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勞動合同糾紛范文第1篇

[論文關(guān)鍵詞]勞動合同 受害人補(bǔ)救 有效措施

改革開放以來，國民經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，社會生產(chǎn)力逐漸增強(qiáng)，各中小企業(yè)相繼崛起，勞動雇傭關(guān)系急劇增多。各企業(yè)生產(chǎn)在經(jīng)濟(jì)市場上嶄露頭角。由于大量生產(chǎn)企業(yè)的涌現(xiàn)，產(chǎn)生大量的勞動力需求。在這些勞動者隊伍中，絕大部分都是學(xué)歷不高、知識水平有限的單純的體力勞動者，他們既不懂企業(yè)生產(chǎn)組織管理又不懂專業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)，更談不上對企業(yè)與員工之間的勞動合同管理了，整個勞動者隊伍的整體素質(zhì)偏低，受企業(yè)雇傭人員的法律意識淡薄，認(rèn)識不到勞動合同的重要性，不懂得利用勞動合同來維護(hù)自己的合法權(quán)益，這種種現(xiàn)象導(dǎo)致了勞動合同糾紛屢屢發(fā)生。一些受企業(yè)雇傭的勞動者不懂得勞動合同簽訂的手續(xù)，甚至根本不知道由勞動合同這回事，往往出現(xiàn)未簽勞動合同就進(jìn)企業(yè)干活的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)與員工之間合同的風(fēng)險性加大，一些不正規(guī)企業(yè)借機(jī)欺詐勞動者并拖欠勞動者工資。近年來，企業(yè)拖欠工資的案例每年都會有上千例，這些勞動者由于不重視合同的簽訂導(dǎo)致自己無法利用法律武器維護(hù)自己的合法利益。可見，勞動合同在勞動雇傭關(guān)系中起著極其重要的作用，勞動合同糾紛中違約受害人補(bǔ)救也是急需我們分析研究的課題。下面，本文將圍繞勞動合同糾紛中違約受害人補(bǔ)救之研究這一主題做出討論。

一、勞動合同糾紛產(chǎn)生的原因

隨著我國社會生產(chǎn)力的不斷提高，勞動關(guān)系也逐漸多樣化、復(fù)雜化，勞動關(guān)系也相對不穩(wěn)定。由于社會勞動關(guān)系的顯著變化，勞動關(guān)系主體之間逐漸市場化、利益化，嚴(yán)重影響了社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。近年來，隨著國民受教育水平的總體提高，勞動者的維權(quán)意識普遍增強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)與勞動者之間的利益沖突，矛盾糾紛愈演愈烈，勞動合同糾紛案例逐年呈上升趨勢。在企業(yè)與勞動者之間的勞動合同的簽訂中，表面看來，雖然是企業(yè)與勞動者處于平等的地位，但實(shí)際上，勞動者還是處于比較弱勢的地位，需要依靠法律的保護(hù)來維護(hù)自身的合法權(quán)益。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步，尤其是從企業(yè)與勞動者之間的勞動合同關(guān)系到企業(yè)和勞動者雙方的利益，其中的誠信問題更顯得不可缺少。

二、勞動合同糾紛的主要類別

據(jù)調(diào)查研究表明，勞動合同糾紛主要有以下幾類：

（一）因勞動合同簽訂產(chǎn)生的糾紛

首先，一些企業(yè)為了降低人員招聘的成本，多招聘一些臨時工、實(shí)習(xí)生，入職的前期設(shè)立較長的試用期，并且不與這些臨時工、實(shí)習(xí)生或處于試用期的勞動者簽訂正式的勞動合同?；蚴窃谂c勞動者簽訂合同時，勞動合同不符合法律的相關(guān)規(guī)定，合同的規(guī)定有失公正。其次，企業(yè)在與職員簽訂勞動合同時，程序過于形式化，合同的擬定是由企業(yè)一方規(guī)定，勞動者只有簽字的權(quán)利，而且，有些企業(yè)與勞動者簽訂的合同只有一份，由企業(yè)保存，勞動者手中并沒有勞動合同，導(dǎo)致在企業(yè)與勞動者之間發(fā)生利益沖突時，勞動者沒有確切的證據(jù)來維護(hù)自身的合法權(quán)益。最后在勞動合同的審核鑒定方面，很多企業(yè)為了自身的利益而私自保管合同，不經(jīng)過國家規(guī)定部門的鑒定，導(dǎo)致合同中存在的許多問題不能被及時的發(fā)現(xiàn)和糾正。從而導(dǎo)致勞動糾紛的頻繁發(fā)生。

（二）在勞動合同履行過程中產(chǎn)生的糾紛

在勞動合同履行過程中產(chǎn)生糾紛主要分為兩個方面，一方面是勞動者違約造成的糾紛。在目前市場競爭日益激烈的情況下，企業(yè)人員流動性較大，員工跳槽現(xiàn)象比較普遍，有些處于高位的管理人員在跳槽時帶走公司大量的客戶資料以及最新的技術(shù)信息到新的工作單位，從而造成原公司的商業(yè)機(jī)密泄露，導(dǎo)致原單位與跳槽人員之間的糾紛。另一方面，是用人企業(yè)違約造成的糾紛。用人單位為了追求自身的利益，無視勞動合同約定，拖欠或擅自扣發(fā)勞動者的工資，或者是簽訂勞動合同時承諾給勞動者購買相關(guān)社會保險但實(shí)際上并沒有購買保險，種種欺騙行為導(dǎo)致一系列的勞動合同糾紛的發(fā)生。

（三）在勞動合同解除時因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題產(chǎn)生的糾紛

在企業(yè)發(fā)展的低谷期，企業(yè)效益降低，需要依靠精簡人員來降低成本，按照國家規(guī)定，企業(yè)在單方面解除合同時要給予被解雇勞動者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。然而有些企業(yè)卻沒有按照國家規(guī)定給予補(bǔ)償，導(dǎo)致被解雇人員內(nèi)心不滿，造成糾紛。

三、勞動合同糾紛中違約受害人補(bǔ)救有效途徑

（一）利用法律的手段對勞動合同糾紛中違約受害人進(jìn)行補(bǔ)救

在給對勞動合同糾紛中違約受害人進(jìn)行補(bǔ)救的過程中，對現(xiàn)行法律關(guān)于勞動合同規(guī)定的正確解釋起著至關(guān)重要的作用。在我國，在以往的仲裁申請中，勞動糾紛仲裁委員會常常會搞不清楚什么是勞動合同糾紛，什么是損害的發(fā)生，造成了對一個仲裁請求的分割處理，導(dǎo)致申請過期，勞動合同糾紛受害人得不到合理賠償?shù)暮蠊?。而現(xiàn)行《勞動法》明確規(guī)定，在勞動合同糾紛中，受害的一方有權(quán)利向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，仲裁申請必須是在雙方勞動爭議發(fā)生后的六十個工作日內(nèi)提出，仲裁委員會必須給與公正客觀地裁決。而且，在勞動糾紛發(fā)生后的六十個工作日內(nèi)提出仲裁申請的受害人可以得到全額的補(bǔ)償。這樣就避免了勞動合同違約的一方拖延時間，推卸賠償責(zé)任。

（二）賦予勞動合同糾紛中違約受害人向法院起訴的權(quán)利

在傳統(tǒng)的勞動合同糾紛解決方法中，通常是由勞動合同糾紛受害者向勞動糾紛仲裁委員會提出仲裁申請，但是，在實(shí)際的勞動合同糾紛仲裁申請?zhí)幚碇?，勞動糾紛仲裁委員會常常會搞不清楚什么是勞動合同糾紛，什么是損害的發(fā)生，從而耽誤了仲裁申請的處理，造成了對一個仲裁請求的分割處理，導(dǎo)致申請過期，勞動合同糾紛受害人得不到適當(dāng)賠償?shù)暮蠊?，這是我國勞動合同糾紛處理工作中的一個弊端。目前，國家現(xiàn)行法律明確規(guī)定在勞動合同糾紛受害者對勞動糾紛仲裁委員的仲裁結(jié)果不滿意時，有權(quán)向人民法院提出訴訟，這是我國法律賦予勞動合同糾紛中違約受害人的一種權(quán)利。這種權(quán)利維護(hù)了那些在勞動合同糾紛發(fā)生后錯過了向勞動糾紛仲裁委員會提出仲裁申請期限的受害者的利益，一旦勞動合同糾紛中違約受害人錯過了申請仲裁解決的機(jī)會，就可以立即向人民法院提出民事訴訟，拿起法律的武器維護(hù)自身的合法權(quán)益。在社會市場經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的條件下，勞動者必須時刻注意自身合法權(quán)益的維護(hù)，擺脫仲裁委員仲裁申請期限的限制，通過司法程序來補(bǔ)救已遭受損害的本屬于自身的利益。

（三）勞動合同中遵守誠信原則，保證對勞動合同糾紛中違約受害人的補(bǔ)救

目前許多法律學(xué)家指出現(xiàn)在的法律趨向于保護(hù)那些處于弱勢地位的人，由于社會經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展的細(xì)致化，使人們之間的社會關(guān)系發(fā)生了巨大的改變，在現(xiàn)代社會的民法規(guī)定中，法律的規(guī)定明顯傾向于對弱者的保護(hù)。在勞動合同糾紛的處理中，法律應(yīng)依照誠信合作的原則處理勞動合同糾紛問題，對勞動合同糾紛雙方比較強(qiáng)勢的一方進(jìn)行嚴(yán)厲的約束，對于勞動合同糾紛處于比較弱勢的一方給予法律上的支持，這樣的規(guī)定對于勞動合同糾紛中違約受害人來說才是比較公平的。這樣的認(rèn)定可以及時彌補(bǔ)勞動合同糾紛中違約受害人在勞動合同糾紛中的損失。由于我國的經(jīng)濟(jì)市場發(fā)展的歷史相對短暫，關(guān)于勞動合同糾紛中違約受害人補(bǔ)救措施的相關(guān)規(guī)定還不夠完善，在保護(hù)處于弱勢地位的群體上缺乏覺悟，勞動者的維權(quán)意識普遍較差。在勞動合同糾紛中違約受害人權(quán)益保護(hù)方面的法律制度還有待進(jìn)一步完善。

（四）針對勞動合同糾紛中違約受害人補(bǔ)救建議制定相應(yīng)的法律、法規(guī)

在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，為了有效地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，公平處理勞動合同糾紛，及時給予勞動合同糾紛中違約受害人利益補(bǔ)救，有必要針對企業(yè)與勞動者之間的勞動合同制定相應(yīng)的法律法規(guī)。首先，可以考慮對現(xiàn)有的處理勞動合同糾紛的法律法規(guī)加以改進(jìn)和完善。例如，對勞動合同糾紛仲裁委員會的管理制度進(jìn)行改進(jìn)，適當(dāng)延長合同糾紛仲裁申請期限，利于勞動合同糾紛委員會對勞動合同糾紛進(jìn)行有效的調(diào)節(jié)和處理。其次，針對勞動合同糾紛的解決，可以考慮制定新的法律法規(guī)條例，由于以往很多勞動合同糾紛是由勞動合同糾紛仲裁委員會負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理的，但是仲裁委員會解決問題又受限于受害者的仲裁申請期限，通常造成勞動合同糾紛處理的延誤，無法保證受害者的利益。因此，在合同糾紛的解決過程中應(yīng)盡量使勞動訴訟的程序簡單化，更有利于勞動合同糾紛受害者的維權(quán)行動。

勞動合同糾紛范文第2篇

原審法院曾認(rèn)定，原告王勇于1980年通過招工進(jìn)入A銀行文中分行王莊縣支行工作，1996年調(diào)往王莊縣B銀行工作，1998年5月又被調(diào)回A銀行王莊支行工作。1999年5月26日A銀行文中分行以王勇吸毒為由，依據(jù)監(jiān)察部駐金融系統(tǒng)監(jiān)察局關(guān)于《金融系統(tǒng)工作人員賭博、吸毒、販毒、、行政處分的暫行規(guī)定》（簡稱：《暫行規(guī)定》）有關(guān)規(guī)定，作出了《關(guān)于對王勇所犯錯誤的處理決定》，對王勇予以除名。因原告王勇當(dāng)時已外出打工，A銀行王莊縣支行指派其職工張某送達(dá)其父，此后原告王勇未再到A銀行王莊縣支行上班。2004年5月27日，原告王勇委托其妹劉娣華遞交一份申請，交給A銀行王莊縣支行，該申請表明原告于1999年與A銀行解除了工作關(guān)系，申請將本人1999年在單位繳納的養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)入文中市養(yǎng)老保險經(jīng)辦處。文中市養(yǎng)老保險經(jīng)辦處于2004年3月30日出具證明一份，其主要內(nèi)容是：“王勇同志已與原告單位解除勞動合同，關(guān)于今年自愿在我處接續(xù)養(yǎng)老保險關(guān)系，并托管人事檔案”。原告王勇未到文中市養(yǎng)老保險經(jīng)辦處辦理個體接續(xù)手續(xù)。2007年4月6日，原告到文中市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，文中市仲裁委于2007年8月16日以超過仲裁時效而駁回其申請，原告王勇對此不服，遂法院，要求撤銷A銀行文中分行作出的《關(guān)于對王勇所犯錯誤的處理決定》。經(jīng)二審審理查明，除上訴人所持的上訴理由和請求外，原審所查明的原告王勇于1980年招干進(jìn)入A銀行王莊縣支行工作中，1996年調(diào)往王莊縣B銀行工作，1998年5月又調(diào)回A銀行王莊縣支持工作及1999年5月26日A銀行文中分行以王勇被公安機(jī)關(guān)強(qiáng)制戒毒過為由，依據(jù)銀行系統(tǒng)的相關(guān)政策、規(guī)定，作出對王勇的除名決定。通過一審、二審開庭質(zhì)證，雙方均無異議，對此節(jié)事實(shí)予以認(rèn)定。二審法院對一審所認(rèn)定的“吸毒”、被上訴人將處理上訴人的決定已送達(dá)給了上訴人之父、轉(zhuǎn)辦養(yǎng)老保險申請等事實(shí)做了糾正，并撤銷王莊縣人民法院（2007）第305號民事判決書主文；撤銷A銀行文中分行《關(guān)于對王勇所犯錯誤的處理決定》。

案件爭議焦點(diǎn)

從二審審理和裁判來看，本案的主要爭議問題有以下幾方面：

事實(shí)認(rèn)定爭議

在二審中，上訴人訴稱，原判認(rèn)定的主要事實(shí)錯誤即原判稱被上訴人以上訴人“吸毒”為由將上訴人除名與事實(shí)不符，因被上訴人的處理決定中明確寫明上訴人因在縣公安局曾進(jìn)行過“強(qiáng)制戒毒”而被除名，但原判故意將“被強(qiáng)制戒毒”說成“吸毒”，明顯是將被上訴人不符合行政規(guī)定的處理行為變成符合規(guī)定的處理行為之事實(shí)錯誤；另原判認(rèn)定被上訴人將處理上訴人的決定已送達(dá)給了上訴人之父，但原審中缺乏相關(guān)證據(jù)證明其已送達(dá)的事實(shí)；原判認(rèn)定上訴人曾委托其妹向被上訴人遞交過轉(zhuǎn)辦養(yǎng)老保險申請一節(jié)，在沒有事實(shí)、證據(jù)來確認(rèn)的前提下，原審僅憑被上訴人的主張就予以認(rèn)定錯誤一詞，經(jīng)審查被上訴人處理決定之內(nèi)容及送達(dá)決定的相關(guān)程序和認(rèn)定轉(zhuǎn)辦養(yǎng)老保險申請之過程，上訴人所訴此節(jié)的基本事實(shí)屬實(shí)，對此，二審法院予以糾正。

原告主張權(quán)利的時效問題

原審法院認(rèn)為，勞動仲裁是勞動爭議訴訟案件的法定前置程序，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵守勞動仲裁的時效規(guī)定，自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)行使自己的權(quán)利。原告主張其2007年3月才知道自己被A銀行文中分行除名。該院認(rèn)為，2004年5月27日原告王勇委托其妹向A銀行王莊縣支行遞交了轉(zhuǎn)移養(yǎng)老保險書的申請，能證明原告王勇知道自己于1999年5月26日被A銀行文中分行除名。值得注意的是，原審法院還強(qiáng)調(diào)了《審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》對本案不具有溯及力。該司法解釋規(guī)定“人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日?！庇捎谠撍痉ń忉尩谑藯l明確指出：“本解釋自2006年10月1日起施行，本解釋施行前本院頒布的有關(guān)司法解釋與本解釋不一致的，以本解釋規(guī)定為準(zhǔn)?！鼻摇氨窘忉屖┬泻螅嗣穹ㄔ荷形磳徑Y(jié)的一審、二審案件適用本解釋。”該案是2007年才立案審理的，顯然該司法解釋有溯及力。二審法院對此作出了適用該司法解釋的認(rèn)定。同時，二審法院基于銀行一方未能充分證明原告王勇知道自己于1999年5月26日被A銀行文中分行除名，故不支持一審法院有關(guān)王勇主張權(quán)利已過時效的認(rèn)定。

勞動違紀(jì)處理規(guī)定適用是否妥當(dāng)

該案審理的焦點(diǎn)之一在于A銀行文中市分行對王勇在B銀行的違紀(jì)能否處理的問題。一審法院認(rèn)為，金融系統(tǒng)屬特殊行業(yè)，監(jiān)察部駐金融系統(tǒng)監(jiān)察局《暫行規(guī)定》對金融行業(yè)所有工作人員均有普遍約束力、A銀行文中分行有權(quán)在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上，依據(jù)上述規(guī)定對王勇的違紀(jì)行為做相應(yīng)處理。另一審法院還依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》相關(guān)規(guī)定判決上訴人敗訴。由于上訴人被強(qiáng)制戒毒發(fā)生在“B銀行工作期間、是1997年10月以前”而被上訴人“A銀行”在1999年處理上訴人時，上訴人并未再吸毒、戒毒，A銀行無權(quán)處理過去在B銀行工作人員犯的錯誤，且該規(guī)定第十二條明確規(guī)定適用該規(guī)定是對“本單位”的違規(guī)行為進(jìn)行處理。二審法院另審查被上訴人對上訴人作處理決定所依據(jù)的相關(guān)政策規(guī)定來看，《暫行規(guī)定》第八條之規(guī)定對上訴人不適用。

舉證責(zé)任與證據(jù)收集

在一審中，被上訴人未提供相關(guān)證據(jù)，第一次開庭后，一審法院認(rèn)為證據(jù)不足，而主動調(diào)查收集若干證據(jù)。最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負(fù)責(zé)舉證?！倍彿ㄔ赫J(rèn)為，一審法院代被上訴人所調(diào)查、收集的證據(jù)均不符合最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第六條、第十六條之規(guī)定，故此，原審將其自行收集的證據(jù)作為（被告）提交的證據(jù)予以認(rèn)定，是明顯的程序違法。

對銀行的啟示

從本案的審理與裁判來看，銀行在單方解除勞動合同過程中，尤其是《勞動合同法》適用的背景下，更應(yīng)慎重對待單方解除勞動合同問題。

第一，在法律適用問題上，應(yīng)該謹(jǐn)慎區(qū)分勞動法規(guī)是否有效，是否具有溯及力。特別是《勞動合同法》生效后，銀行不僅面臨新舊法的關(guān)系問題，而且還面臨大量勞動法規(guī)和規(guī)章的適用問題，銀行不應(yīng)簡單搬用曾經(jīng)有效的勞動關(guān)系管理規(guī)章來影響自己的行為選擇，而應(yīng)該慎重論證這些規(guī)章是否與新的勞動法律法規(guī)相協(xié)調(diào)。

第二，銀行單方解除勞動合同的依據(jù)應(yīng)該符合法定的情形。根據(jù)我國新近頒布的《勞動合同法》對用人單位解除勞動合同的情形做了明確的規(guī)范，即第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的。另外，該法第四十一條還規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。對于單方解除勞動合同的情形，用人單位不應(yīng)該通過勞動合同來任意新增，這可能導(dǎo)致仲裁機(jī)構(gòu)和法院否認(rèn)這種合同條款的效力。

第三，銀行應(yīng)注意是否存在法律規(guī)定不能單方解除勞動合同的情形。《勞動合同法》為了保護(hù)勞動者的權(quán)益，該法第四十二條明確規(guī)定了用人單位不得單方解除勞動合同的情形：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四，銀行解除勞動合同應(yīng)該嚴(yán)格遵循法定的程序。我國《勞動合同法》第四十三條對用人單位單方解除勞動合同的程序做了嚴(yán)格規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會；用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正；用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。這里的程序也不應(yīng)該通過勞動合同來任意改變。

第五，銀行應(yīng)注意保存辦理單方解除勞動合同手續(xù)的相關(guān)證據(jù)。尤其是對于事先將單方解除勞動合同事宜的理由通知工會并將研究工會的意見處理結(jié)果書面通知工會等環(huán)節(jié)，應(yīng)該確保書面證據(jù)的完整保存。尤其當(dāng)根據(jù)《勞動合同法》第四十條單方解除合同時，銀行應(yīng)該有證據(jù)證明其曾提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后方解除勞動合同。

勞動合同糾紛范文第3篇

關(guān)鍵詞：涉外勞動合同；法律適用；建議

中圖分類號：D9文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、涉外勞動關(guān)系概述

涉外合同是產(chǎn)生國際司法上債的重要根據(jù)，在國際民事流轉(zhuǎn)中占有重要地位。涉外勞動關(guān)系是指勞動關(guān)系的主體、客體、內(nèi)容之一具有涉外因素時的勞動關(guān)系。

（一）涉外勞動合同的主體。一般來說，大陸法系國家奉行國籍國為屬人法的連接點(diǎn)，所以合同一方當(dāng)事人或雙方當(dāng)事人具有外國國籍，即為主體涉外。而英美法系國家多以住所來判斷當(dāng)事人是否涉外。值得注意的是，由于在國際貿(mào)易實(shí)踐中，當(dāng)事人可能是自然人，但更多的當(dāng)事人是公司等法人或非法人組織。在這種情況下，如何確定當(dāng)事人的國籍或住所本身就是一個非常復(fù)雜的問題，尤其是跨國公司國籍的認(rèn)定。

（二）涉外勞動合同的客體。合同的標(biāo)的是位于外國的物或是在外國進(jìn)行的行為，即構(gòu)成客體涉外。如工程承包合同，所提供的建筑服務(wù)位于國外。

（三）涉外勞動合同的內(nèi)容。合同據(jù)以發(fā)生的法律事實(shí)涉外。合同的簽訂、變更與終止等行為發(fā)生在國外，亦有可能視為涉外合同。

二、我國現(xiàn)行處理涉外勞動合同爭議糾紛的觀點(diǎn)及實(shí)踐

（一）我國處理涉外勞動合同糾紛的觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，我國法院或勞動爭議仲裁委員會處理我國境內(nèi)用人單位與勞動者之間的勞動合同糾紛時，包括涉外勞動合同糾紛只能適用我國的《勞動法》。其依據(jù)如下：我國《勞動法》第2條明確規(guī)定“在我國境內(nèi)企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者適用我國的《勞動法》。”從法理學(xué)角度講，《勞動法》通常具有公法性質(zhì)，在一國境內(nèi)具有強(qiáng)制力，不能為當(dāng)事人選擇排除適用。因此，在我國境內(nèi)發(fā)生的勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)受制于我國勞動法；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動爭議仲裁委員會或人民法院在處理涉外勞動合同爭議時，首先應(yīng)當(dāng)確定當(dāng)事人之間是否就處理合同爭議應(yīng)當(dāng)適用的法律達(dá)成協(xié)議以及我國法律規(guī)定該協(xié)議是否有效；如果當(dāng)事人沒有選擇處理合同爭議的法律，應(yīng)當(dāng)在綜合分析整個案件的基礎(chǔ)上，適用與勞動關(guān)系有最密切聯(lián)系的國家的法律，通常情況下是勞務(wù)實(shí)施地國家的法律。如果當(dāng)事人選擇或法院根據(jù)最密切聯(lián)系原則確定應(yīng)當(dāng)適用我國法律時，我國法律和我國締結(jié)或者參加的國際條約沒有規(guī)定的，可以適用國際慣例。但是，不管是依當(dāng)事人的選擇，還是勞動爭議仲裁委員會或法院依據(jù)最密切聯(lián)系原則確定的處理勞動合同糾紛的法律為外國法時，該外國法適用的結(jié)果不得違反我國公共秩序。

（二）我國處理涉外勞動合同糾紛的實(shí)踐。綜上所述兩種觀點(diǎn)，分歧的核心問題是中國法院、勞動爭議仲裁委員會在處理涉外勞動合同爭議時能否適用外國法。同一般的勞動合同相同，涉外勞動合同是雇主與雇員確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是雙方當(dāng)事人意志的體現(xiàn)。但是，受市場供求的影響，受制于社會化大生產(chǎn)的要求，勞動者與用人單位在締結(jié)合同時的地位事實(shí)上是不平等的，雙方在履行合同過程中具有從屬關(guān)系。為此，許多國家結(jié)合本國實(shí)際，通過制定完善的勞動法，規(guī)范勞動合同的基本內(nèi)容，使其體現(xiàn)勞動法突出勞動者權(quán)益保護(hù)的原則。但是，涉外勞動合同有其特殊性，勞動合同的主體一方或雙方通常為外國人，或合同的締結(jié)地或履行地在外國，當(dāng)事人選擇的訴訟地或仲裁地往往帶有一種偶然性，如果在處理涉外勞動合同糾紛時，一味地堅持適用法院地法，不僅會降低勞動者權(quán)益保護(hù)的質(zhì)量，而且會影響勞動力自由流動，影響多邊國際合作的發(fā)展。因此，在不違反本國勞動法基本原則的前提下，允許適用外國法成為許多國家處理涉外勞動合同糾紛遵循的基本原則。

三、國際上有關(guān)涉外勞動合同的立法特點(diǎn)

（一）雙方有合意時選擇的法律。在一定范圍內(nèi)適用當(dāng)事人選擇的法律處理涉外合同糾紛不僅符合合同的本意，而且能使當(dāng)事人預(yù)見其法律行為的后果，有利于明確和穩(wěn)定合同關(guān)系，一旦發(fā)生糾紛，有利于涉外合同爭議的迅速解決，他已成為國際社會普遍接受的原則，在國際私法上，我們稱其為“意思自治原則”。目前，除國內(nèi)立法外，許多國際條約都視其為解決涉外合同糾紛的首要原則。但是，由于受法律體制、習(xí)慣等各種因素的影響，各國立法對“意思自治原則”的規(guī)定存在著差異。例如，除少數(shù)國家規(guī)定當(dāng)事人必須采用明示的方式選擇合同適用的法律外，多數(shù)國家及國際條約允許當(dāng)事人采取明示及默示的方式選擇處理涉外合同的法律。在選擇時間上，有些國家允許當(dāng)事人在締結(jié)合同前、締結(jié)合同后的任何時候甚至在審判階段選擇適用合同的法律。除此之外，對當(dāng)事人選擇法律的范圍是否應(yīng)當(dāng)加以限制，各國立法和實(shí)踐也是不相同的。一些國家規(guī)定當(dāng)事人選擇的法律不得違反有關(guān)國家的公共秩序，一些國家規(guī)定除去公共秩序的限制外，當(dāng)事人選擇的法律必須是與合同有某種聯(lián)系的國家的法律。盡管存在著這些差異，從發(fā)展上看，國際社會在處理涉外合同糾紛時，對當(dāng)事人選擇法律的限制有淡化的趨勢，這也正是在逐步適應(yīng)經(jīng)濟(jì)一體化的表現(xiàn)。

（二）強(qiáng)制性規(guī)定在解決糾紛中所占的地位。如前所述，勞動合同不同于一般合同，有其特殊性，勞動者在勞動期間的職業(yè)安全、健康保障、工作時間、公共休假、最低報酬等問題均關(guān)系到勞動者的切身利益，關(guān)系到國家的公共秩序，因此許多國家在勞動法中對上述問題做出具體規(guī)定，并賦予其強(qiáng)制力，規(guī)定在其境內(nèi)履行的勞動合同必須遵守該國的相關(guān)規(guī)定，以確保該國法律賦予勞動者的基本權(quán)益得以實(shí)現(xiàn)。但是，目前只有少數(shù)國家賦予其《勞動法》中的所有規(guī)定以強(qiáng)制性，規(guī)定在其境內(nèi)的勞動者，包括外國籍人士，應(yīng)當(dāng)適用其勞動法。然而，當(dāng)今國際社會中，多數(shù)國家是將法律中的強(qiáng)制性規(guī)范限制在一個合理的、有限的范圍內(nèi)，對一些重要問題，例如勞動關(guān)系中涉及國家公共政策、勞動安全等問題做出強(qiáng)制性規(guī)定，規(guī)范在其境內(nèi)形成的勞動關(guān)系。因?yàn)樽袷剡@些規(guī)定對于維護(hù)國家的政治、社會穩(wěn)定是必不可少的。而任意擴(kuò)大法律強(qiáng)制性規(guī)范的范圍，其結(jié)果將剝奪當(dāng)事人選擇法律的權(quán)利。當(dāng)然，社會制度的不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和文化的差異，使得各國的勞動及社會保障制度發(fā)展并不均衡，表現(xiàn)在勞動法中的強(qiáng)制性規(guī)范的內(nèi)容和范圍也不一樣。

四、完善我國涉外勞動合同的幾點(diǎn)建議

（一）界定涉外勞動關(guān)系的范圍及法律適用的沖突規(guī)范。對于沖突規(guī)范的選擇，應(yīng)根據(jù)我國實(shí)踐吸納行之有效的國際慣例，以適應(yīng)當(dāng)前涉外勞動關(guān)系日益發(fā)展和勞動力流動加劇的趨勢。應(yīng)當(dāng)明確當(dāng)事人意思自治原則在解決涉外勞動合同糾紛時的重要地位，允許當(dāng)事人在解決糾紛前的任何時候，選擇適用勞動合同的法律：如果當(dāng)事人沒有選擇或選擇無效，應(yīng)當(dāng)適用勞動者勞動所在地國家或雇主所在地國家的法律。與此同時，還應(yīng)當(dāng)對適用當(dāng)事人選擇的法律做出明確的限制，以保證雇員享有有關(guān)國家法律中對勞動者的強(qiáng)制保護(hù)措施。在有兩個或兩個以上國家法律可以選擇，而當(dāng)事人意見不一致的時候，“勞動者權(quán)益優(yōu)先”是法院審理此類案件的基本原則。

（二）通過司法解釋準(zhǔn)確理解我國法律中的相關(guān)規(guī)定。我國1999年《合同法》對涉外合同糾紛的法律適用問題做出了規(guī)定。但是，從實(shí)踐來看，《合同法》中的規(guī)定過于原則，難以操作，如在處理涉外勞動合同糾紛時，應(yīng)當(dāng)依據(jù)什么原則或標(biāo)準(zhǔn)確定最密切聯(lián)系國家？法律對于當(dāng)事人選擇法律的限制是什么？《合同法》中規(guī)定的除外限制的具體內(nèi)容是什么？是否僅僅包括《合同法》第126條第2款中列舉的在中華人民共和國境內(nèi)履行的中外合資經(jīng)營企業(yè)合同、中外合作經(jīng)營企業(yè)合同、中外合作勘探開發(fā)自然資源合同，適用中華人民共和國法律的規(guī)定，等等。

我國在處理涉外勞動合同糾紛時，應(yīng)承襲我國傳統(tǒng)原則，應(yīng)當(dāng)明確當(dāng)事人意思自治原則在解決涉外勞動合同糾紛時的重要地位，允許當(dāng)事人在解決糾紛前的任何時候，選擇適用于合同的法律；如果當(dāng)事人沒有選擇，或選擇無效，應(yīng)當(dāng)適用合同中規(guī)定的雇員實(shí)施勞務(wù)所在地國家的法律；如果有幾個勞務(wù)實(shí)施地，應(yīng)當(dāng)適用慣常勞務(wù)實(shí)施地國家的法律；如果無法確定勞務(wù)實(shí)施地或慣常勞務(wù)實(shí)施地時，應(yīng)當(dāng)適用雇主營業(yè)所所在地國家的法律；如果雇主無營業(yè)所或無法確定其營業(yè)所時，適用雇主住所地或其慣常居所地國家的法律。與此同時，我國應(yīng)當(dāng)對適用當(dāng)事人選擇的法律做出明確的限制，以保證雇員享有有關(guān)國家法律中對勞動者的強(qiáng)制性保護(hù)措施。

在處理涉外勞動合同糾紛時，即使適用當(dāng)事人選定的外國法，或勞動爭議仲裁委員會依照最密切聯(lián)系原則確定解決爭議的法律為外國法時，法院或勞動爭議仲裁委員會仍不能排除我國《勞動法》中有關(guān)規(guī)定的適用，但是，這些規(guī)定應(yīng)當(dāng)只限于勞動安全保障、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等涉及勞動者基本勞動保護(hù)及國家公共利益方面的內(nèi)容，而不是《勞動法》的所有規(guī)定。

（三）盡快制定我國的《國際私法法典》。處理涉外勞動合同糾紛中反映出來的問題單靠司法解釋是無法徹底解決和避免的，例如：以何國法律為標(biāo)準(zhǔn)確定法律中的強(qiáng)制性規(guī)定？在什么情況下排除外國法的適用？當(dāng)事人選擇的法律能否解決與勞動合同有關(guān)的所有問題等等，其中有些問題涉及國際私法中的識別制度，有些涉及公共秩序保留問題，這些問題是處理涉外民商事關(guān)系時必須解決的共性問題，只有通過制定完善的國際私法對法律適用中的基本原則和制度做出規(guī)定。從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束以來，許多國家紛紛制定國際私法，甚至有些發(fā)展中國家或制定國際私法法典，或制定完善的單行法規(guī)，或在民法典中設(shè)立專章、專編對國際私法的基本制度、法律適用原則做出具體規(guī)定。

（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)研究生學(xué)院）

主要參考文獻(xiàn)：

[1]周曉燕.涉外合同法比較法案例分析.中國商務(wù)出版社，2004.8.

勞動合同糾紛范文第4篇

    目前人民法院受理的民事官司主要有以下十二類：

    第一類是婚姻家庭糾紛。包括離婚、離婚的財產(chǎn)糾紛、戀愛引起的財物糾紛、撫育糾紛、贍養(yǎng)糾紛、撫養(yǎng)糾紛、解除收養(yǎng)關(guān)系糾紛、解除同居關(guān)系（起訴時雙方或一方未達(dá)到法定婚齡或不符合其他結(jié)婚條件）糾紛、析產(chǎn)糾紛、分割糾紛、賠償金、補(bǔ)助金、保險金糾紛。

    第二類是房屋糾紛。包括房屋確權(quán)糾紛、房屋買賣糾紛、房屋使用權(quán)糾紛、房屋租賃糾紛、房屋代管糾紛、房屋典當(dāng)回贖糾紛、房屋拆遷糾紛、換房糾紛、退出強(qiáng)占公房糾紛、拆除違章建筑糾紛、房屋附著（定著）糾紛等。

    第三類是繼承遺產(chǎn)糾紛。包括繼承權(quán)糾紛、遺贈撫養(yǎng)協(xié)議糾紛、遺贈受領(lǐng)糾紛、分享遺產(chǎn)糾紛、確認(rèn)喪失繼承權(quán)糾紛。

    第四類是債務(wù)糾紛。包括借貸糾紛、買賣糾紛、抵押糾紛、承攬加工（個人與個人）糾紛、代購代銷（個人與個人）糾紛、拖欠貸款糾紛、追索勞動報酬糾紛、追還不當(dāng)?shù)美m紛、追還定金糾紛、無因管理索賠糾紛、帳務(wù)糾紛等。

    第五類是人身、財產(chǎn)權(quán)糾紛。包括人身損害賠償糾紛、財物損壞賠償糾紛、追還財產(chǎn)糾紛、違約金糾紛、要求消除危險糾紛、恢復(fù)財產(chǎn)原狀糾紛、排除妨礙糾紛、醫(yī)療事故處理糾紛等。

    第六類是土地糾紛。包括宅基地使用權(quán)糾紛、宅基地界址糾紛、宅基地附著（定著）物糾紛。侵犯土地使用權(quán)糾紛。

    第七類是相鄰關(guān)系糾紛。包括采光糾紛、通風(fēng)糾紛、通道使用糾紛、排水糾紛、排隊竹木妨害糾紛、噪音糾紛等。

    第八類是其他財物權(quán)糾紛。包括山林糾紛、水利糾紛、樹林、竹園產(chǎn)權(quán)糾紛、財物權(quán)屬糾紛。

    第九類是人身權(quán)糾紛。包括侵犯姓名權(quán)（名稱權(quán)）、侵犯肖像權(quán)、侵犯名譽(yù)權(quán)、侵犯榮譽(yù)權(quán)等引起的糾紛。

    第十類是知識產(chǎn)權(quán)糾紛。包括著作權(quán)糾紛、發(fā)現(xiàn)權(quán)糾紛、發(fā)明權(quán)糾紛等。

    第十一類屬適用特別程序的事由。包括選民資格、宣告死亡、宣告失蹤、撤銷死亡宣告、撤銷失蹤宣告、認(rèn)定公民無民事行為能力、認(rèn)定公民限制民事行為能力、認(rèn)無主財產(chǎn)、不服指定監(jiān)護(hù)、撤銷監(jiān)護(hù)人資格等。

    第十二類是上述十一類不能包括進(jìn)去的其他糾紛或事由。

經(jīng)濟(jì)糾紛可以訴諸法院的有以下九大類：

    （一）經(jīng)濟(jì)合同糾紛。包括法人之間、 法人與公民之間發(fā)生的經(jīng)濟(jì)合同糾紛案件。

    1.購銷合同糾紛；

    2.建筑工程承包合同糾紛；

    3.加工承攬合同糾紛；

    4.供用電合同糾紛；

    5.倉儲保管合同糾紛；

    6.承包合同糾紛；

    7.聯(lián)營合同糾紛；

    8.運(yùn)輸合同糾紛；

    9.借款合同糾紛；

    10.財產(chǎn)保險合同糾紛；

    11.財產(chǎn)租賃合同糾紛；

    12.融資租賃合同糾紛；

    13.企業(yè)租賃經(jīng)營合同糾紛；

    14.外貿(mào)合同糾紛；

    15.行紀(jì)合同糾紛；

    16.居間合同糾紛；

    17.補(bǔ)償貿(mào)易合同糾紛。

    （二）技術(shù)合同（法人之間、法人與公民之間的技術(shù)合同）糾紛案件。包括：

    1.技術(shù)開發(fā)合同糾紛；

    2.專利權(quán)轉(zhuǎn)讓合同糾紛；

    3.專利申請權(quán)轉(zhuǎn)讓糾 紛；

    4.專利實(shí)施許可合同糾紛；

    5.非專利技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同糾紛；

    6.技術(shù)咨詢合同糾紛；

    7.技術(shù)服務(wù)合同糾紛。

    （三）涉外涉港澳臺經(jīng)濟(jì)合同糾紛，包括國內(nèi)企業(yè)或經(jīng)濟(jì)組織與外國及港澳臺地區(qū)的企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織或個人訂立的 經(jīng)濟(jì)合同的糾紛。具體包括：

    1.補(bǔ)償貿(mào)易合同糾紛；

    2.來料加工合同糾紛；

    3.來件 裝配合同糾紛；

    4.中外合資經(jīng)營企業(yè)合同糾紛；

    5.中外合作經(jīng)營企業(yè)合同糾紛；

    6. 中外合作勘探開發(fā)自然資源合同糾紛；

    7.勞務(wù)合同糾紛；

    8.購銷合同糾紛；

    9.財產(chǎn)保險合同糾紛；

    10.信貸合同糾紛；

    11.技術(shù)引進(jìn)、出口合同糾紛。

    （四）工業(yè)產(chǎn)權(quán)糾紛。 （包括法人與法人之間、法人與個人之間、個人與個人之間發(fā)生的專利、商標(biāo)糾紛 案件）。

    1.商標(biāo)侵權(quán)糾紛；

    2.商標(biāo)許可合同糾紛；

    3.專利權(quán)屬 糾紛；

    4.專利申請權(quán)糾紛；

    5.專利使用費(fèi)糾紛；

    （五）經(jīng)濟(jì)損害賠償糾 紛。包括法人之間或法人為一方當(dāng)事人在生產(chǎn)流通領(lǐng)域因侵權(quán)行為發(fā)生的損害賠償 糾紛案。具體包括：

    1.財產(chǎn)所有權(quán)損害賠償糾紛（限于法人 與法人之間）；

    2.食品衛(wèi)生方面的損害賠償糾紛；

    3.藥品損害賠償糾紛；

    4.環(huán)保損害賠償糾紛；

    5.虛假廣告損害賠償糾紛；

    6.產(chǎn)品責(zé)任糾紛；

    7.侵犯非專利技術(shù)成果權(quán)糾紛。

    （六）勞動糾紛。包括：

    1.勞動合同爭議；

    2.除名爭議；

    3.辭退爭議；

    4.開除爭議。

    （七）企業(yè)破產(chǎn)事件。包括宣告企業(yè)破產(chǎn)案件和企業(yè)財產(chǎn)清償案件。

    （八）票據(jù)糾紛。包括：

    1.股票糾紛案件；

    2.債券糾紛案件；

勞動合同糾紛范文第5篇

    (1)主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織,即用人單位,另一方則必須是勞動者個人,勞動合同的主體不能同時都是自然人;勞務(wù)合同的主體雙方當(dāng)事人可以同時都是法人、組織、公民,也可以是公民與法人、組織。

    (2)主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟(jì)關(guān)系,還存在著人身關(guān)系,即行政隸屬關(guān)系。勞動者除提供勞動之外,還要接受用人單位的管理,服從其安排,遵守其規(guī)章制度等,成為用人單位的內(nèi)部職工。但勞務(wù)合同的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關(guān)系,即經(jīng)濟(jì)關(guān)系,彼此之間無從屬性,不存在行政隸屬關(guān)系,勞動者提供勞務(wù)服務(wù),用人單位支付勞務(wù)報酬,各自獨(dú)立、地位平等。

    (3)主體的待遇不同。勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報酬外,還有保險、福利待遇等;而勞務(wù)關(guān)系中的自然人,一般只獲得勞動報酬。

    (4)報酬的性質(zhì)不同。因勞動合同的履行而產(chǎn)生的勞動報酬,具有分配性質(zhì),體現(xiàn)按勞分配的原則,不完全和不直接隨市場供求情況變動,其支付形式往往特定化為一種持續(xù)、定期的工資支付;因勞務(wù)合同而取得的勞動報酬,按等價有償?shù)氖袌鲈瓌t支付,完全由雙方當(dāng)事人協(xié)商確定,是商品價格的一次性支付,商品價格是與市場的變化直接聯(lián)系的。

    (5)用人單位的義務(wù)不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預(yù),為了保護(hù)勞動者, 《勞動法》給用人單位強(qiáng)制性地規(guī)定了許多義務(wù),如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)等,這些必須履行的法定義務(wù),不得協(xié)商變更。勞務(wù)合同的雇主一般沒有上述義務(wù),當(dāng)然雙方可以約定上述內(nèi)容,也可以不存在上述內(nèi)容。

    (6)適用的法律不同。勞務(wù)合同主要由民法、經(jīng)濟(jì)法調(diào)整,而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規(guī)范調(diào)整。

    (7)受國家干預(yù)程度不同。勞動合同的條款及內(nèi)容,國家常以強(qiáng)制性法律規(guī)范來規(guī)定。如勞動合同的解除,除雙方當(dāng)事人協(xié)商一致外,用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規(guī)定的條件等。勞務(wù)合同受國家干預(yù)程度低,除違反國家法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定外,在合同內(nèi)容的約定上主要取決于雙方當(dāng)事人的意思自治,由雙方當(dāng)事人自由協(xié)商確定。

    (8)違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。勞動合同不履行、非法履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事上的責(zé)任,而且還有行政上的責(zé)任,如用人單位支付勞動者的工資低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),勞動行政部門責(zé)令用人單位限期補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的工資,拒絕支付的,勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務(wù)合同所產(chǎn)生的責(zé)任只有民事責(zé)任違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任,不存在行政責(zé)任。