(chǎn)品成本和提高產(chǎn)品質(zhì)量為目標(biāo)。通過(guò)將企業(yè)內(nèi)各部門、車間以專業(yè)流程組織而實(shí)現(xiàn)企業(yè)流程的規(guī)范組織。為此，必須大量簡(jiǎn)化企業(yè)內(nèi)部的職能機(jī)構(gòu)，企業(yè)要在項(xiàng)目制的要求下，應(yīng)盡可能多地享有人力資源調(diào)配權(quán)。在專業(yè)流程制和生產(chǎn)項(xiàng)目制的雙重約束下，可望實(shí)現(xiàn)企業(yè)成本的整體優(yōu)化。

5.建立資產(chǎn)的有償使用制度。為了活化存量資產(chǎn)，提高資產(chǎn)使用效益，企業(yè)應(yīng)建立公共資產(chǎn)的有償使用制度，對(duì)公共資源的使用實(shí)行貨幣化政策。這是實(shí)現(xiàn)公共資產(chǎn)有效補(bǔ)償?shù)幕A(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李劍鋒:組織行為學(xué)[M].北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社， 2002

[2]孫健敏:人力資源管理―― MB A全景教程之三[M].北京:北京大學(xué)出版社,2006

[3]苗雨君 李青山:企業(yè)經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新探析[J].發(fā)明與革新,2010 (3):22～23

人力資源培訓(xùn)的含義范文第4篇

摘 要 本文對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義和作用進(jìn)行闡述，從企業(yè)目前存在的問題及弊端入手，對(duì)產(chǎn)生這些問題的原因做了分析，結(jié)合人力資源規(guī)劃理論，提出了制定和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃措施。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源規(guī)劃 實(shí)施

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源作為企業(yè)最活躍的要素資源重要性日漸凸顯。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作.

一、人力資源規(guī)劃的含義與作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

（二）人力資源規(guī)劃的重要作用

企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及問題分析

目前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過(guò)剩或不足，無(wú)法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我們?cè)谌肆┣笃胶?、人力資源的征聘補(bǔ)充、人員培訓(xùn)計(jì)劃等方面也存在很多問題，這些問題都導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面，使得人力資源規(guī)劃沒有得到重視

目前很多企業(yè)把人力資源規(guī)劃看成是人力資源部的事，最多加上其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。還有一些管理者認(rèn)為 “老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計(jì)劃沒有變化快”等。正是這種主觀認(rèn)識(shí)上的不全面，導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。

（二）人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，不具備系統(tǒng)性

企業(yè)人力資源規(guī)劃過(guò)程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差，主要體現(xiàn)在：一是不顧企業(yè)實(shí)際情況照搬人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)，致使企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實(shí)際；二是不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，盲目進(jìn)行人力資源規(guī)劃，缺少基本人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法指導(dǎo)，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不具有可操作性。三是人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，與企業(yè)工作分析和崗位說(shuō)明書的聯(lián)系不夠緊密，不能系統(tǒng)性的真正發(fā)揮作用。

（三）人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整

隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對(duì)性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)。

（四）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實(shí)、缺乏執(zhí)行力

很多企業(yè)存在人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計(jì)劃，人力資源開發(fā)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

（五）缺乏人力資源管理的專門人才

人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，很難做出專業(yè)的人力資源規(guī)劃。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的對(duì)策措施

（一）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合

解決當(dāng)前人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強(qiáng)化管理者對(duì)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源規(guī)劃才能有的放矢，才能確保其制定和實(shí)施切合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際。

（二）建立多維交叉的人力資源管理模式，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工作。是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作，分工完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)，與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實(shí)施方案；人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測(cè)并做好方案的評(píng)價(jià)，支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，參與決策層和人力資源管理部門工作。因此，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。

（三）完善人力資源信息系統(tǒng)

管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)了解相關(guān)的信息資料。人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。因此，建立和完善人力Y源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

（四）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng)

人力資源規(guī)劃對(duì)從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。企業(yè)要通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃從業(yè)人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，提高他們的研究、預(yù)測(cè)、分析和溝通的管理技能及工作預(yù)見性。

（五）制定靈活多變、動(dòng)態(tài)有序、具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出配套的培訓(xùn)計(jì)劃，使企業(yè)在面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。人力資源規(guī)劃必須保持一定的彈性，對(duì)人力資源管理活動(dòng)有前瞻性、方向性和預(yù)見，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展.

總之，人力資源規(guī)劃是一個(gè)遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，量化分析現(xiàn)有人力基礎(chǔ)與企業(yè)目標(biāo)水平的差異，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境，從而明確如何調(diào)整人員配置，以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的分析過(guò)程。在具體規(guī)劃制定和實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)一定要在總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，按照規(guī)劃目標(biāo)進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)研，科學(xué)制定有效實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 董克用，葉向峰.人力資源管理概論[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004.

[2] 陳雪玲.淺議中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題與對(duì)策.法制與經(jīng)濟(jì)，2009.

[3] 陳京民，韓松.人力資源規(guī)劃[M].上海：上海交通大學(xué)出版社，2006.

[4] 于桂蘭，魏海燕.人力資源管理[M].清華大學(xué)出版社，2004.

[5] 姚裕群.人力資源管理（第二版）[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005.

[6] 郭洪林.企業(yè)人力資源管理[M].清華大學(xué)出版社，2005.

[7] 張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學(xué)出版社，2004.

人力資源培訓(xùn)的含義范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè) 績(jī)效 地位 作用

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2018）03 （A）-0000-00

1 人力資源管理與績(jī)效的相關(guān)含義解析

1.1 人力資源管理的相關(guān)含義解析

人力資源管理，主要指的是某企業(yè)或者機(jī)構(gòu)組織根據(jù)自身的發(fā)展需要，并且在人本思想與經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)人力資源理論的科學(xué)指導(dǎo)下，有計(jì)劃、有目的、有組織地通過(guò)招聘、選拔、培訓(xùn)等一系列管理形式來(lái)對(duì)組織內(nèi)外的一切人力、物力等資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制，使其能夠達(dá)到最佳的比例，進(jìn)而充分發(fā)揮其價(jià)值性，保障其機(jī)構(gòu)組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。人力資源管理在學(xué)術(shù)界一般劃分為六大板塊，分別是：人力資源的規(guī)劃；人員開發(fā)與培訓(xùn)；招聘與配置；員工的績(jī)效管理；人力資源的薪酬福利管理；人力資源的勞動(dòng)關(guān)系管理。人力資源管理作為企業(yè)組織管理的重要組成部分，所發(fā)揮的作用是不可替代的，它不僅能夠提高企業(yè)資源的合理配置，還能夠激發(fā)員工的工作熱情與工作積極性，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)成本的有效控制以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)具有重要的價(jià)值意義。

1.2 績(jī)效的相關(guān)含義解析

績(jī)效，主要指的是企業(yè)組織對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展所期望的一種結(jié)果，是組織為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)到所期待的結(jié)果而在不同層面有效輸出的具體展現(xiàn)，換句話說(shuō)，績(jī)效主要指的是組織或個(gè)人，在一定的資源環(huán)境條件下，對(duì)目標(biāo)任務(wù)所完成的出色程度，它是對(duì)企業(yè)效率的達(dá)成以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的衡量與反饋。績(jī)效主要包含兩個(gè)方面，即：組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效。個(gè)人績(jī)效是組織績(jī)效的必要非充分條件，也就是說(shuō)組織績(jī)效得以實(shí)現(xiàn)，個(gè)人績(jī)效一定也會(huì)實(shí)現(xiàn)，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不能確保組織績(jī)效也同時(shí)得以實(shí)現(xiàn)。影響績(jī)效的因素主要包括以下幾個(gè)方面：企業(yè)外部的環(huán)境變化、企業(yè)員工自身的技能、企業(yè)的內(nèi)部條件、激勵(lì)效應(yīng)等。

2 人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的地位

2.1 人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要的核心地位。

員工作為企業(yè)的主體部分，所發(fā)揮的作用是無(wú)可替代的，在企業(yè)發(fā)展管理過(guò)程中，如何對(duì)員工進(jìn)行合理有效地管理，從而激發(fā)員工的工作熱情與工作積極性，大大提升員工的工作效率，這對(duì)充滿競(jìng)爭(zhēng)的力的市場(chǎng)環(huán)境下企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)具有重要的價(jià)值意義。而這些都?xì)w屬于人力資源管理的范疇之內(nèi)，人力資源管理主要指的是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要，并且在人本思想與經(jīng)濟(jì)學(xué)等相關(guān)人力資源理論的科學(xué)指導(dǎo)下，有計(jì)劃、有目的、有組織地通過(guò)招聘、選拔、培訓(xùn)等一系列管理形式來(lái)對(duì)組織內(nèi)外的一切人力、物力等資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制，使其能夠達(dá)到最佳的比例，進(jìn)而充分發(fā)揮其價(jià)值性，保障其機(jī)構(gòu)組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。人力資源管理不僅能夠?qū)θ藛T進(jìn)行有效的管理，使其各其所職，充分發(fā)揮出自身的價(jià)值，還能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展培養(yǎng)或選拔出高素質(zhì)、高技能的人才，這對(duì)于企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)說(shuō)具有極大的價(jià)值性。由此可知，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要的核心地位。

2.2人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要的戰(zhàn)略地位。

人力資源管理在過(guò)去常常扮演著服務(wù)者的角色，即負(fù)責(zé)企業(yè)的人員招聘與培訓(xùn)以及企業(yè)日?，嵤碌墓芾砉ぷ鞯?。隨著當(dāng)前社會(huì)的不斷發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中不再僅僅的扮演著服務(wù)者的角色，而是一種輔助者或者協(xié)調(diào)者的重要角色，可以說(shuō)，當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越離不開人力資源管理所發(fā)揮的價(jià)值作用，這便決定了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的戰(zhàn)略地位。這種戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)具有極大的不同，這里所講的戰(zhàn)略具有一定的預(yù)測(cè)性與系統(tǒng)性，它能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出較大的利潤(rùn)空間。綜上所述，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要的戰(zhàn)略地位。

3 探析人力資源管理對(duì)提高企業(yè)績(jī)效的作用

不論是什么樣的企業(yè)，人力資源管理永遠(yuǎn)是企業(yè)探尋發(fā)展道路的“先頭兵”。而為了企業(yè)的發(fā)展、提高企業(yè)的業(yè)務(wù)績(jī)效，探尋一個(gè)行之有效的人力資源管理體系是必不可少的一步。大多數(shù)的企業(yè)可以通過(guò)人力資源的合理分配，使“人盡其能、物盡其用”，充分利用有限的資源獲得無(wú)限的利益。隨著逐步邁入全球化、信息化、數(shù)字化的經(jīng)濟(jì)新時(shí)代，人力資源管理可以說(shuō)在一定程度上直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗，沒有良好的人力資源管理，企業(yè)的業(yè)績(jī)水平會(huì)高低起伏，使之不能健康的運(yùn)行和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。為了探析人力資源管理對(duì)提高企業(yè)績(jī)效的作用，本文從以下幾個(gè)方面進(jìn)行闡述：

3.1 提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)的發(fā)展，離不開資金作為強(qiáng)有力的后盾，沒有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)做支撐，企業(yè)很難快速發(fā)展。人力資源管理就是為企業(yè)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)利益為目的的，是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。處于當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的競(jìng)爭(zhēng)就是人力資管理運(yùn)行程度的反應(yīng)。只有不斷將人力資源管理優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)出來(lái)，引進(jìn)更多具有真才實(shí)學(xué)的人才，企業(yè)才能依靠這些人才提高業(yè)績(jī)水平，從而將人才轉(zhuǎn)化為效益，提高企I市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2 提高績(jī)效工資。

人才管理的實(shí)施，可以將企業(yè)員工的個(gè)人利益與企業(yè)的發(fā)展有效的結(jié)合起來(lái)，從而可以將員工的激情帶動(dòng)起來(lái)，發(fā)揮出激勵(lì)性的作用，并且可以根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)，“按勞分配”，并且從整體上把握每一個(gè)企業(yè)員工的薪金待遇，進(jìn)行合理的調(diào)整。而在人力資源管理的過(guò)程中，由于績(jī)效工資的融入，從而可以在一定程度上使職工養(yǎng)成積極的工作態(tài)度，促使員工能夠真正的融入到企業(yè)這個(gè)大家庭，有效的提高員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。在實(shí)際的施行過(guò)程中，可以對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，促使每一個(gè)員工能夠積極的參與到企業(yè)發(fā)展大計(jì)中，發(fā)揮每一位員工的長(zhǎng)處，這樣還可以讓員工根據(jù)自己的實(shí)際情況調(diào)整自己的職業(yè)規(guī)劃，在工作崗位上不斷的提高自己的能力，從而轉(zhuǎn)化為企業(yè)的績(jī)效。

3.3 促進(jìn)企業(yè)與員工之間的關(guān)系。

員工為了企業(yè)的發(fā)展而做出努力的同時(shí)，企業(yè)也會(huì)對(duì)員工做出應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，這是一個(gè)雙贏的過(guò)程。而企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)又來(lái)源于企業(yè)的業(yè)績(jī)水平，企業(yè)業(yè)績(jī)水平的高低又取決于每一位為之奮斗的員工。所以，在合理的人力資源管理的背景下，提高企業(yè)的績(jī)效會(huì)影響到員工與企業(yè)之間的親密度。

4 結(jié)語(yǔ)

一言以蔽之，人力資源管理可以說(shuō)在一定程度上直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗，它在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中占據(jù)重要的核心地位與戰(zhàn)略地位，它對(duì)企業(yè)績(jī)效具有重要的價(jià)值作用，它不僅能夠提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高績(jī)效工資，還能夠促進(jìn)企業(yè)與員工兩者之間的關(guān)系。由此可知，淺談人力資源管理對(duì)提高企業(yè)績(jī)效的作用具有其十分必要性。

參考文獻(xiàn)

[1] 張弘，趙曙明.人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效――滬深兩市生產(chǎn)制造型企業(yè)的實(shí)證研究[J].預(yù)測(cè)，2006（04）.