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企業(yè)培訓管理方案范文第1篇

一、構(gòu)建企業(yè)培訓體系的關鍵控制環(huán)節(jié)分析

從企業(yè)培訓的具體流程出發(fā)，其關鍵控制環(huán)節(jié)包括培訓需求的分析、培訓計劃的制定、培訓方案的實施和培訓效果的評估四個方面，具體分析如下：

（1）分析培訓需求。培訓需求分析是構(gòu)建企業(yè)培訓體系的出發(fā)點，培訓需求分析的準確性直接影響到企業(yè)培訓的最終效果。[1]企業(yè)培訓需求分析通常包括組織分析、任務分析和人員分析三方面，首先是企業(yè)組織分析，企業(yè)管理者應當根據(jù)企業(yè)組織戰(zhàn)略發(fā)展需求來確定企業(yè)人力資源管理中需要引進的專業(yè)人才。其次是企業(yè)任務分析，培訓管理部門應當深入分析企業(yè)當前及未來經(jīng)營活動中需要完成的任務及目標，并對這些任務和目標所需要的知識和技能進行系統(tǒng)地描述，確定企業(yè)各崗位的關鍵培訓內(nèi)容。最后是企業(yè)人員分析，培訓管理部門制定出一套與員工的職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，并特定人才進行長期培養(yǎng)的培訓計劃是十分有必要的，計劃中應包括當選人員名單及基本素質(zhì)明細表，列出參加培訓人員不同的年齡、學歷、知識水平、技能水平，必須參加培訓情況等基本素材，從而保證培訓在不同的基礎上展開，有的放矢。

（2）制定培訓計劃。培訓管理部門應當在深入分析企業(yè)培訓需求的基礎上科學合理地制定企業(yè)培訓計劃，按照企業(yè)培訓目標分清主次地進行企業(yè)培訓工作的日常安排。首先，培訓管理部門應當制定培訓總體計劃，可以按照培訓期限長短分為短期培訓計劃、中期培訓計劃和長期培訓計劃，并確定每一階段的培訓目標。其次，培訓管理部門應當規(guī)劃培訓內(nèi)容，通常應當從企業(yè)員工的知識、技能、思維和心理等方面入手，全面提升企業(yè)員工素質(zhì)。[2]第三，培訓管理部門應當綜合考慮企業(yè)未來發(fā)展需求和自身實力等因素，合理選擇外部培訓師或企業(yè)內(nèi)部培訓師。最后，培訓管理部門應當合理選擇培訓方法，低層次員工培訓可以采用課堂教授和錄像觀摩等方法，高層次員工培訓應當采用情景教學和案例分析等方法。

（3）實施培訓方案。在制定好企業(yè)培訓計劃后，培訓管理部門應當貫徹落實培訓計劃，嚴格執(zhí)行培訓方案。首先，培訓管理部門應當選擇優(yōu)秀的培訓人員，因為培訓人員的綜合素質(zhì)直接影響到企業(yè)培訓方案的執(zhí)行效果，企業(yè)可以從外部聘請優(yōu)秀培訓人員，也可以從組織內(nèi)部挑選相關人員擔任培訓師。培訓師是企業(yè)進行培訓的必要條件，無論從經(jīng)濟成本角度還是考慮實用性出發(fā)，培養(yǎng)一支內(nèi)部培訓師隊伍是十分有必要的。其次，培訓管理部門應當確定企業(yè)各崗位和員工需要接受的重點培訓內(nèi)容，區(qū)分不同層次員工培訓內(nèi)容，增強培訓工作的針對性。[3]最后，培訓管理部門應當加強對員工培訓過程的控制，及時對培訓工作中出現(xiàn)的問題進行適當調(diào)整。

（4）評估培訓效果。作為企業(yè)培訓體系中不可或缺的環(huán)節(jié)，培訓效果評估對于企業(yè)培訓的后期反饋和培訓體系的不斷完善具有重要作用。一方面，培訓管理部門應當對比培訓工作實際執(zhí)行情況與培訓計劃，找出實際執(zhí)行情況與培訓計劃不一致現(xiàn)象發(fā)生的原因，并將其反饋至人力資源管理部門；另一方面，培訓管理部門應當制定系統(tǒng)性、全面化的考核標準，深入分析企業(yè)員工接受培訓前后在工作態(tài)度、工作效率等方面的改善情況以及企業(yè)整體運作狀況和經(jīng)濟效益在培訓前后的變化，全面評估企業(yè)培訓效果，并為下一階段培訓工作的完善提供信息支持。

二、完善企業(yè)培訓體系的具體措施

為了進一步完善企業(yè)培訓體系、發(fā)揮企業(yè)培訓體系對企業(yè)發(fā)展的積極作用，企業(yè)可以從以下方面著手：

（1）樹立員工培訓理念，健全內(nèi)部管理控制體系。首先，企業(yè)經(jīng)營管理層應當轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)發(fā)展模式，充分認識到員工培訓對于增強企業(yè)市場競爭力和經(jīng)濟效益的重要作用，提高對企業(yè)員工培訓的重視程度，將企業(yè)員工培訓上升為企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略來管理和執(zhí)行，有計劃、有目的地開展職工培訓工作，新職工入職培訓、老員工在職培訓等企業(yè)培訓活動應當常態(tài)化、長期化。其次，企業(yè)經(jīng)營管理層應當樹立全員培訓的觀念，公司的決策層、管理層和基層員工都應當接受職工培訓，直至將培訓延伸到企業(yè)價值鏈活動的每一個環(huán)節(jié)。[4]

（2）提高培訓人員素質(zhì)，加強專業(yè)培訓隊伍建設。企業(yè)培訓工作最終需要培訓人員身體力行，培訓人員綜合素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)培訓體系的建立和后續(xù)培訓效果?；诖?，企業(yè)經(jīng)營管理層應當提高培訓人員的綜合素質(zhì)，一方面，企業(yè)可以通過提升培訓人員薪資待遇水平、提高進入門檻等措施，積極吸引外部高素質(zhì)培訓師負責本企業(yè)的員工培訓工作；另一方面，企業(yè)也要加強對企業(yè)現(xiàn)有培訓人員的專業(yè)培訓，定期舉行企業(yè)人力資源管理、企業(yè)員工培訓等方面的理論知識和從業(yè)經(jīng)驗學習班和研討班，鼓勵培訓人員積極參加相關方面的資格認證考試，及時更新培訓人員的知識系統(tǒng)，提高培訓人員的專業(yè)素養(yǎng)。

（3）強化培訓日常執(zhí)行，完善績效考核激勵機制。企業(yè)培訓效果與培訓實際執(zhí)行息息相關，一方面，企業(yè)培訓人員應當對本企業(yè)人力資源短板進行分析，確定培訓需求及目的，提高培訓工作的計劃性和針對性；在制定培訓計劃時，應安排兼具理論研究和從業(yè)經(jīng)驗的培訓人員負責培訓工作，提升培訓工作的實用性和可操作性；在實施培訓計劃時，培訓人員應當重視培訓過程中的反饋和溝通工作，提高職工培訓的積極性和參與度；在培訓后期，培訓人員應當對職工共工作效率、職工行為改變、培訓后職工留任率、培訓后工作效益提升度和企業(yè)回報率等方面進行分析，全面評估培訓效果；[5]另一方面，企業(yè)應當強化績效考核與激勵機制在企業(yè)員工培訓中的作用，采取相應獎懲措施來增強培訓效果。

三、結(jié)語

企業(yè)培訓管理方案范文第2篇

關鍵詞：培訓管理 團隊素質(zhì) 競爭力

本文將從企業(yè)培訓管理的價值、培訓管理面臨的問題以及如何加強培訓管理三個維度闡釋企業(yè)培訓管理的重要性以及如何通過加強培訓管理提升企業(yè)的競爭力。

一、培訓管理的價值

經(jīng)營的根本在于經(jīng)營之道，專業(yè)的培訓可以被看成是經(jīng)營之道的解惑者。隨著現(xiàn)代企業(yè)的快速變革和發(fā)展，特別是在企業(yè)從向資源要效益轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚬芾硪б娴霓D(zhuǎn)型中，誰能在培訓管理上走在前列，誰就有可能培養(yǎng)出一支能夠增強組織生命力的人才隊伍，也意味著更有機會在競爭中贏得更大的發(fā)展空間，培訓管理在企業(yè)人才隊伍建設上發(fā)揮著越來越重要的作用。

1.提高團隊創(chuàng)新力，實現(xiàn)人才資本的保值增值

隨著知識和技術(shù)更新步伐的不斷加快，企業(yè)發(fā)展對團隊學習力和創(chuàng)新力提出了更高的要求。創(chuàng)新需要有新知識、新思維作為支撐，而培訓能夠為此打造一個有力的平臺。企業(yè)通過引進培訓能夠把員工聚集到一起，共同學習和交流，一方面幫助團隊不斷攝入最新的信息和技術(shù)，不斷提高團隊的知識分享和傳承的能力；另一方面通過營造創(chuàng)新思維的空間，為員工學習和創(chuàng)新搭建思維碰撞的平臺，把團隊的學習和創(chuàng)新不斷引向深入，在培訓交流的基礎上不斷促發(fā)新的觀點和新的視角，促進團隊智力資本的不斷提升，最終實現(xiàn)人才資本的保值增值。

2.形成共同的管理語言，增強團隊凝聚力

信息快速轉(zhuǎn)變?yōu)樨泿刨Y產(chǎn)的現(xiàn)代經(jīng)濟強調(diào)組織通過培訓管理快速形成組織共識的重要性。通過培訓管理不僅能夠提升員工的積極性和創(chuàng)造性，增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值，使企業(yè)受益，而且培訓能夠很好的將組織目標、管理理念、創(chuàng)新精神進行傳遞，樹立美好的愿景，使員工了解組織愿景及員工自身的發(fā)展前景，讓全體員工的思維產(chǎn)生共鳴，并形成不同層級管理者間的思想互動、行為互動，最終形成組織發(fā)展共同的價值指向和為實現(xiàn)企業(yè)價值而共同努力的強大凝聚力。因此，培訓管理也是組織形成共同管理語言保證行動一致的重要載體。

3.提高團隊執(zhí)行力，保證企業(yè)戰(zhàn)略落地

企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵在于執(zhí)行力是否到位。執(zhí)行力是把企業(yè)規(guī)劃變?yōu)榭陀^現(xiàn)實的重要載體，是企業(yè)發(fā)展的直接動力。執(zhí)行力不是一個簡單執(zhí)行和服從的問題，而是一個系統(tǒng)的流程化和管理程序化的問題，它涉及到企業(yè)運營的方方面面。在現(xiàn)代企業(yè)管理的理論中，員工培訓被視為提升團隊執(zhí)行力的關鍵，培訓管理對加強人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)具有重要的意義，究其原因，主要是企業(yè)在進行培訓管理時通過對企業(yè)戰(zhàn)略制定的思路和方法進行深入的解讀，戰(zhàn)在企業(yè)的角度告訴員工“我是誰”，“我要去哪”，“我要如何到達”（我指企業(yè)），對員工進行戰(zhàn)略引導，幫助員工理解組織的自我定位、愿景目標和實現(xiàn)途徑，從而有目的的引導部門的工作服務于全局，形成戰(zhàn)略協(xié)同力。同時，培訓管理能夠在引導團隊“一切行動聽指揮”的同時能夠鎖定團隊某項技能的提升，使管理人員在同一時間接受一種工作模式，在心里達成一種工作的默契，有助于減少扯皮現(xiàn)象，提升團隊執(zhí)行力，從而加強戰(zhàn)略目標和管理實踐的一致性，保證員工管理實踐活動與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效接軌。

二、培訓管理存在的問題

1.流于形式，創(chuàng)新不足

目前，企業(yè)培訓管理依然處于相對傳統(tǒng)的培訓模式階段，往往按照行政團隊組織起來學習，學習停留在表面，缺乏帶著解決企業(yè)管理中的實際問題的思想進行培訓，培訓模式單一呆板，采用填鴨式教學，無法吸引學員的興趣；培訓機構(gòu)流派繁雜，過于突出包裝，從培訓的基本理念、體系構(gòu)建到策略分析、實施方案，大多都流于形式，沒有明確團隊培訓的起點、關鍵在哪里，沒有給每一個人自由參與、自我管理的空間，導致培訓現(xiàn)場反應十分熱烈、學員情緒高漲，培訓結(jié)束一片空白，培訓收效甚微。

2.缺乏計劃，針對性不強

企業(yè)在實施培訓過程中，往往缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，很少針對公司的現(xiàn)狀和員工的培訓需求來做出一個詳細的培訓計劃，特別是在培訓內(nèi)容和方式的選擇上對實際需求分析不足，對企業(yè)分析，對崗位分析，對個人的需求分析不夠全面，盲目追求課程的數(shù)量，忽略課程的質(zhì)量，導致培訓工作者與企業(yè)實踐者之間的摩擦不斷，培訓的實施難度因此增大。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：目前國內(nèi)真正進行系統(tǒng)培訓計劃的企業(yè)還不足50%，這意味著將有一半以上的企業(yè)對培訓缺乏計劃的概念，培訓計劃不足導致培訓目標出現(xiàn)偏差，資源分配不合理，或是直接導致資源浪費等情況時有發(fā)生，這給企業(yè)的培訓管理帶來了諸多不利的影響。

3.未能達到循環(huán)改進的閉環(huán)管理

由于企業(yè)對培訓的系統(tǒng)性認識不足，認為培訓結(jié)束后，整個流程就結(jié)束了，缺乏對培訓進行實時的評估，或是將學員滿意度當作是最后的評估內(nèi)容，導致評估不夠準確客觀。這些都容易導致培訓實施過程中信息反饋出現(xiàn)斷裂，企業(yè)無法根據(jù)實際評估效果對培訓方案進行調(diào)整或修訂，也很難為下一次的培訓提供良好的參考。閉環(huán)管理的缺失直接影響到培訓的持續(xù)改進和提升。

4.培訓容易陷入被動，培訓效果不明顯

提高員工參加培訓的積極性，是目前企業(yè)在組織培訓過程中遇到的最大的問題，同時也是最緊迫的問題。員工接受培訓積極性不高直接導致培訓的被動性和不理想的培訓效果。培訓呈現(xiàn)被動的主要表現(xiàn)在員工不能主動接受培訓，不愿意參與培訓，或者培訓過程中身在曹營心在漢，無法專心投入。由于接受培訓員工不能很好地配合培訓教師授課，直接影響培訓教師的教學情緒，在一定程度上致使培訓教師很難發(fā)揮正常的教學水平，從而導致教學的互動性較差，培訓難免陷入被動局面。影響學員積極性的因素是多方面的，員工基礎知識差、員工與培訓教師缺乏良好的雙向溝通、培訓時間與人員安排不合理、激勵措施不明晰等，這些都是影響員工積極性問題的原因。其中，員工缺乏長遠的競爭意識和成長意識，對培訓缺乏正確的認識，無法把培訓看成是幫助自己成長的重要機會來珍惜，以及培訓本身創(chuàng)意不足，形式呆板，無法吸引學員的興趣，或無法滿足學員的需求和期待，這兩方面的原因是導致培訓陷入被動和導致效果不明顯的案件因素。因此，如何激勵員工參與培訓，如何提升培訓效果也是企業(yè)在組織培訓過程中需要重點解決的問題。

三、如何加強企業(yè)培訓管理

要充分發(fā)揮企業(yè)培訓管理的重要作用，筆者認為針對目前培訓管理存在的突出的幾個問題，重點要從培訓體系構(gòu)建、強化培訓激勵、創(chuàng)新培訓模式、營造學習氛圍四個方面進行培訓管理的強化，從而真正實現(xiàn)培訓的可持續(xù)發(fā)展。

1.構(gòu)建嚴密的組織培訓體系

要想使企業(yè)的培訓效益實現(xiàn)最大化，一個完善的培訓體系是必不可少的，特別是在體系日漸成為系統(tǒng)工程的今天，培訓不應是毫無章法，不成系統(tǒng)的行為，要提高培訓的有效性，就必須要有強大健全的體系作為支撐。培訓體系應當包括全面的培訓需求分析、有針對性的培訓計劃、規(guī)范有序的培訓實施以及科學客觀的效果評估。

（1）進行全面深入的培訓需求分析。一是要充分發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標預測對人力資源的需求，根據(jù)企業(yè)的核心需求確定培訓目標、培訓方案、培訓對象、培訓內(nèi)容和培訓方式，爭取實現(xiàn)培訓效果最大化，提前為企業(yè)需求做好有針對性的人才培養(yǎng)工作。二是要充分滿足員工自身的需求，要結(jié)合員工個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，對員工自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需求進行引導和滿足，力求實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的高度契合。

（2）制定有針對性的培訓計劃。培訓計劃主要包含培訓方案的預先設定。合理的培訓計劃首先要有明確的培訓目標與培訓內(nèi)容，并且應當是建立在充分調(diào)研的基礎之上，對企業(yè)績效狀況以及對勞動者態(tài)度、知識、技能等方面形成相對全面的認識，并通過規(guī)范化和制度化，將培訓的每個步驟列入計劃中，以保證培訓過程能夠按部就班。同時培訓計劃要體現(xiàn)針對性，如：如何針對不同的課程采用不同的訓練方法，針對具體的條件和個體采用不同的培訓方式和訓練計劃等；如何根據(jù)企業(yè)對人才的實際需求及員工對知識、技能的需求對培訓內(nèi)容、對象、時間、地點、培訓機構(gòu)做出最合理的選擇?？偠灾嘤栆杏媱?，要在突顯多層次、全方位的同時體現(xiàn)針對性。

（3）進行規(guī)范的實施和客觀的評估。效果反饋和評估可以重新審視當初的職業(yè)需求分析是否準確、培訓內(nèi)容、教材、教師、教法、形式是否得當，在評價時，將定性的方法和定量的方法相結(jié)合，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，從多方面設置培訓評估的指標，有利于分析培訓質(zhì)量如何、效益如何，從教與學兩方面分析得失，提出今后的改進意見，是實現(xiàn)培訓結(jié)果轉(zhuǎn)化應用和持續(xù)提升的重要過程。

2.進行有效的培訓激勵

企業(yè)在培訓過程中要解決員工對培訓重視程度不夠及培訓熱情不高的問題，要讓員工能夠?qū)τ谄髽I(yè)培訓的重要性有足夠的認識，盡量避免培訓落入被動局面。因此，要對培訓進行有效的激勵，以保證培訓順利實施并最大程度實現(xiàn)培訓目標。如：通過提高員工績效，使員工得到物質(zhì)的滿足或職務上的提升，以及培訓后員工能力提升后，對其進行新的價值認定和評估；再如：建立員工培訓履歷，將培訓履歷作為員工能力和資格認證的重要依據(jù)，為人力資源部門進行員工晉升、加薪和考核提供參考等。通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩方面相結(jié)合，為員工積極參與培訓，不斷提高素質(zhì)提供強大的動力。

3.推廣“診斷式”與“教練式”培訓模式

對于企業(yè)不斷出現(xiàn)的各種問題，培訓有時是最直接、最快速和最經(jīng)濟的管理解決方案。因此，對于企業(yè)而言，帶著解決實際問題而有針對性的開展企業(yè)的培訓將獲得事半功倍的效果?！霸\斷式”培訓指供應商在培訓前通過問卷、訪談和觀察等方法對企業(yè)進行相對系統(tǒng)全面的了解，對受訓對象進行實際需求調(diào)研與分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題以及受訓學員產(chǎn)生績效差距的原因，并將發(fā)現(xiàn)的問題作為課程設置的依據(jù)，為企業(yè)設置一套更具有操作性和效果性的解決問題方案的培訓模式?！霸\斷式”培訓強調(diào)開放式、互動式的學習，授課中培訓師以問題為導向、采取案例分享、互動交流、體驗式教學等手法，傳授給學員解決問題或縮短績效差距的工具和方法，強調(diào)通過提高團隊的智商和團隊思維模式來提升團隊發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。相較于傳統(tǒng)的培訓模式，“診斷式”培訓更具有針對性和實用性。

“教練式”培訓側(cè)重學員的參與和互動，培訓師會根據(jù)實際設計出適合學員思維進程的培訓步驟，一步步引導學員對現(xiàn)狀進行評價、發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，進而找到改進的方法和執(zhí)行方式。即以實踐為中心，引導學員對問題進行研究探索，并提出“要如何做”的執(zhí)行方案。最大限度的將所思轉(zhuǎn)化為所為。將“診斷式”與“教練式”培訓相結(jié)合，在實現(xiàn)對員工思維模式的轉(zhuǎn)變和解決實際問題能力的提升，推進組織智力水平不斷升級的同時有益于推進組織實現(xiàn)學習興趣化、持續(xù)化，能夠最大限度地激活學員的潛力，給組織帶來巨大的活力，使培訓能夠真正深入人心，并產(chǎn)生效果。

4.營造組織內(nèi)部的學習和共享文化

企業(yè)進行培訓的首要目的是維持并發(fā)展員工的工作能力，以滿足企業(yè)經(jīng)營的需要。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識的更新速度越來越快，未來，職場上的競爭將不再只是知識與專業(yè)技能的競爭，而更多的將趨向于學習能力的競爭。若不能夠通過培訓進行知識更新和學習能力的提升，個人或組織的適應能力都將會變得越來越差，特別是組織在面對職員跳槽的狀況下，如果無法通過培訓提升團隊的學習能力和共享知識的能力，那么一些優(yōu)秀人員的離開對組織而言流失的不只是人才，還包括豐富的知識和經(jīng)驗，這對組織將造成不小的損失。因此，通過培訓管理，建立組織內(nèi)部知識的共享及傳承機制，形成一種制度文化，塑造良好的學習氛圍，促使所有的人員都樂意學習，并且分享自己的知識經(jīng)驗，也應當成為企業(yè)進行培訓管理的重要手段。因此，企業(yè)應當以培訓為載體，為員工搭建一個踴躍交流、積極共享和快樂學習的平臺，營造良好的學習氛圍，引導員工將學習變成一種習慣，將共享變成一種樂趣。

總之，作為人力資源管理中的一個重要管理模塊，培訓管理只有不斷探索新的管理模式，創(chuàng)新管理方法，從不同方面，不同領域?qū)Σ煌瑢哟蔚膯T工進行富有針對性的培訓管理，才能更好地為提升員工綜合素質(zhì)服務，為提升企業(yè)競爭力服務，為實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長服務。

參考文獻：

[1]企業(yè)如何再造管理培訓評估流程.系統(tǒng)管理網(wǎng)

企業(yè)培訓管理方案范文第3篇

關鍵詞：中小企業(yè) 培訓資源 開發(fā) 對策

一、中小企業(yè)培訓資源開發(fā)現(xiàn)狀

培訓資源主要包含培訓手段（方法）、培訓教材和培訓教師等內(nèi)容，三者相輔相成。培訓資源的質(zhì)量尤其是培訓教師的能力高低直接決定了培訓效果，培訓效果直接影響到人力資源開發(fā)工作，因此培訓資源成了人力資源開發(fā)的最大制約因素，培訓資源質(zhì)量好壞，直接影響到企業(yè)的發(fā)展。但是從中小企業(yè)實際情況來看，目前培訓資源開發(fā)現(xiàn)狀不容樂觀。

（一）培訓方法單一，培訓效果不理想

中小企業(yè)做培訓，基本上理論式和填鴨式教育的居多，從新員工培訓到崗位職業(yè)技能培訓、管理培訓，基本上都是“一支粉筆一張嘴”，一個老師在臺上講，學員在底下記筆記。有美其名曰互動式教育的，也多半是講幾個故事、笑話、放幾段視頻、音樂、搞幾個游戲活動，都是為了調(diào)節(jié)培訓課堂情緒，沒有寓教于樂和針對性設計培訓教案，幫助學員提升本領，解決工作中的實際問題，因此，培訓枯燥乏味，學員無精打采，培訓效果不理想。

（二）培訓教師素質(zhì)不高，吸引不了學員學習興趣

中小企業(yè)大多沒有專職的內(nèi)部培訓教師，也很少從外部聘請優(yōu)秀的培訓教師授課，基本上都是以人力資源部門管理者兼任培訓教師，或者從企業(yè)內(nèi)部挑選一些技術(shù)骨干擔任培訓教師，首先培訓教師的選拔沒有嚴格的標準，其次挑選出來的培訓教師沒有經(jīng)過系統(tǒng)的講師技能培訓，開發(fā)課程和講授課程的經(jīng)驗和能力不足，很難引起學員的學習興趣，難于實現(xiàn)培訓目標。

（三）培訓教材質(zhì)量不高，內(nèi)容枯燥

培訓教材不等于教科書，組織編寫一套合適學員的實際的、先進的、實用的教材，不是那么簡單的事情。目前大部份中小企業(yè)不重視教材編寫，以筆者曾工作過的一家學前教育企業(yè)為例，該企業(yè)有新員工培訓和崗位培訓課程，但這些培訓教材均為PPT課件，從網(wǎng)上搜集的，沒有根據(jù)企業(yè)需要進行調(diào)整，導致新員工培訓教材出現(xiàn)地產(chǎn)知識介紹內(nèi)容，針對早教老師的崗位培訓課程，基本上以熟悉本部門和崗位職責為主，缺乏崗位技能培訓，脫離工作實際，流于形式，讓學員對培訓產(chǎn)生厭倦情緒。

二、中小企業(yè)培訓資源開發(fā)不足的原因

（一）領導者比較急功近利，培訓投入不足

由于我國中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制，尤其是資金實力相對薄弱，在培訓人才上，中小企業(yè)領導者比較短視，而且培訓效果又不能做到立竿見影，導致在他們觀念中形成“培訓無用論”、“培訓浪費論”；同時因為中小企業(yè)人員流失率較高，在員工身上投入的培訓經(jīng)費，容易給別的企業(yè)做嫁衣。因此這些領導者不傾向于加大培訓投入解決人才問題。據(jù)對312家中小企業(yè)培訓的調(diào)查顯示，我國中小企業(yè)員工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的1.86%，遠低于發(fā)達國家10%～15%的水平。我國中小企業(yè)培訓在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平。

（二）沒有專業(yè)的培訓管理人員，缺乏科學的培訓機制

在培訓管理機構(gòu)方面，我國僅有42%的企業(yè)有自己的培訓部門，對于中小企業(yè)來說，有自己培訓部門和專業(yè)培訓管理人員的比例更低，即使設置培訓管理人員，在培訓管理方面的專業(yè)能力也偏低，培訓管理的效果和質(zhì)量很難保證。據(jù)一份針對我國中小企業(yè)培訓調(diào)查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系。在培訓制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析。很多企業(yè)一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等清一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。

（三）生產(chǎn)任務緊，工作時間長

由于中小企業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)和資金積累的發(fā)展階段，生產(chǎn)任務比較緊，員工工作時間比較長，加班情況比較普遍，重點在應付生產(chǎn)上，很難有更多時間和精力放在培訓資源開發(fā)上面。

三、中小企業(yè)培訓資源開發(fā)的對策

（一）根據(jù)培訓內(nèi)容和要求，設計合適的培訓手段

當前，企業(yè)培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優(yōu)劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內(nèi)容、培訓對象的自身特點及企業(yè)具備的培訓資源等因素。不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓方法進行培訓，知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主；技能學習以示范模擬、角色扮演等方法較為有效；態(tài)度培訓則以情景模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主，詳見下表：

（二）大力開發(fā)外部培訓資源

從企業(yè)外部獲取培訓資源是大多數(shù)中小企業(yè)采取的做法，外部聘請的培訓教師可選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源，帶來許多全新的理念，同時對學員具有較大的吸引力，容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。外部培訓資源開發(fā)的途徑較多，除了從從大中專院校聘請教師、聘請培訓顧問、聘請專職培訓師及脫產(chǎn)培訓委托培養(yǎng)外，中小企業(yè)從自身的條件出發(fā)，還有幾下外部資源可以開發(fā)：

1、聘請同行業(yè)企業(yè)的技術(shù)骨干

在行業(yè)內(nèi)領導型企業(yè)，有一定的人才沉淀，聘請他們的技術(shù)骨干來企業(yè)進行技術(shù)培訓，可以接觸到行業(yè)比較領先的技術(shù)，實用性很強，對技術(shù)人才的培訓效果也比較明顯。

2、網(wǎng)絡教育

互聯(lián)網(wǎng)資源非常豐富，從網(wǎng)絡上尋找培訓教師、收集培訓視頻以及購置培訓光碟，選擇余地和空間范圍更大，像網(wǎng)易公開課、優(yōu)酷公開課，收集有國內(nèi)外名校名師課程和很多職業(yè)培訓課程，可以免費學習；同時像中國網(wǎng)絡教育集團等同類的網(wǎng)絡教育公司，在線提供遠程教育和專業(yè)化培訓服務，可實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)遠程培訓、多媒體光盤教學，非常便利，成本又低。

3、培訓外包

培訓外包是將制定培訓計劃、設計課程內(nèi)容、選擇講師、進行課程評價等核心職能外包出去的一種培訓方式。它能使培訓與開發(fā)活動以更低的費用、更好的管理、更佳的成本效益進行，其影響面更加深遠。豐富的培訓形式、適宜的培訓效果，企業(yè)可以不用再單獨設立培訓部和招募有關人員，只需要有專人定期檢查外包工作，大大節(jié)省培訓管理成本，迅速實現(xiàn)企業(yè)培訓工作專業(yè)化。

（三）內(nèi)部培訓資源的挖掘

企業(yè)的培訓工作應該是常態(tài)化的，有規(guī)劃、有組織、有序地開展，尤其是對于已經(jīng)處于成熟期或需要定期開展培訓項目的企業(yè)來說，也應該重視內(nèi)部開發(fā)培訓資源，內(nèi)部開發(fā)的培訓資源與外部教師相比，在某些方面有著很大的優(yōu)勢，如他們對企業(yè)文化、培訓需求等方面比較了解，而且他們基本上與學員熟識，有利于相互之間的交流，同時培訓的針對性會更強，培訓過程易于控制，成本相對偏低，容易獲得管理層的支持。內(nèi)部培訓資源的開發(fā)方式和途徑也很多，主要如下；

1、內(nèi)部培養(yǎng)兼職培訓師

從企業(yè)內(nèi)部挑選培訓師，他的正式職務并非專職培訓師，而是在某一方面有特長的人員，兼任培訓工作。對于兼職培訓師的選擇，要建立一套系統(tǒng)的選拔標準、培養(yǎng)方案和激勵機制。一是對學歷層次高、業(yè)務過硬、工作能力強、責任心強的業(yè)務骨干或優(yōu)秀的管理人才，要善于發(fā)現(xiàn)，并有計劃、有目的的加以培養(yǎng)，聘請他們做兼職培訓師，為他們創(chuàng)造鍛煉的機會，提高其授課技能。二是讓那些實踐經(jīng)驗豐富、負責經(jīng)營、財務和技術(shù)管理的中層干部，肩負所屬專業(yè)的培訓重任，要求針對專業(yè)特點和職工培訓需求，策劃本專業(yè)培訓項目、擬定活動方案、設計培訓課程，并擔負授課任務。

2、建立企業(yè)導師制

企業(yè)導師制是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)骨干，與新員工或極具潛力的員工建立一對一的輔導和培養(yǎng)關系。從某種意義上，企業(yè)導師制和我國傳統(tǒng)的師徒制有異曲同工之處，然而二者又不完全相同，因為師徒制這一方式更大程度上是老員工對新員工技術(shù)及具體業(yè)務上的傳授和講解，而導師制是一個概念和制度體系，是一種人才培養(yǎng)及開發(fā)機制，涉及職業(yè)生涯的指導、人際關系的調(diào)解和處理等多方面，通過企業(yè)智力層面構(gòu)建一種良好的工作學習氛圍和機制，培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展所需的人才。

3、企業(yè)E—LEARNING在線課程

隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)使得學習突破了時空的限制，知識在電子世界無所不在。e-Learning這種新的學習方式應運而生，思科CEO約翰·錢伯斯在2000年曾說的“互聯(lián)網(wǎng)應用的第三次浪潮是e-Learning”，e-Learning因其隨時隨地的高效性成功地幫助很多企業(yè)解決了培訓系列問題。在前程無憂公布“2011中國最佳100人力資源典范企業(yè)”榜單中，就有92家企業(yè)有e-Learning培訓平臺，e-Learning幫助企業(yè)人力資源實現(xiàn)更快、更靈活的配置，可以節(jié)省傳統(tǒng)培訓方式需要支付的差旅費、住宿費等各種費用。此外，企業(yè)e-Learning應用的一個很大的價值除了在線學習、學習管理和培訓管理外，已經(jīng)更加注重的是知識管理，把知識作為資產(chǎn)來管理，是未來人力資源管理的核心，也是建設“生產(chǎn)人”系統(tǒng)最重要的手段之一。

四、結(jié)論

目前，隨著我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，為中小企業(yè)提供了更多的發(fā)展機遇，同時也使中小企業(yè)面臨競爭日益激烈的市場環(huán)境。人力資源開發(fā)成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。因此，當前中小企業(yè)應充分挖掘內(nèi)外部培訓資源，豐富培訓手段、完善培訓教材、建設高素質(zhì)的培訓教師，加強人才培養(yǎng)力度，切實做好人力資源開發(fā)乃至人力資源管理工作，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，迎接企業(yè)發(fā)展的機遇和挑戰(zhàn)。

參考文獻：

[1]張曉彤：如何選、用、育、留人才[M].北京大學出版社，2005

企業(yè)培訓管理方案范文第4篇

楊詩語 張巖 中國人民大學勞動人事學院2011級在職研究生

摘要：文章通過描述我國中小民營企業(yè)培訓的現(xiàn)狀，以X公司的員工培訓體系作為案例展開剖析，經(jīng)過分析，對該企業(yè)員工培訓體系的不足之處逐一指出，并提出了一系列的優(yōu)化方案，進而通過建立科學合理的企業(yè)培訓體系，以激發(fā)企業(yè)員工的潛力，提高企業(yè)競爭力，最終保證中小民營企業(yè)在市場競爭中的穩(wěn)定發(fā)展。

關鍵詞 ：中小民營企業(yè) 企業(yè)培訓 培訓體系

我國人力資源培訓起步較晚。在90年代以前，傳統(tǒng)的人事管理工作只是把重點放在員工的考勤、技能、合同管理等事務工作上，人事部門被定位為后勤服務部門。而90年代以后，隨著大中小企業(yè)管理模式的變革，人開始作為一項資源，一個實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營利潤的手段得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，績效評估、人才測評和薪酬激勵制度為核心的人力資源管理模式得以發(fā)展，并在實際的工作中顯現(xiàn)了它的重要作用，形成了一套獨立的人力資源培訓體系，承擔著企業(yè)的日常管理工作。企業(yè)競爭的核心是依靠優(yōu)秀人才，而人才的培養(yǎng)要依靠培訓，要以各種方式，幫助企業(yè)員工快速學習，培養(yǎng)他們富有創(chuàng)造性和實際能動性，培養(yǎng)他們具有超前的意識和系統(tǒng)的知識，民營企業(yè)管理者必須重視培訓，才能讓自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、我國中小民營企業(yè)管理培訓體系的現(xiàn)狀

目前民營企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)對培訓的重視不夠、投入過少、方法不當、效果不佳等問題，成為困擾企業(yè)發(fā)展的一個重要難題。

1.培訓體系發(fā)展緩慢

我國中小民營企業(yè)往往只注重投資企業(yè)培訓的“硬件”設備，而忽略了提高員工素質(zhì)，造成企業(yè)普遍“軟件”發(fā)展跟不上“硬件”發(fā)展的腳步，使培訓的“軟件”與“硬件”不能充分的發(fā)揮作用，收效并不理想。

2.投入的培訓資金不足

中國的民營企業(yè)對于培訓的資金投入不足，即使是國有的大型企業(yè)用于員工培訓方面的資金與發(fā)達國家相比也仍處于很低的水平，除了職能錯位舉辦子弟學校和政治任務性質(zhì)投資助學外，真正由于員工培訓的投資微乎其微。

3.培訓體系不健全

國內(nèi)普遍的民營企業(yè)都沒有形成健全的人力資源培訓體系。我國民營企業(yè)的員工培訓現(xiàn)狀不容樂觀，中小民營企業(yè)不能模仿大型國有企業(yè)的做法，從國外的民營企業(yè)中尋求的員工培訓經(jīng)驗又十分有限。使得我國的民營中小企業(yè)目前沒有摸索到適合企業(yè)本身的有效辦法，導致培訓的效果并不理想。

4.培訓效果不理想

在培訓中，效果不理想的情況分為兩種：第一種，培訓實施后對企業(yè)的績效和效益沒有任何直接的或間接地影響，對企業(yè)的發(fā)展沒有起到促進的作用。第二種，為無用培訓。在相關人力資源培訓的研究中顯示，大多數(shù)企業(yè)培訓僅僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，也就意味著企業(yè)培訓的資源有80%-90%會被浪費，在培訓評估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪問企業(yè)均沒有進行過三級評估，也就是說，企業(yè)在培訓結(jié)束后，自身并不清楚培訓到底產(chǎn)出是什么。

二、X公司培訓體系中存在的問題

X公司在做員工培訓體系的搭建過程中，HR部門在搭建培訓體系上，耗費了大量的人力、物力和財力，但培訓體系的作用卻沒有達到預期的效果，是眾多國內(nèi)中小型民營企業(yè)員工培訓所遇到的普遍問題。如何搭建好適合本企業(yè)的培訓系統(tǒng)，充分發(fā)揮培訓體系的作用，提高本企業(yè)的培訓質(zhì)量，已經(jīng)成為當前民營企業(yè)員工培訓所面臨的重要問題。目前總體上看，X公司在員工培訓體系的建設上存在以下問題：

1.企業(yè)培訓計劃不完善

X公司對本企業(yè)培訓沒有進行明確的計劃，使得培訓各方面因素考慮不周全，比如：每年都采用傳統(tǒng)的模式授課，都是以學習和掌握既有的知識的技能為中心，不能開發(fā)學員的創(chuàng)新能力，而企業(yè)培訓的深層次作用恰恰在于開發(fā)員工的潛能。

如表1顯示來看，X公司2007年年度培訓計劃非常簡單，從表中，我們只能看到有關培訓的一些基礎信息，完全滯后于企業(yè)的發(fā)展要求。表中僅僅包括了培訓人員、培訓基本內(nèi)容、培訓時間安排、培訓人員的概況等基礎信息，缺少了像培訓后期支持、考核辦法、培訓費用預算、培訓地點安排等具體培訓細節(jié)信息。缺少上述關鍵和重要信息和環(huán)節(jié)，將會使整個公司的培訓效果大打折扣，同時也會給培訓部門執(zhí)行培訓工作帶來很大困擾。

2.缺少科學的培訓需求分析

從與X公司的調(diào)查和了解中，我們發(fā)現(xiàn)：X公司在培訓計劃的制定過程中缺少理性和科學的培訓需求分析過程，基本不運用專業(yè)的需求分析方法和工具。該公司的培訓需求基本是人力資源部門管理者直接上報給上級管理者，上級管理者只是大致了解培訓安排和資源分配，便決定是否實行該年度的培訓計劃。

任何工作做好第一步都是成功前提，而培訓需求分析正是做好培訓工作非常重要的第一步，關系到企業(yè)后續(xù)培訓工作的成功與否。而X公司的培訓需求工作基本不做，或者完全流于形式，都嚴重影響了該公司培訓的目的和效果，最終只能落得培訓工作流于形式的后果，浪費了大量的人力、財力和物力。

3.公司沒有將培訓管理落實到位

X公司要求員工每年定期參加培訓，但是在開展培訓之前，沒有告知員工培訓的目標和內(nèi)容，使得員工們對企業(yè)培訓的目的不了解，參與培訓也全當作了應付差事，不僅沒有起到員工激勵的作用，反而是使一些員工厭倦。造成這樣的結(jié)果大部分的原因是：公司沒有重視培訓管理在實際培訓活動中的執(zhí)行，公司、培訓者以及被培訓者都沒有明確培訓的目標并取得共識。很多情況下部門對于培訓計劃的執(zhí)行不夠上心。企業(yè)的其它部門員工對于自身責任不明確，這樣就導致在推進培訓指示的過程中常受到其它部門的忽視。

4.缺少有效的培訓效果評估

X公司缺乏專業(yè)的培訓工作人員，培訓效果評估方法單一不全。X公司因為自身種種限制，培訓評估工作僅僅停留在用簡單的考試對培訓效果進行考量的辦法，并沒有把培訓與員工的報酬、職務晉升、職業(yè)生涯設計緊密結(jié)合起來，后續(xù)基本不做連續(xù)的跟蹤調(diào)查。忽視進行嚴格的考核，輕視了對培訓效果的監(jiān)視，沒有科學的系統(tǒng)的評估方法，使培訓結(jié)果得不到有效的反饋。這樣一來，并不能提高考評有助于培訓效果的表達，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。

三、完善X公司培訓體系的方案

1.完善企業(yè)培訓計劃

培訓計劃的制定和培訓需求一樣，是培訓工作開始前至關重要的一步。培訓計劃制定的完善與否、質(zhì)量好壞將直接關系到后期培訓效果的達成。首先結(jié)合企業(yè)培訓現(xiàn)狀，分析企業(yè)的培訓活動計劃，明確企業(yè)培訓的意義和目的。以X公司為例，本人認為應該從以下幾方面著手改善公司的培訓計劃：

一是分析確定企業(yè)培訓需求：培訓需求分析的準確性直接關系到公司整個培訓效果的好壞，是整個培訓開發(fā)流程的出發(fā)點。

二是明確培訓目的、確定培訓目標：根據(jù)員工發(fā)展需求和企業(yè)戰(zhàn)略需求兩大核心，確定培訓目標。

三是選擇培訓對象：確定受訓者群體的大小和成分。

四是確定培訓內(nèi)容：培訓內(nèi)容與培訓對象應該是相適合的。

五是確定培訓形式和方式：培訓形式和方式直接影響到受訓人員對培訓內(nèi)容的接受程度，同時也利于受訓人做好準備工作。

六是考評培訓教師：培訓老師的授課水平和專業(yè)素質(zhì)將直接影響培訓效果的好壞以及聽課學員的吸收情況，所以培訓老師的考評工作是非常必要的。

七是選擇培訓時間：合理的安排和協(xié)調(diào)員工工作和培訓的時間。

八是確定培訓地點：為了保證培訓順利地實施，要事先選擇確定培訓地點。

九是明確培訓組織人：明確培訓的責任人，使得保證培訓工作的高質(zhì)、高效。

十是考評方式：為了驗證培訓效果，督促受訓人員學習，每一次培訓后必須進行考評。

十一是培訓費用預算：保證培訓效果的必要條件。

十二是明確后勤保障工作：保障培訓工作的順利進行。

2.制定科學的企業(yè)培訓需求分析

好的培訓需求分析是培訓成功的必要條件，所以，企業(yè)的需求分析應從以下三方面進行：

一是組織需求分析：培訓內(nèi)容、目標需要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一；為未來的戰(zhàn)略計劃需要培養(yǎng)所需要的技能。

二是任務需求分析：通過工作說明書來分析員工日常工作所需要的技能和知識。

三是員工需求分析：通過工作需要與員工技能來分析企業(yè)人力資源需求，以及員工成長的需要。

3.加強落實企業(yè)培訓管理的力度

（1）嚴格執(zhí)行培訓計劃。嚴格執(zhí)行培訓計劃，以確保培訓的有效落實是影響培訓效果的直接因素，執(zhí)行力也是公司管理能力的集中體現(xiàn)。為了使培訓計劃能夠有效的執(zhí)行，可以在管理培訓制度上加以嚴格處理：第一，對培訓的結(jié)果進行定期測試或者以抽樣的方式進行考核，考核的結(jié)果和崗位薪水直接掛鉤，確保培訓計劃的高效執(zhí)行。第二，對需要培訓的員工采用分批教學管理，并分別配備具體的培訓老師和監(jiān)管考核人員，避免造成員工特殊培訓課程內(nèi)容缺乏針對性，保證培訓效果達到最佳。第三，對員工培訓的內(nèi)容和授課方法采用靈活的方式，適當增加培訓工作的趣味性，避免受訓人員因為培訓而產(chǎn)生枯燥情緒，加強培訓部門和管理考核部門的統(tǒng)一性，促進培訓嚴格有效的進行。

（2）明確培訓方案的執(zhí)行責任。很多情況下對培訓方案的執(zhí)行不力在于企業(yè)員工對自身責任的不明確，培訓方案的有效執(zhí)行需要企業(yè)從上至下共同努力才能完成。每一員工在其中都有自己的重要責任，這對于企業(yè)的培訓體系來說都是至關重要的。第一，高級管理層：高管的積極參與對整個培訓執(zhí)行部門策劃與實施員工培訓的工程中是至關重要的。第二，人力資源部門：人力資源部門是培訓工作開展過程中的關鍵部門，貫穿整個培訓工作始終。第三，直接主管：每個員工的直接主管和那些企業(yè)的高層管理人員都對保證員工的培訓和發(fā)展負有直接責任。第四，員工：員工應該以積極的心態(tài)來關注和支持單位的培訓工作，用培訓知識不斷提升自己的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，并且在團隊中樹立培訓的正面信息傳遞，鼓勵并影響身邊的同事積極參與單位培訓活動。

4.制定有效的培訓效果評估方法

基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，企業(yè)需要不斷地完善培訓政策和制度，所以中小企業(yè)的培訓制度要緊密結(jié)合公司實際情況，培訓評估要與績效考核掛鉤，進而調(diào)動員工接受培訓的積極性，同時培訓方案設計必須充分考慮在企業(yè)環(huán)境下的可行性和有效性。針對每個員工的每次培訓，要形成一個基本的培訓效果評估。每次評價后要對員工進行跟蹤調(diào)查，以掌握培訓后的落實情況，要使培訓效果落到實處。

（1）建立培訓績效指標體系。要提高公司培訓效果的有效性，就要著重建立適合企業(yè)的績效指標體系。企業(yè)應根據(jù)不同的培訓成本選擇不同的培訓績效指標，有的評估指標較難收集而且收集成本較高，企業(yè)應先進行培訓績效指標效益比較。培訓績效評估指標分為間接評估指標和直接評估指標，企業(yè)應該每次培訓內(nèi)容確定哪些是直接評估指標，哪些是間接評估指標。直接評估指標反映的企業(yè)績效改善較為顯著，立竿見影，間接評估指標往往具有滯后性，在選擇收集指標時應充分考慮到這兩種指標的時間差異性。培訓效果評估，目前還很難找到一個標準化、有效的、比較全面的方法，仍然需要在實踐中加以探索。

（2）完善培訓評估方法。培訓評估本質(zhì)上是一種提供信息的過程，其目的在于提供科學、全面、準確的信息，以便人們做出正確的決策。從培訓評估的意義上來看，評估過程是要收集培訓效果的相關數(shù)據(jù)，以便為決策者提供所需的事實和評價依據(jù)，常用的方法有：訪談、問卷調(diào)查、測驗、模擬和檔案分析等。需要指出的是，培訓結(jié)果出來后并不意味著培訓工作的結(jié)束。在進行了培訓評估之后企業(yè)需要根據(jù)評估結(jié)果來審視整個培訓過程，并判斷培訓目標是否已經(jīng)有效達成。一般情況下需要對培訓項目進行調(diào)整和改進，并向有關部門溝通新的培訓方案。

四、結(jié)論

本文以人力資源管理學相關理論為基礎，結(jié)合了X企業(yè)的實際案例寫成。通過研究我國中小民營企業(yè)現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)目前我國中小民營企業(yè)培訓過程中還存在很多不完善的地方。

員工培訓體系的不完善是阻礙企業(yè)快速發(fā)展的主要原因之一，完善體系是當前的首要任務：確保內(nèi)部員工培訓工作的務實，制定并完善企業(yè)培訓需求分析，針對企業(yè)和員工的發(fā)展戰(zhàn)略需要，嚴格落實企業(yè)培訓目標，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督培訓制度的可行性和科學性，重新調(diào)配各級部門的職責范圍；制定新的考核制度，并落實企業(yè)考核評估體系；從而組織建立健全的員工培訓體系，優(yōu)化企業(yè)的員工培訓工作。

有效的員工培訓體系，一方面可以大幅度的提高企業(yè)效益，另一方面也可以提高員工對企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)留住人才。為此，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人事管理和人力資源培訓模式，增強員工培訓的科學性和有效性，充分發(fā)揮企業(yè)培訓為企業(yè)帶來的戰(zhàn)略發(fā)展作用，提高企業(yè)在市場中的競爭力，促進企業(yè)發(fā)展。

文章通過對X企業(yè)員工培訓體系中存在的問題進行分析，并對培訓過程中出現(xiàn)的問題展開討論，提出了適合我國中小民營企業(yè)培訓的合理化建議，同時對完善民營企業(yè)員工培訓體系提出了自己的看法，為民營企業(yè)培訓體系的構(gòu)建和完善提出了一些可供參考的思想和方法。

參考文獻

[1]黃艷萍．我國民營企業(yè)培訓體系的再設計[M]．廈門大學，2009

[2]彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復旦大學出版社，2007: 449-467

企業(yè)培訓管理方案范文第5篇

關鍵詞：企業(yè)培訓；在線學習；網(wǎng)絡拓撲；實施方案

中圖分類號：TP319 文獻標識碼：A 文章編號：16727800（2013）003010103

1 研究背景

1.1 企業(yè)傳統(tǒng)培訓現(xiàn)狀

在現(xiàn)代企業(yè)中，由于工作節(jié)奏加快并且同步性差，人員層級及層次復雜多樣，傳統(tǒng)的培訓組織逐漸失去作用。同時，市場中培訓公司提供的產(chǎn)品和服務也非常多樣，企業(yè)選擇培訓的過程也存在較多的不確定性，所有這些因素都給培訓的組織增加了很多負擔。企業(yè)進行傳統(tǒng)培訓最大的難點問題集中在以下幾個方面：

（1）供需匹配度不高。在多變的市場環(huán)境中，每個企業(yè)面對的問題都具有較強的個性化特征。培訓機構(gòu)所提供的課程很難全方位照顧到各行業(yè)、各類型企業(yè)、企業(yè)各層級員工培訓的需求差異，最終導致培訓與需求匹配度差。

（2）培訓組織壓力大。企業(yè)在組織員工培訓的時候，由于各個員工的工作節(jié)奏很難保證高度的同步性，很難做到所有人都能按時參加，甚至出現(xiàn)最重要的受訓對象無法參加的極端情況。因為組織問題無法保證參訓者的投入與專注，最終培訓效果也難以保證。

（3）培訓現(xiàn)場效果差。培訓的現(xiàn)場管理也是難題之一。過度強調(diào)知識性和理論性容易造成學員的精神游離，過度強調(diào)實戰(zhàn)性和應用性又容易導致細枝末節(jié)的問題得到解決，宏觀層面的共識反而沒有形成的現(xiàn)象。良莠不齊的培訓機構(gòu)和講師，造成很多企業(yè)的培訓工作像搞運動，受培訓形式的制約，課堂效果總是差強人意。

（4）培訓成本過高。除天價培訓外，優(yōu)秀講師的培訓講課費價格也不菲。除此之外，培訓教室、酒店住宿、餐飲和參訓者的往返路費都是培訓組織過程中無法回避的成本。

1.2 運用在線學習平臺開展企業(yè)培訓的意義

互聯(lián)網(wǎng)使得學習突破了時空的限制，知識在電子世界無所不在，在線學習這種新的學習方式應運而生。其具有以下優(yōu)點：①不受時空限制，方便員工個人學習；②靈活的學習方式，滿足員工不同的學習需求；③多媒體培訓資源，適應不同學習風格員工的學習；④不脫產(chǎn)培訓減少了因員工培訓而帶來的企業(yè)利益損失；⑤學習與實踐結(jié)合的協(xié)作訓練減少工作中的磨合期。

由于在線學習具有傳統(tǒng)員工培訓方式所沒有的優(yōu)勢和特點，它日益成為企業(yè)人員培訓的首選形式。高職院校運用在線學習平臺積極參與企業(yè)培訓是企業(yè)培訓員工的必要手段，也是企業(yè)信息化建設必經(jīng)之路，有著重要的實際意義。

2 建設目標和總體思路

2.1 優(yōu)勢分析

高職教育的核心就是為企業(yè)培養(yǎng)應用型的技能人才。多年來，通過校企合作、建立校外實訓基地、產(chǎn)學研教學模式等多樣化的形式，高職院校積攢了大量的技能實踐操作經(jīng)驗，通過在線學習平臺，可以將高職院校的技能經(jīng)驗傳授給一線工作的員工，真正實現(xiàn)學中做、做中學。在線學習平臺解決方案需要從企業(yè)對人才的需求開始，由高職院校按照企業(yè)短期、中期、長期的戰(zhàn)略發(fā)展需求，對企業(yè)制定相應的崗位要求和提升計劃，再按此要求與計劃，組織教師或聘請相應的專家進行課程的研發(fā)、錄制工作，形成適應企業(yè)自身需求的課程。再通過網(wǎng)絡（企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡或Internet）中的培訓管理平臺給企業(yè)內(nèi)的員工。

員工可根據(jù)從事的崗位和感興趣的內(nèi)容，選擇相應的課程進行學習。這種學習可以是自由的，即員工根據(jù)自己的工作和休息時間安排學習，在規(guī)定的時間內(nèi)完成培訓課程的學習；也可以是企業(yè)內(nèi)部相應部門、科室定期組織員工集中學習、討論，解決自學中產(chǎn)生的問題。

2.2 在線學習平臺開展企業(yè)培訓的關鍵問題

（1）在線學習平臺應該更多地提供在線實訓服務。在線學習平臺不僅讓學員重視理論學習，更應該增加以項目任務驅(qū)動的在線技能訓練服務，針對不同技能水平、崗位能力需求和職業(yè)發(fā)展方向制定不同的成長方案和訓練任務，將一名普通的員工、學生訓練成符合企業(yè)需求、達到一定技能水平、具備實戰(zhàn)能力的人才。

模擬真實項目案例、企業(yè)管理流程，采取實訓項目管理，保障參訓人員完全按照企業(yè)的管理模式進行技能訓練；支持不同能力、崗位要求制定相對應的訓練任務和成長方案；針對不同任務和方案分配對應的學習知識；詳細的任務跟蹤、成果檢查、成長考核測評體系；與學習系統(tǒng)、測評、人才服務融合，方便進行學習和實訓能力測評。

（2）在線學習平臺的風險防范。任何項目都存在不確定性，培訓項目亦如此。所以應該制定積極、正確的風險管控措施與流程、防微杜漸，做好風險預防工作。同時掌握“積極利用有利風險和消除不利風險”的風險管理原則。風險防范并不單單是針對特定培訓項目的一次性、臨時性的風險規(guī)劃與預防，而是培訓項目的組織級風險控制體系的建立與完善。

（3）及時總結(jié)及跟蹤反饋。在線學習平臺一定要結(jié)合學員在線學習成績，對學員的技能進行考核，與被考核人員進行訪談，通過跟蹤反饋項目的效果，總結(jié)并改進相關不足之處，及時根據(jù)行業(yè)或企業(yè)最新的技術(shù)標準更改在線學習資源與結(jié)構(gòu)，形成有效的反饋修正機制，推進在線學習平臺的實時性與實用性。

2.3 高職院校開展企業(yè)在線學習平臺的建設思路

（1）高職院校一定要結(jié)合職業(yè)教育、社區(qū)教育、證書培訓、干部在線培訓、農(nóng)民工就業(yè)培訓、休閑教育等非學歷教育的需要，發(fā)揮高職教育自身優(yōu)勢，結(jié)合行業(yè)與企業(yè)需求開展在線學習平臺的建設與推廣。

（2）與社會用人單位對接，實現(xiàn)教育和人力資源信息的集成服務。比如某些工種必須通過在線學習平臺的理論與實踐操作，達到技能相關要求，取得職業(yè)資格證書以及準入行業(yè)的認證許可，通過合作可以促進在線學習平臺的完善，也可以達到行業(yè)標準的普及與推廣。

（3）高職院校參與在線學習平臺的建設，集教、學、管、服、研于一體，為學習者、教師、服務人員、管理人員以及公眾、機構(gòu)用戶提供一站式服務；不僅符合高職教育的定位，也促進了高職教育發(fā)展新模式的形成。

（4）在線學習平臺一定要支持互聯(lián)網(wǎng)計算機、移動終端等多種終端接入，滿足學習者隨時隨地隨身學習的需要。通過信息網(wǎng)絡的載體，在線學習平臺可以改變學習者的學習習慣，提高學習效率。要加快在線學習平臺知識的更新與增補，兩者相互促進，真正地建立一種信息時代學習的新模式。

3 實施方案

3.1 建立完善有效的培訓體系

一個完整的員工培訓體系包括培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等3個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設計，使培訓體系能夠切合實際的工作流程，并且行之有效。

3.2 高職院校參與企業(yè)在線學習平臺設計與實施方案

在線學習平臺一定要符合實用性，并且將現(xiàn)有的資源進行優(yōu)化處理，完成一套能夠達到員工利用率高、經(jīng)濟價值性價比高的產(chǎn)品，其設計方案可以從以下幾方面著手：

3.2.1 網(wǎng)絡拓撲模塊結(jié)構(gòu)設計

（1）核心運行環(huán)境提供最基本的系統(tǒng)運行環(huán)境，包括操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫服務系統(tǒng)、應用服務器、其它服務器等。

（2）應用支撐層向考試應用層提供所需的各種通用服務，如信息交換服務、事務處理服務和流程控制服務等；這一層主要包括用戶統(tǒng)一管理系統(tǒng)、內(nèi)容管理系統(tǒng)、日志記錄、數(shù)據(jù)交換系統(tǒng)、報表管理系統(tǒng)和消息傳輸系統(tǒng)等實現(xiàn)。

（3）表示層是建立在服務支撐層上的，根據(jù)需求建立相應的應用服務，由核心的考試中心、管理中心、題庫中心組成。

（4）配置上網(wǎng)行為管理設備對用戶上網(wǎng)行為進行管理，對網(wǎng)絡帶寬進行合理分配，提高管理能力和網(wǎng)絡環(huán)境整體水平。

3.2.2 應用服務模塊結(jié)構(gòu)設計

應用服務模塊主要提供4個部分的服務：Web應用服務、協(xié)作服務、數(shù)據(jù)庫服務、課件服務。

企業(yè)在線學習管理系統(tǒng)包括核心模塊和協(xié)作模塊兩個獨立的產(chǎn)品，核心模塊支持在線自學課程的、跟蹤和管理，提供遠程教學的基礎，可以滿足任何企業(yè)規(guī)模的教學需要。由于企業(yè)在線學習管理系統(tǒng)核心模塊采用關系型數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)作為用戶目錄的存儲系統(tǒng)，因此，協(xié)作模塊在核心模塊的管理和自學功能基礎上，增加了討論、實況虛擬教室和在線感知等協(xié)作教學功能，能夠把世界上任何地方的用戶都集中到網(wǎng)上進行實時教學，并能讓管理人員隨時掌握員工的學習情況。

平臺功能的權(quán)限主要以使用者角色劃分，具體按學員、教師（培訓講師或內(nèi)容專家）、管理者（培訓負責人或上級領導）、系統(tǒng)管理員4種角色分別規(guī)劃。

3.2.3 功能模塊結(jié)構(gòu)設計

通過對高職院校自身的專業(yè)特色優(yōu)勢與企業(yè)對員工培訓的要求分析，在線學習平臺應具備以下功能：

（1）用戶和權(quán)限管理子系統(tǒng)。該功能模塊主要包含培訓管理員、考試管理員、分機構(gòu)管理員、學員和系統(tǒng)管理員等類型的用戶基本信息的導入和管理。包含用戶信息的添加、修改和刪除。以及對管理員權(quán)限的管理，用戶登錄名為唯一，不能重復。

（2）在線學習子系統(tǒng)。對在線培訓課程和學習班進行管理，為學員培訓需求、制定培訓計劃、制作培訓課程、安排培訓課程、監(jiān)控培訓過程、統(tǒng)計分析培訓結(jié)果。

（3）在線考試子系統(tǒng)。包括題型管理、題庫分類、題庫授權(quán)和題目管理等。包括試卷的、考試的組織和過程控制、考試報名審核流程、前臺學員考試和考試成績統(tǒng)計分析。

（4）考試成績統(tǒng)計子系統(tǒng)。對每次考試，相關負責人都能看到參與人員的考試情況，包括具體成績查詢，按機構(gòu)和部門統(tǒng)計（均分、各分數(shù)區(qū)間人數(shù)、最高、最低等）。所有報表以Excel文件形式提供。查詢各場考試人數(shù)、缺考人數(shù)、補考人數(shù)等。成績統(tǒng)計：統(tǒng)計學員各類成績，統(tǒng)計考試的平均分和不及格人數(shù)，查看考試的人員排行榜和機關/部門排行榜。

（5）問卷調(diào)查子系統(tǒng)。管理員問卷調(diào)查，學員參閱調(diào)查答卷，管理員對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析。

（6）技術(shù)交流子系統(tǒng)。為學員分版塊提供交流園地，設置版塊管理員（教師）解答學員提出的問題，提供學員相互交流的空間，支持學員上傳附件。

（7）課件錄制系統(tǒng)。專業(yè)的課件錄制工具通過電腦、攝像頭及麥克風實時錄制多媒體課件，同步記錄教師音視頻和屏幕操作，并對PPT、Word等教案自動分節(jié)，自動生成純HTML的網(wǎng)頁課件，操作極為簡單。

（8）課件制作工具?？稍诰€下載綠色安裝的客戶端工具，將現(xiàn)有資源制作成多媒體課件，并可插入課堂練習題，支持各種音視頻、Word、PPT、PDF、Flash的各種格式，生成完全的HTML網(wǎng)頁課件，可本地脫機播放，支持離線練習和考試，上傳服務器后將獲得學時記錄、進度控制、答題成績等交互功能。

（9）課件傳輸工具。通過程序控件，實現(xiàn)管理員將課件上傳到服務器，并對服務器課件目錄進行管理，支持整個課件目錄上傳、多服務器同時上傳、斷點自動重傳等功能。

3.3 在線學習平臺的特色

本系統(tǒng)可以創(chuàng)建多個允許獨立管理的機構(gòu)，機構(gòu)管理員擁有本機構(gòu)單獨管理節(jié)點功能，如同使用單獨的系統(tǒng)，集團知識庫允許共享給下屬機構(gòu)使用，更符合企業(yè)管理模式。下屬機構(gòu)完全管理獨立、使用獨立、數(shù)據(jù)獨立，類似使用單獨產(chǎn)品，與總部及其它機構(gòu)相互不影響。總部可以對下屬機構(gòu)的所有對象和數(shù)據(jù)進行管理，并可針對下屬機構(gòu)進行綜合查詢和統(tǒng)計分析。

3.3.1 靈活的權(quán)限管理系統(tǒng)

本系統(tǒng)的權(quán)限模型非常靈活，提供多級角色和多重身份的雙重權(quán)限設計。提供系統(tǒng)管理員、機構(gòu)管理員、領導和學員四級角色設計，同時提供包括總部領導、機構(gòu)領導、培訓管理員、講師、考試組織員、手工評卷員、題庫管理員、考生、學員等眾多身份設計，而且這些身份可以合而為一，滿足項目有可能對分布式權(quán)限分配的復雜需要。

3.3.2 完善的題庫管理系統(tǒng)

題型自定義功能。依據(jù)基礎題型，管理員可以增加新題型，修改現(xiàn)有題型，題型數(shù)量不受限制。支持的基礎題型包括：單選題、多選題、判斷題、填空題、問答題、組合題。

3.3.3 功能強大的高性能考試系統(tǒng)

在線學習平臺功能強大，包括題庫管理、隨機組卷、智能閱卷、考試安排、導入導出等；安全性較高，可實現(xiàn)防舞弊、打亂順序、倒計時、容錯交卷、本地緩存、服務器緩存、確?？荚嚥皇〉裙δ?；具有多種組卷方式：固定試卷組卷、隨機試卷組卷。

3.3.4 全面的培訓過程管理

從培訓需求調(diào)查、制定培訓計劃、制作培訓課件、培訓課程、組織培訓學習班、跟蹤學員學習課程、組織培訓課程考試直到培訓結(jié)束，對培訓的每個過程都有詳細的管理。

學員在學習過程中有足夠的空間可以和培訓主管（教師）進行交流。

強大的消息提醒機制，可以在培訓的開始和結(jié)束、考試安排等階段由培訓主管主動給學員發(fā)送消息（可以同時發(fā)送郵件和短信）。

4 結(jié)語

高等職業(yè)院校參與企業(yè)培訓能夠促進職業(yè)教育主動服務于社會，建立在線學習平臺，能夠加快技術(shù)支持服務體系建設，推進優(yōu)質(zhì)教育資源共享。高職院校運用在線學習平臺參與企業(yè)培訓實施方案的制定，應該結(jié)合高職教學的特色，符合企業(yè)人才需求的實用性，建立一種新型的社會人才培養(yǎng)新模式。

參考文獻：

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