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論現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化走向

人性化管理或管理的人性化是現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展態(tài)勢(shì)，這似乎已經(jīng)成了一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。但是，如何搞好人性化管理，如何充分發(fā)掘現(xiàn)代企業(yè)管理中的人性化意蘊(yùn)，卻需要人們進(jìn)行深層的文化思考。

所謂人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對(duì)人的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等。

一、現(xiàn)代企業(yè)人性化管理理念的確立

1.注重人的潛能開發(fā)是人性化管理理念的基點(diǎn)

注重人的潛能開發(fā)，是提高員工素質(zhì)的一個(gè)根本途徑。企業(yè)的管理者好比是一個(gè)建筑師，他善于因材施用，將各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排，砌成堅(jiān)固的房子，既將各自的優(yōu)缺點(diǎn)相互取長補(bǔ)短，相得益彰，又能因此組合出萬千風(fēng)景的圖案，管理者的才能在這里便是珍貴的凝聚劑。

進(jìn)一步說，企業(yè)的經(jīng)營者又好比是一個(gè)球隊(duì)的教練。他必須具備：合理觀念，知已知彼，甚至要知道整個(gè)戰(zhàn)局的發(fā)展；合理調(diào)配使用本組織的資源，讓每個(gè)成員都在合適的崗位上得到表現(xiàn)的機(jī)會(huì)；善于對(duì)各成員給予相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。員工的素質(zhì)對(duì)于企業(yè)來講至關(guān)重要，因此，現(xiàn)今不少企業(yè)便將人事部改為“人事培訓(xùn)部”，一改過去忙于員工的調(diào)進(jìn)調(diào)出的作法，將各層次員工的培訓(xùn)作為人事部的主要工作。

一些公司認(rèn)為，提高員工的能力便是最好的善待員工，他們將目標(biāo)確定為讓每個(gè)員工在本企業(yè)工作三、五年之后，能力和實(shí)力都能躍上一個(gè)臺(tái)階。員工在這里感受到的是不努力就會(huì)落伍的壓力，而不是感受到企業(yè)搖搖欲墜即將破產(chǎn)的恐懼。員工的成長是企業(yè)成長最好的推動(dòng)力。企業(yè)對(duì)有一定才干的員工因才施用，讓員工在企業(yè)中找到自己的歸屬感和成就感，也就增強(qiáng)了企業(yè)的穩(wěn)定性，從而降低企業(yè)的人力資源成本，提高人力資源的使用效率和效益。營盤建在穩(wěn)固的基礎(chǔ)上總比建在流沙上強(qiáng)。還有的企業(yè)對(duì)招聘人員動(dòng)則就是要求“碩士以上學(xué)歷”，卻不顧企業(yè)所提供的崗位是否需要這么高的學(xué)歷，一來造成人才的浪費(fèi)，二來“大材小用”，也難以留住人才，其結(jié)果是人事部瀕于刊登招聘廣告，人員依然是來了一撥又走了一撥。因此，要真正實(shí)行人性化管理就必須花大力氣加強(qiáng)人力資源開發(fā)，夯實(shí)企業(yè)的人力資源基礎(chǔ)。

2.“員工也是上帝”是人性化管理理念的本質(zhì)體現(xiàn)

現(xiàn)代西方企業(yè)管理學(xué)家近期提出了一個(gè)頗具新意的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)有兩個(gè)“上帝”：一個(gè)是顧客，另一個(gè)是員工。美國羅森布魯斯旅游公司更是標(biāo)新立異，獨(dú)樹一幟，大膽提出了“員工第一，顧客第二”的口號(hào)，并將其確定為企業(yè)的宗旨付諸實(shí)踐，使該公司在短短的十余年時(shí)間便躋身于世界三大旅游公司的行列。通常我們就想著顧客是產(chǎn)品的購買者，能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤，所以只承認(rèn)顧客是上帝。在很多企業(yè)看來，員工算什么？不就是一個(gè)雇傭者嗎？我出錢，你干活，天經(jīng)地義，互不相關(guān)。可是，西方人卻已經(jīng)意識(shí)到了員工的重要性，意識(shí)到了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定、創(chuàng)造性的大小、素質(zhì)的高低、凝聚力的強(qiáng)弱深刻影響著企業(yè)的效益和發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來說，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定可以說是效益穩(wěn)定的一塊基石。頻繁的進(jìn)進(jìn)出出，實(shí)際上付出最大機(jī)會(huì)成本的，還是企業(yè)，或者說，員工有可能找到一家適合自己發(fā)展的企業(yè)，而企業(yè)要是不內(nèi)在地包蘊(yùn)著重視員工的理念，那它就永遠(yuǎn)也不會(huì)擁有真正屬于自己的員工。員工需要激勵(lì)，這種激勵(lì)一方面當(dāng)然是精神上的，但物質(zhì)激勵(lì)在現(xiàn)實(shí)工作中往往能發(fā)揮更直接的作用。企業(yè)有時(shí)候過高地估計(jì)了員工的思想境界，認(rèn)為員工提出福利待遇方面的要求是過分的，這無疑是戴著“老眼鏡”在看新問題。

調(diào)查表明，員工跳槽的原因中“工資待遇低”仍屬第一。一個(gè)人放棄行政機(jī)關(guān)穩(wěn)定的生存方式來到企業(yè)，說是因?yàn)榈唇疱X，那是自欺欺人。人要實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，要開掘自己的潛能，所有的這些都必須以物質(zhì)需要的滿足為基礎(chǔ)。況且，給員工的福利待遇不是企業(yè)的施舍，而是員工的應(yīng)得，或者說，是員工付出勞動(dòng)的報(bào)酬。

擺正了企業(yè)與員工的位置，才有人性化管理可言。人性化管理最起碼的要求，就是要將人當(dāng)人看。先有將員工當(dāng)人看，才有將員工當(dāng)上帝看。管理者如果在一般員工面前缺乏平等意識(shí)，不給予員工關(guān)懷、理解，讓員工參與企業(yè)的管理，而是對(duì)員工不屑一顧，這種企業(yè)就會(huì)缺乏凝聚力，缺少形成合力的基礎(chǔ)。當(dāng)然，說管理者與一般員工的平等并非要求二者什么都一樣，重要的是要有平等意識(shí)，要尊重員工，將員工當(dāng)回事。比方說，時(shí)下不少企業(yè)采取的“重管理干部，輕一般員工”的策略，就應(yīng)把握好“度”。如果員工深感企業(yè)將他們不當(dāng)回事，人心就渙散，組織就會(huì)解體。

有人指出，中國的企業(yè)與西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)在對(duì)待員工方面有兩點(diǎn)明顯不一樣：一是西方企業(yè)將員工視作企業(yè)不可或缺的內(nèi)在要素，為了企業(yè)發(fā)展而想方設(shè)法攏絡(luò)人心。中國企業(yè)則總將員工看作是外在于企業(yè)的要素，認(rèn)為企業(yè)是企業(yè)，員工是員工；二是在西方企業(yè)的決策者、管理者、執(zhí)行者結(jié)構(gòu)中，管理者與執(zhí)行者是一體化的，也就是說，管理層員工與一般員工一樣得干具體活，都是決策所發(fā)指令的操作者。而中國企業(yè)的管理層員工則想方設(shè)法讓自己充當(dāng)“次決策者”，不著力于貫徹指令，而是將指令放在手心翻來覆去“搓揉”，再交給基層員工，致使指令走樣變形。這兩種不同的傳統(tǒng)，反映出員工在企業(yè)中有著不同的地位。

對(duì)員工最好的獎(jiǎng)賞莫過于重用員工。員工通常具備多種潛能，這些能量能否全部釋放出來，就看你給不給機(jī)會(huì)。獨(dú)具慧眼的領(lǐng)導(dǎo)往往不是等到員工具備各種能力時(shí)才去用他，而是只要他具備基本素質(zhì)，就給他職位、責(zé)任、壓力，讓他在管理實(shí)踐中磨煉，在磨煉中展示各種潛能，提高管理技能。我們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的事實(shí)：在人才們干出驚天動(dòng)地的事情之前，他們多與常人相差無幾，但只要一有合適的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)一鳴驚人。所以，領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、不光影響到個(gè)人成長，更會(huì)關(guān)系到組織的發(fā)展。不能否認(rèn)，錯(cuò)用一個(gè)員工的負(fù)面影響是巨大的。在員工眼中，如果該用的沒用，不該用的用了，那就是用人的機(jī)制有問題，大家所懷疑的就不是所用的員工，而是所在的企業(yè)。對(duì)于企業(yè)，如果員工感受不到管理機(jī)制的規(guī)范性與合理性，看不到自己的發(fā)展前途，那這個(gè)企業(yè)也就毫無發(fā)展前景而言。這種企業(yè)如果不加以全面改造或徹底修整，就會(huì)陷入深重的危機(jī)而難以自拔。

退一萬步說，該用的人沒用，讓他跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那邊去了，甚至在那里成了一名骨干，豈不就等于多樹了一個(gè)“敵人”。比方說，如果當(dāng)年小比爾·蓋茨第一次到IBM公司時(shí)，IBM不是只答應(yīng)使用這位年輕人的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，而是趁其羽翼未豐，及時(shí)收編到自己的旗下，那么，相信IBM的歷史與世界電腦市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)是另外一種格局。如果那樣的話，IBM還會(huì)像今天這樣每況愈下嗎？還會(huì)有一個(gè)咄咄逼人的微軟公司攪得IBM寢室難安嗎？事實(shí)往往就是這樣無情：你放走了一個(gè)人才，你的歷史或許就會(huì)被這個(gè)人來改寫，至少可以說你就多了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

不輕易放走員工不等于說強(qiáng)制性地將員工“釘”于自己旗下，連合理的流動(dòng)都不允許。到了員工覺得企業(yè)對(duì)他來說已經(jīng)缺少吸引力的時(shí)候，苦苦地挽留通常也無濟(jì)于事。開明的企業(yè)對(duì)員工的去留應(yīng)當(dāng)采取一種理性的態(tài)度：在時(shí)充分重視，決意要走時(shí)則網(wǎng)開一面。這可以說是視員工為上帝這個(gè)問題的兩個(gè)方面，任舍其一都不完整。時(shí)下甚為流行的動(dòng)機(jī)管理理論就認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)知道員工為何而來，奔何而去。如果你能幫他實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就將他留下來，并一步一步助他圓夢(mèng)；如果你不能幫他實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就讓他去，讓他到其他地方去圓夢(mèng)。

不可忽視的是，雖然員工多能默默奉獻(xiàn)，但企業(yè)卻不能只將員工當(dāng)“奶?！?。只有企業(yè)視員工為上帝，員工才會(huì)視企業(yè)為家園。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化走向

人性化管理在日本、美國等發(fā)達(dá)國家的企業(yè)獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論?？梢哉f，人性化管理的出現(xiàn)，代表著企業(yè)管理文化發(fā)展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業(yè)管理思想和管理文化的新紀(jì)元。

大體上說，人性化管理包括以下幾個(gè)方面：

第一，情感化管理。情感化管理，就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。

這里不妨引用一個(gè)例子。瑪麗·凱·阿什是美國的一位富于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)家，她的公司開辦時(shí)雇員僅9人，但經(jīng)過20年的經(jīng)營，該公司發(fā)展成為擁有5000多人，年銷售額超過3億美元的大公司，有20多萬美容顧客使用該公司提供的產(chǎn)品而建立了獨(dú)自經(jīng)營的銷售機(jī)構(gòu)。她的情感管理的金科玉律就是：“你們?cè)敢鈩e人怎樣對(duì)待你們，你們也應(yīng)該那樣去對(duì)待別人”。

瑪麗·凱痛述她過去所受的不公正對(duì)待，如移居另一個(gè)地方，就得不到原來長期苦心經(jīng)營而建成的銷售單位的傭金；往返10天去公司總經(jīng)理家做客，卻沒有機(jī)會(huì)同總經(jīng)理見上一面；排隊(duì)等了3個(gè)小時(shí)去同部門經(jīng)理見面，而部門經(jīng)理握住她的手連瞧也不瞧她一眼。在她當(dāng)上經(jīng)理后，全部反其道而行之，力求公正、平等地待人，從下屬的角度來考慮問題。她也要求成員從顧客的角度來考慮公司業(yè)務(wù)。她向公司成員說，在展銷公司化妝品時(shí)，不要想“我能夠向這些買主賣出多少化妝品？”而是要考慮“我怎樣才能使這些買主滿意而歸？我怎樣幫助她們把自己打扮得更好看一些？”在她看來，情感管理，就應(yīng)該誠心誠意地相信，“每個(gè)人都有自己的專長”、“一個(gè)經(jīng)理怎樣才能使人們感到自己重要？首先是要傾聽他的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發(fā)表自己的見解”。還有就是，既然要?jiǎng)e人承擔(dān)責(zé)任，就要向他們授權(quán)，不授權(quán)會(huì)毀掉人的自尊心，應(yīng)該用語言和行動(dòng)明確告訴人們你贊賞他們。

所以，有管理文化研究的專家認(rèn)為，在作情感管理時(shí)，要經(jīng)常地鼓勵(lì)人們?nèi)ト〉贸晒?。作為一個(gè)企業(yè)家，你應(yīng)當(dāng)意識(shí)到人人需要表揚(yáng)，而且必須誠心誠意地去表揚(yáng)人家。因?yàn)槊總€(gè)人都希望得到這種機(jī)會(huì)。

第二，民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。企業(yè)家在作出涉及部屬的決定時(shí)，如果不讓經(jīng)理以外的其他人來參與，就會(huì)損傷他們的自尊心，引起他們的激烈反對(duì)，如果你能讓其他人參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會(huì)挫傷他們的自尊心，反而還會(huì)提高他們的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會(huì)更高一些。如果員工感到自己對(duì)與已有關(guān)的事沒出一份力，就會(huì)覺得自己被別人瞧不起，由別人擺布。

民主化管理就是要求企業(yè)家集思廣益。辦企業(yè)必須集中多數(shù)人的智慧，全員經(jīng)營，否則不會(huì)取得真正的成功。這是因?yàn)椋徽摱嗝磧?yōu)秀的人，只要他是人，就不能像神一樣無所不知、無所不能，只憑個(gè)別人的智慧去工作，就會(huì)發(fā)生各種自己想不到的問題，甚至?xí)霈F(xiàn)看問題片面等現(xiàn)象，這些往往是企業(yè)失敗的內(nèi)在誘因。

要真正做到管理的民主化，還需要建立一種企業(yè)與員工的關(guān)聯(lián)機(jī)制，如讓員工持有一定的股份便是較好的方法之一。

第三，自我管理。自我管理可以說是民主管理的進(jìn)一步發(fā)展，其大意是職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，自主制訂計(jì)劃、實(shí)施控制、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即“自己管理自己”。它可以把個(gè)人意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來，從而使每個(gè)人心情舒暢地為企業(yè)作奉獻(xiàn)。

自我管理可以分為“信任型”管理和“彈性工作時(shí)間制”兩種方式。它是以廣大職工的良好素質(zhì)為基礎(chǔ)的，企業(yè)主管不單憑職務(wù)權(quán)力和形式上的尊嚴(yán)去領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)，而且還讓職工自己制訂實(shí)施與上級(jí)目標(biāo)緊密聯(lián)系的個(gè)人目標(biāo)、計(jì)劃。

自我管理的根本點(diǎn)在于對(duì)人要有正確的看法。因?yàn)榻?jīng)營是靠人來進(jìn)行的，身負(fù)重任的經(jīng)營者是人，職工也是人，顧客以及各個(gè)方面的關(guān)系戶也都是人。企業(yè)家要信任人，不要隨意解雇人，而要實(shí)踐“新的人道”，即要在承認(rèn)人的自主性的基礎(chǔ)上，看清萬物的天賦使命和本質(zhì)，按照自然規(guī)律進(jìn)行恰當(dāng)?shù)奶幚砗蛯?duì)待，充分發(fā)揮每個(gè)員工的積極性，這就是人性化管理的本義

自我管理的人性化管理理論告訴我們，企業(yè)管理不能見物不見人。以泰勒為代表的西方科學(xué)管理，見物不見人，繼以梅奧為代表的“人際關(guān)系”階段之后，企業(yè)管理并沒有進(jìn)入所謂以決策理論、系統(tǒng)科學(xué)和定量分析為中心的現(xiàn)代階段，而是更重視人的因素，強(qiáng)調(diào)以人為本、以人為核心。企業(yè)的主體是人，只有調(diào)動(dòng)職工的積極性，開發(fā)他們的智力，發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力，才能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。因?yàn)橹挥凶鳛槿f物之靈的人，才具有能動(dòng)的創(chuàng)造性。一切物質(zhì)因素都是死的因素，只有通過人的能動(dòng)性，才能加以開發(fā)利用，才能轉(zhuǎn)化為商品。企業(yè)或唯一的真正的資源是人?！捌髽I(yè)即人”。人是企業(yè)的主體、根本，人是企業(yè)管理的核心。

美國湯姆·彼得斯和南?！W斯汀在所著的《贏得優(yōu)勢(shì)——領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的較量》中認(rèn)為：管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每一個(gè)員工，尊重每一個(gè)員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，才能充分發(fā)揮他們的積極性。企業(yè)要為職工提供從事創(chuàng)造性勞動(dòng)、發(fā)展和提高自己的機(jī)會(huì)和條件。企業(yè)對(duì)職工承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任不僅僅在于發(fā)給工資以維持其生存，還應(yīng)該實(shí)施訓(xùn)練以提高其技能?？傊?，他們的結(jié)論是：尊重職工，相信職工，發(fā)揮他們的積極性，讓他們自己管理自己。

第四，能人管理。所謂能人管理，就是要發(fā)現(xiàn)大批有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)利刃是人才——受過教育又有技能，渴望發(fā)揮自己的潛能，促進(jìn)公司成長的人才。企業(yè)家應(yīng)當(dāng)懂得，人的創(chuàng)造性是可以通過學(xué)習(xí)造就的。多數(shù)企業(yè)家認(rèn)為創(chuàng)造性領(lǐng)域與他們無關(guān)，但是，在信息豐富、分權(quán)制以及全球性的新社會(huì)中，創(chuàng)造性人才在工商界的重要性將日益顯著。企業(yè)主管要激勵(lì)和保護(hù)創(chuàng)造性人才和人的創(chuàng)造性精神。企業(yè)家在使用人才的過程中，應(yīng)當(dāng)建立人才信息管理系統(tǒng)，使人才的培養(yǎng)、使用、貯存、流動(dòng)等工作科學(xué)化，真正實(shí)現(xiàn)人事工作科學(xué)化、合理化，做到人盡其才、人盡其用。

權(quán)變理論認(rèn)為，企業(yè)管理行為、管理方法是和其所處環(huán)境的特點(diǎn)密切相關(guān)的，在企業(yè)管理中根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，不存在什么一成不變的管理模式，不存在普遍適用的“最好的”管理理論和方法。

能人管理正是為了適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)所處的環(huán)境而發(fā)展起來的。以人為核心，是因?yàn)樵谄髽I(yè)各項(xiàng)資源中，人力資源是最寶貴的，而且隨著信息社會(huì)的到來，人的重要性更為突出，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才競(jìng)爭(zhēng)。為了增強(qiáng)企業(yè)的適應(yīng)能力，所以出現(xiàn)了組織機(jī)構(gòu)、戰(zhàn)略決策、市場(chǎng)營銷、生產(chǎn)指揮等等柔性化的趨勢(shì)。權(quán)變思想滲透到企業(yè)管理的各個(gè)方面，就是要重視人的因素，將職工培養(yǎng)成能耐人。人性化管理正是以人為核心的管理，它吸取了行為科學(xué)理論的精華，以此增強(qiáng)管理的柔性因素，注意做好有關(guān)人的各項(xiàng)工作，注意感情投資，重視倡導(dǎo)企業(yè)精神，重視民主管理，使企業(yè)具有巨大的向心力和凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

第五，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范。這一人性化管理形式，是行為科學(xué)的發(fā)展和繼續(xù)，但決不是行為科學(xué)的簡(jiǎn)單重復(fù)。文化管理充分發(fā)揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現(xiàn)狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則形成的，使個(gè)人行為能為集體所接受的共同標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、模式的整合。用美國文化學(xué)者露絲·本尼迪克特的話來說，文化會(huì)形成一種并不必然是其他社會(huì)形態(tài)都有的獨(dú)特意圖。在順從這些意圖時(shí)，由于被整合得很好的文化接受了那些最不協(xié)調(diào)的行為，將這些行為融入、整合、遵從一定的價(jià)值觀和標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)價(jià)值觀和標(biāo)準(zhǔn)是在發(fā)展中逐漸顯露和確定的，它的顯露和確定是自然的和無意識(shí)的，但一旦形成，對(duì)于人的行為起著永久性的、巨大的影響作用。

現(xiàn)代企業(yè)的人性化管理甚至已經(jīng)化為一種柔性管理，愈來愈引起企業(yè)管理文化專家的重視。企業(yè)柔性管理，強(qiáng)調(diào)感情投資、塑造企業(yè)文化、推行民主管理、重視人才培訓(xùn)、人力資源開發(fā)；它強(qiáng)調(diào)組織的柔性化，如由集權(quán)向分權(quán)過渡，金字塔型向大森林組織過渡，組織機(jī)構(gòu)的彈性權(quán)變?cè)O(shè)置等；強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略決策的柔性化，如增強(qiáng)戰(zhàn)略的靈活性、實(shí)行彈性預(yù)算、推行滾動(dòng)計(jì)劃法等；強(qiáng)調(diào)營銷的柔性化，如用各種靈活多變的營銷方式，采取多種有效的營銷組合來吸引消費(fèi)者，刺激購買，實(shí)現(xiàn)銷售；強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的柔性化，如制造業(yè)采用柔性生產(chǎn)線來組織靈活生產(chǎn)，突出多品種、小批量、適應(yīng)市場(chǎng)變化的產(chǎn)品；強(qiáng)調(diào)利用高新技術(shù)進(jìn)行管理，如信息技術(shù)帶來的管理信息系統(tǒng)、辦公室自動(dòng)化等使用權(quán)管理具有更靈敏、快速的特點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)視覺標(biāo)識(shí)管理，如運(yùn)用心理學(xué)原理，采用企業(yè)標(biāo)識(shí)設(shè)計(jì)、顏色的情感效果、重視管理心理學(xué)的應(yīng)用。

柔性管理要求企業(yè)能快速地、而且無附加費(fèi)用地適應(yīng)形勢(shì)變化，有強(qiáng)有力的應(yīng)變能力。為了實(shí)現(xiàn)這種能力，企業(yè)需要有全面的生產(chǎn)柔性，它包括生產(chǎn)過程柔性、產(chǎn)品柔性和基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)柔性。生產(chǎn)過程柔性和產(chǎn)品柔性需要靠新的技術(shù)基礎(chǔ)來實(shí)現(xiàn)；基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的柔性需要通過先進(jìn)的管理理想和手段建立起適應(yīng)新的技術(shù)基礎(chǔ)需要的支撐網(wǎng)絡(luò)來實(shí)現(xiàn)。

人性化管理泛化為柔性管理具有十分重要的意義。我們知道，傳統(tǒng)的管理思想建立在規(guī)模經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上，以大批量、少品種、盡可能地降低平均成本和減少投資時(shí)間來提高經(jīng)濟(jì)效益。而今天市場(chǎng)發(fā)生了變化，需要追求范圍經(jīng)濟(jì)和集約經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營戰(zhàn)略，柔性管理正是適應(yīng)了這種經(jīng)營戰(zhàn)略。

范圍經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)條件下顯得越來越重要。在一定的條件下，由一個(gè)工廠組織生產(chǎn)一定數(shù)量的多種產(chǎn)品，其成本小于或等于由多個(gè)工廠分別單獨(dú)生產(chǎn)出相同數(shù)量的各種產(chǎn)品的成本之和。范圍經(jīng)濟(jì)節(jié)省的費(fèi)用來自將機(jī)器的固定成本分?jǐn)偨o幾種不同的產(chǎn)品，或充分利用生產(chǎn)過程中可以共用的生產(chǎn)要素。這一戰(zhàn)略思想是以小批量生產(chǎn)多種品種來適應(yīng)市場(chǎng)需求。集約經(jīng)濟(jì)兼有規(guī)模經(jīng)濟(jì)和范圍經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，能實(shí)現(xiàn)大批量多品種，同時(shí)具有較低成本的生產(chǎn)特征。充分發(fā)掘人的積極因素，盡可能地減少人力物力，實(shí)現(xiàn)低能耗、高質(zhì)量的目標(biāo)，消除生產(chǎn)過程中的一切浪費(fèi)，不增加附加費(fèi)用的應(yīng)時(shí)管理（Just－In-Time）的基點(diǎn)正是建立在人性化管理基礎(chǔ)之上的。