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企業(yè)績(jī)效考核方案范文第1篇

(餐廳管理組及員工)

1.目的

1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

2.種類和適用范圍

類別

實(shí)施時(shí)間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)：4.6.2。

3.月度考核職責(zé)

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4.管理規(guī)定

4.1實(shí)施原則

4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

4.1.2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.1.3公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工為1～3%

aa員工為4～9%；

a員工為80～90%；

b員工為4～6%；

c員工為1～2%。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例

4.2考核內(nèi)容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

4.2.3分值：

副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：

考核內(nèi)容

崗位職責(zé)

工作態(tài)度

工作能力

成本意識(shí)

總分

附加項(xiàng)

月度考核

10

40

30

20

100

±10

備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)4.2.4。

餐廳經(jīng)理/主管:

考核內(nèi)容

崗位職責(zé)

工作目標(biāo)

工作態(tài)度

工作能力

成本意識(shí)

總分

附加項(xiàng)

月度考核

10

40

20

20

10

100

±10

備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)4.2.4。

4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

l表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4.3考核權(quán)限

4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。

4.3.2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

4.3.3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結(jié)果的計(jì)算

4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。

4.4.2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

c：工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。

各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見(jiàn)評(píng)估表格。

4.1考核結(jié)果的應(yīng)用

4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

4.5.2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。

4.5.3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。

4.5.4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。

4.5.5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.5.6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：

l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過(guò)5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a。

l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4.3考核結(jié)果的分析

4.7.1績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：

l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。

4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.附表

附表一：考核權(quán)限

受評(píng)人

第一考核人（直接上司）

第二考核人

員工、資深員工

副經(jīng)理/副主管（部長(zhǎng)/領(lǐng)班）

餐廳經(jīng)理/主管

部長(zhǎng)/領(lǐng)班，副經(jīng)理/副主管

餐廳經(jīng)理/主管

區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

餐廳經(jīng)理/主管

區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理（副）

附表二：考核等級(jí)所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金關(guān)系

等級(jí)

aaa

aa

a

b

c

所占比例

1%~3%

4%~9%

80%-90%

4%~6%

1%~2%

浮動(dòng)獎(jiǎng)金

130%

110%

100%

50%

50%

6.操作流程

6.1月度考評(píng)流程：

直接上司評(píng)估與第二考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、第二考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資源部?jī)煞搅舸?/p>

6.2副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，8號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

企業(yè)績(jī)效考核方案范文第2篇

關(guān)鍵詞 企業(yè) 績(jī)效 考核 改進(jìn)

現(xiàn)階段的一些大型企業(yè)和成長(zhǎng)型企業(yè)，由于跟不上社會(huì)的發(fā)展節(jié)奏，并且在很多的工作中都按照主觀的意愿辦事，造成績(jī)效考核脫離了原有的發(fā)展軌道。有些公司的家族化模式嚴(yán)重，對(duì)外聘人員并不信任，盡管業(yè)績(jī)突出，依然得不到一個(gè)較好的考核成績(jī)。有些公司在發(fā)展的過(guò)程中，只注意重大事件，對(duì)員工日常的工作視若無(wú)睹，因此忽略了平時(shí)的表現(xiàn)。這些問(wèn)題在企業(yè)中較為普遍，難以解決的。本文就常見(jiàn)企業(yè)組織績(jī)效考核的對(duì)策和改進(jìn)方案進(jìn)行一定的討論。

一、企業(yè)組織績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，組織績(jī)效考核是一項(xiàng)必備的工作。任何一個(gè)企業(yè)都想獲得更加廣闊的發(fā)展空間，并且在社會(huì)效益以及經(jīng)濟(jì)效益方面，獲得一個(gè)較大的成功。通過(guò)績(jī)效考核能夠?qū)⑤^為突出的人才委以重任。同時(shí)淘汰一些不積極工作的人。但是，并不是每一個(gè)工作人員都非常愿意接受企業(yè)組織績(jī)效考核。在此，本文對(duì)企業(yè)組織績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行一定的闡述。

（一）抵制考核

現(xiàn)階段的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，企業(yè)要想在市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，并且獲得預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，就必須進(jìn)行廣泛的考核。本文認(rèn)為，關(guān)鍵在于對(duì)部門的考核。個(gè)人的力量在企業(yè)當(dāng)中是渺小的，但是部門的力量非常大?，F(xiàn)階段的問(wèn)題在于，部分企業(yè)的部門在一定程度上抵制考核，由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，并且業(yè)績(jī)不是特別理想，為了讓部門不被取締，因此，很多的部門都在利用不同的方式來(lái)抵制考核，為企業(yè)的發(fā)展造成了一定的阻力。

（二）缺乏系統(tǒng)性

許多企業(yè)的績(jī)效考核沒(méi)有從流程上解決問(wèn)題，而是需要什么做什么，想到什么做什么，他們往往從績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)開(kāi)，而績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)既籠統(tǒng)又沒(méi)有針對(duì)性，千人一表、千表一面?？傮w表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題就是，缺乏系統(tǒng)性。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核缺乏系統(tǒng)性的時(shí)候，其考核效果是沒(méi)有辦法達(dá)到一個(gè)理想效果的。這種類型的企業(yè)在組織績(jī)效考核以后，會(huì)在發(fā)展的過(guò)程中，更加迷惘。所以，為了保證績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)的積極作用，必須加強(qiáng)系統(tǒng)性。比方說(shuō)績(jī)效考核的科目、時(shí)間，各個(gè)部門的考核要點(diǎn)，哪些方面具有決定作用等等。

（三）缺乏必要的培訓(xùn)

績(jī)效考核是針對(duì)企業(yè)部門某一段時(shí)間的日常工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、未來(lái)的發(fā)展空間進(jìn)行的綜合性“考核方式”。部分企業(yè)雖然在將績(jī)效考核的細(xì)節(jié)做得較好，但是由于缺乏必要的培訓(xùn)，導(dǎo)致有些部門沒(méi)有得到一個(gè)較好的成績(jī)。培訓(xùn)對(duì)于現(xiàn)階段的企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一項(xiàng)必備的工作，通過(guò)各式各樣的培訓(xùn)，能夠讓企業(yè)的部門不斷健全，并且在提升業(yè)績(jī)的時(shí)候，會(huì)運(yùn)用較為科學(xué)方法。另一方面，培訓(xùn)還能夠提高企業(yè)的整體素質(zhì)，避免出現(xiàn)一些不良情況。所以，在組織績(jī)效考核之前，需要對(duì)部門進(jìn)行一定的培訓(xùn)。

二、企業(yè)組織績(jī)效考核的對(duì)策和改進(jìn)方案

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，上述的常見(jiàn)問(wèn)題并不奇怪。但是，企業(yè)必須通過(guò)有效的方式方法將問(wèn)題處理，避免讓問(wèn)題擴(kuò)大化，影響企業(yè)的發(fā)展。本文認(rèn)為，企業(yè)在組織考核的過(guò)程中，要想更加順利，同時(shí)獲得一個(gè)較好的成績(jī)，就需要從以下幾個(gè)方面著手：

（一）強(qiáng)化培訓(xùn)

無(wú)論企業(yè)在組織績(jī)效考核之前，還是組織績(jī)效考核之后，都需要對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣不僅有助于提高績(jī)效考核的成績(jī)，同時(shí)能夠讓員工獲得一個(gè)更好的拓展。我們要幫助員工去認(rèn)識(shí)績(jī)效管理。因?yàn)榭?jī)效管理是由管理者和員工共同完成的事情，不是管理者的一廂情愿。讓員工真正認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的真實(shí)目的，消除那些存在于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我績(jī)效管理的熱情。由此可見(jiàn)，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)組織績(jī)效考核來(lái)說(shuō)是非常有意義的，而且能夠在很大程度上消除員工的抵制情緒，為日后的工作打下一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）建立完整的績(jī)效管理體系

要進(jìn)行績(jī)效考核，就必須首先弄清楚什么是績(jī)效管理，因?yàn)榭?jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)階段。一個(gè)環(huán)節(jié)，離開(kāi)績(jī)效管理談考核，無(wú)異于緣木求魚、舍本逐末。在績(jī)效考核方面，一套完整的績(jī)效考核管理體系必須具有以下流程：設(shè)定績(jī)效目標(biāo)收集績(jī)效資料形成文檔記錄提高績(jī)效管理體系。由此可見(jiàn)，在今后的績(jī)效考核管理當(dāng)中，必須按照流程嚴(yán)格的執(zhí)行，通過(guò)這樣的流程，可以充分解決績(jī)效考核中的問(wèn)題，并且對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生較大的積極影響。

（三）增加考核的民主性與透明度

考核要想讓企業(yè)和員工心服口服，是一件比較困難的事情，民主性是一個(gè)重要的考量標(biāo)準(zhǔn)。要讓企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門正常競(jìng)爭(zhēng)，絕對(duì)不能因?yàn)槟骋粋€(gè)部門比較受青睞，就給予一定的優(yōu)待。另一方面，在進(jìn)行企業(yè)之間的考核時(shí)，必須加強(qiáng)透明度，要做到給予的材料一致、規(guī)則公平，這樣才能選拔出最優(yōu)秀的企業(yè)。除此之外，還應(yīng)該將一些比較敏感的人劃分在考核管理之外，這樣才能避免的可能。

總結(jié)：本文對(duì)常見(jiàn)企業(yè)組織績(jī)效考核的對(duì)策和改進(jìn)方案進(jìn)行了一定的討論，從整體的情況來(lái)看，大部分的企業(yè)正在積極的改良績(jī)效考核，并且在一定程度上，獲得了較為積極的成果。另一方面，部分企業(yè)仍然需要在績(jī)效考核上進(jìn)行一定的努力，將其中的問(wèn)題徹底解決，避免成為日后發(fā)展的阻力。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪克夷，董艷蕊，張爽.X通信公司績(jī)效考核失效及其對(duì)策的案例探析.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā).2008（06）.

企業(yè)績(jī)效考核方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理；實(shí)施原則；實(shí)施現(xiàn)狀

公正、客觀、及時(shí)地實(shí)施評(píng)估是企業(yè)激勵(lì)員工的主要手段，但是如何才能準(zhǔn)確、客觀、及時(shí)地實(shí)施評(píng)估是大多數(shù)企業(yè)面臨的首要問(wèn)題，這也決定著企業(yè)的目標(biāo)能否有效實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理作為企業(yè)管理的一種手段，能夠最大限度地提高企業(yè)職工的勞動(dòng)積極性，準(zhǔn)確地實(shí)施評(píng)估，最終完成企業(yè)目標(biāo)[1]。但是目前企業(yè)的績(jī)效管理仍然存在著一系列問(wèn)題，嚴(yán)重影響著企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)情況，這也是當(dāng)前企業(yè)管理中應(yīng)該首要解決的問(wèn)題。

一、績(jī)效管理概述

1 績(jī)效管理的作用

績(jī)效管理是企業(yè)為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)而持續(xù)開(kāi)展的溝通管理行為，這種行為能夠推動(dòng)形成企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)和收益，并推動(dòng)企業(yè)和個(gè)人形成有利于目標(biāo)和收益形成的行為。開(kāi)展績(jī)效管理，可以幫助企業(yè)職工明確的自身責(zé)任，按照期望實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)和任務(wù)量。隨著績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施，企業(yè)職工的積極性不斷提高，企業(yè)管理工作開(kāi)始轉(zhuǎn)向以績(jī)效管理為主。

2 績(jī)效管理的實(shí)施原則

績(jī)效管理是企業(yè)考核的主要機(jī)制，以企業(yè)職工為主要考核對(duì)象，采用科學(xué)的考核方法，評(píng)估企業(yè)職工的工作情況及履職情況，最后將考核結(jié)果反饋給企業(yè)職工。

3 明確化和公開(kāi)化原則

企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)有明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，包括考核指標(biāo)、考核程序、考核結(jié)果評(píng)估等，所有的績(jī)效管理工作都應(yīng)該按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行，防止制度的隨意化。另外，企業(yè)的績(jī)效管理工作應(yīng)該像企業(yè)職工公開(kāi)，這樣才能幫助企業(yè)職工明確自己的責(zé)任，增加企業(yè)績(jī)效管理工作的可信度，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理工作保持正確的態(tài)度[2]。

4 反饋原則

隨著績(jī)效管理工作的開(kāi)展，必然會(huì)產(chǎn)生企業(yè)職工的績(jī)效考核結(jié)果，為此，企業(yè)要將這些績(jī)效考核結(jié)果反饋給企業(yè)職工個(gè)人，并對(duì)考核結(jié)果做詳細(xì)的闡述。在肯定企業(yè)職工成績(jī)時(shí)要指出其中的不足，便于企業(yè)職工在今后的工作中能夠提升自己，這也是反饋績(jī)效考核結(jié)果的最終目的[3]。

5 客觀考核與差別考核的原則

在企業(yè)績(jī)效管理工作中，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是有明確的規(guī)定的，根據(jù)相關(guān)的明確規(guī)定進(jìn)行績(jī)效考核，考核過(guò)程中應(yīng)該避免摻雜主觀色彩。其次是綜合分析被考核者及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)之間的異同，避免考核者個(gè)人之間的綜合分析。其考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有明確的等級(jí)區(qū)分，充分體現(xiàn)不同的考核結(jié)果對(duì)企業(yè)職工工資、晉升等方面的差別影響，保證考核的刺激性，激發(fā)企業(yè)職工的積極性和上進(jìn)心[4]。

6 可靠性與正確性原則

績(jī)效管理工作的可靠性即是績(jī)效管理工作的可信度，可信度較高的績(jī)效管理工作可以保證績(jī)效考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性，可以保證企業(yè)職工的工作能力、工作結(jié)果等相關(guān)信息的穩(wěn)定性和一致性[5]。

二、目前企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的績(jī)效管理工作開(kāi)始不斷被應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，并且在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中發(fā)揮著重要的作用，績(jī)效管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的價(jià)值及對(duì)企業(yè)職工的激烈作用開(kāi)始被逐漸認(rèn)同。在這種背景下，大多數(shù)企業(yè)都能從實(shí)際情況出發(fā)，制定科學(xué)合理的績(jī)效管理辦法，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r的改善，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)。但是仍有一些企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的核心和實(shí)質(zhì)的理解存在偏差，無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用，績(jī)效管理僅僅是企業(yè)職工考核的一種手段。例如新疆廣電網(wǎng)絡(luò)巴州分公司是巴州地區(qū)最大的廣電網(wǎng)絡(luò)公司，其績(jī)效管理工作開(kāi)展較早，但是由于種種因素的影響，仍存在一定的問(wèn)題，如考核體系不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確等等?？陀^來(lái)講，績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)人力資源管理中仍處于起步階段，企業(yè)的績(jī)效管理工作仍然存在一定的問(wèn)題。為此，為保證企業(yè)人力資源管理工作的有效開(kāi)展，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，必須充分探討企業(yè)績(jī)效管理存在問(wèn)題并探討解決辦法。

三、企業(yè)績(jī)效管理中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題

1 績(jī)效管理內(nèi)容狹窄

目前有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者僅僅將企業(yè)的績(jī)效管理定性為企業(yè)的績(jī)效考核，希望通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)職工的約束，僅僅將績(jī)效考核作為一種約束手段，并沒(méi)有把績(jī)效管理納入企業(yè)人力資源管理中，忽略了績(jī)效管理的根本作用。在這里，我們需要指出的是，績(jī)效管理與績(jī)效考核存在著本質(zhì)性的差別：首先從著眼點(diǎn)來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)一系列的管理手段，如管理計(jì)劃、管理組織、管理指揮、管理協(xié)調(diào)和管理調(diào)控實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)及其職工的綜合管理，提高企業(yè)及職工的業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)?？?jī)效考核則強(qiáng)調(diào)的是事后評(píng)價(jià)，其強(qiáng)調(diào)的是上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制[6]。其次是從內(nèi)容上來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理包含績(jī)效計(jì)劃的制定，績(jī)效計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，績(jī)效考核的反饋，績(jī)效考核的個(gè)人匯報(bào)四個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效考核僅僅是績(jī)效管理工作中的一個(gè)方面，其涵蓋面相對(duì)較小。

2 績(jī)效考核指標(biāo)體系不完備

由于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)力的間接性，造成企業(yè)部門工作內(nèi)容無(wú)法完全量化。績(jī)效考核指標(biāo)體系不完備帶來(lái)的后果就是績(jī)效管理技術(shù)的匱乏，反過(guò)來(lái)又進(jìn)一步影響企業(yè)績(jī)效管理指標(biāo)的設(shè)立。造成在實(shí)際工作中用一些模糊、無(wú)準(zhǔn)確定義的績(jī)效考核體系及考核指標(biāo)進(jìn)行企業(yè)職工的考核，致使考核者無(wú)法正確的進(jìn)行考核指導(dǎo)和考核評(píng)估，最終致使企業(yè)績(jī)效考核工作流于形式，無(wú)法真正發(fā)揮其作用。例如巴州分公司的績(jī)效管理工作，其績(jī)效管理工作就存在著諸多問(wèn)題，其考核指標(biāo)的搜集和完善存在一定偏差，無(wú)法實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)之間的有效承接。另外，績(jī)效考核指標(biāo)之間缺乏相互的邏輯支持，造成公司戰(zhàn)略解決無(wú)法詮釋，致使企業(yè)上下級(jí)之間，部門之間，員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在關(guān)聯(lián)性。

3 缺乏有效的指導(dǎo)機(jī)制

在企業(yè)績(jī)效管理工作中，績(jī)效計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，績(jī)效考核的反饋是其中的重要環(huán)節(jié)，但是在目前的企業(yè)績(jī)效管理工作中指導(dǎo)和反饋機(jī)制的缺失則是常見(jiàn)的問(wèn)題。目前大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)職工的評(píng)價(jià)往往以考核標(biāo)準(zhǔn)為主要參考。因此我們經(jīng)常會(huì)看到，有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)職工之間的績(jī)效溝通不足，導(dǎo)致雙方對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的理解存在偏差。以新疆廣電網(wǎng)絡(luò)巴州分公司為例，由于公司領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)職工之間的偏差，致使企業(yè)職工在對(duì)客戶進(jìn)行服務(wù)時(shí)，無(wú)法真正理解客戶的需求，造成企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的困難，在某種程度上還會(huì)誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)職工之間的沖突。在企業(yè)的日常工作中，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)差別，其對(duì)企業(yè)職工工作的指導(dǎo)工作也是有所差別[7]。

四 企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的解決方案

1 制定完善的績(jī)效管理計(jì)劃

績(jī)效管理計(jì)劃是企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理工作的的前提條件，也是其基本條件。因此企業(yè)在制定績(jī)效管理計(jì)劃時(shí)應(yīng)該充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，遵循企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，符合企業(yè)文化要求，同時(shí)做好經(jīng)營(yíng)管理者和員工的之間的溝通。在此基礎(chǔ)上制定完善的績(jī)效管理化，制定符合標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核指標(biāo)。在績(jī)效管理的工作過(guò)程中，要根據(jù)不同部門和不同地區(qū)的特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行合理的引導(dǎo)，提高績(jī)效管理工作的可操作性，進(jìn)而提高企業(yè)職工的滿意度和工作效率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)。

2 健全績(jī)效考核指標(biāo)

由于績(jī)效考核指標(biāo)不健全，致使企業(yè)在績(jī)效管理方面存在諸多問(wèn)題。因此必須健全績(jī)效考核指標(biāo)，要將相關(guān)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展活動(dòng)先關(guān)的指標(biāo)均納入其中，例如企業(yè)的福利制度，團(tuán)隊(duì)建設(shè)意見(jiàn)，部門之間的溝通機(jī)制，創(chuàng)新精神獎(jiǎng)勵(lì)辦法等。健全績(jī)效考核指標(biāo)的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理工作、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)三者之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

就目前來(lái)說(shuō)，多數(shù)企業(yè)職工對(duì)績(jī)效管理還存在偏見(jiàn)，認(rèn)為績(jī)效管理僅是績(jī)效考核，是對(duì)自己的監(jiān)督，是要克扣自己的勞動(dòng)所得。事實(shí)上，績(jī)效考核僅是績(jī)效管理工作的一個(gè)方面，其最終目的也是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)職工的激勵(lì)，促進(jìn)兩者的雙贏。因此，在健全績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也需要獲得企業(yè)職工的支持，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)職工之間的良性溝通，最終完成績(jī)效考核指標(biāo)的工作。

3 建立有效的指導(dǎo)溝通機(jī)制

有效的指導(dǎo)溝通機(jī)制是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃的制定，績(jī)效計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，績(jī)效考核的反饋，績(jī)效考核的個(gè)人匯報(bào)的每個(gè)環(huán)節(jié)都需要有效的指導(dǎo)溝通機(jī)制作保障。在績(jī)效考核完成后，應(yīng)該把考評(píng)結(jié)果反饋給企業(yè)職工，幫助企業(yè)職工查找問(wèn)題，分析問(wèn)題，以求進(jìn)一步提高企業(yè)職工的業(yè)績(jī)。從根本上來(lái)講，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程也是一個(gè)指導(dǎo)溝通的過(guò)程，其指導(dǎo)溝通的根本目的是幫助企業(yè)職工樹立這樣一種思想：實(shí)施績(jī)效管理的根本目標(biāo)是幫助職工提高自己的績(jī)效，績(jī)效考核僅是一種管理手段，并不是最終的目的。

總結(jié)

績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理常用的管理手段，涉及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，為此必須做好其管理和監(jiān)督工作。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理工作時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的具體實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行，明確績(jī)效管理的目標(biāo)，以求從根本上激發(fā)企業(yè)職工的活力，增強(qiáng)企業(yè)職工的創(chuàng)造性，最終推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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企業(yè)績(jī)效考核方案范文第4篇

【中文摘要】市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展要求企業(yè)今最大努力提高企業(yè)管理水平，增加企業(yè)的效益。只有生存才能發(fā)展。這已經(jīng)成為企業(yè)的共鳴。本文是以吉林省直汽車維修中心的戰(zhàn)略發(fā)展為基礎(chǔ)，將企業(yè)績(jī)效管理作為企業(yè)發(fā)展的新起點(diǎn)。因此選題為：吉林省省直機(jī)關(guān)汽車維修中心績(jī)效管理體系方案及應(yīng)用。通過(guò)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀與績(jī)效管理理論的深入研究，制訂一套業(yè)績(jī)效管理方案。方案中重點(diǎn)應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)績(jī)效管理體系總體介紹及部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)進(jìn)行了構(gòu)建如績(jī)效管理體系總體介紹、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)思路。同時(shí)對(duì)企業(yè)應(yīng)用方案進(jìn)行實(shí)施管理既績(jī)效考核實(shí)施及應(yīng)用評(píng)價(jià)。

在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)中提出了新的思想與觀點(diǎn)如：1．考核方案要實(shí)現(xiàn)的三個(gè)目標(biāo)即符合戰(zhàn)略牽引要求；簡(jiǎn)單、實(shí)用、操作性強(qiáng)；可擴(kuò)充性，能夠隨著企業(yè)發(fā)展而逐步增加功能，完善系統(tǒng)。2．三個(gè)假設(shè)思想即工作業(yè)績(jī)反映和代表個(gè)體的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績(jī)上的能力和態(tài)度是無(wú)效的能力和態(tài)度；主管必須具備考核評(píng)價(jià)下級(jí)的能力，否則主管就要離開(kāi)崗位；各級(jí)和各層次員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)符合正態(tài)分布。3．構(gòu)建完善考核的組織管理系統(tǒng)即業(yè)績(jī)考核的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)為公司人力資源委員會(huì)；本考核方案的考核對(duì)象是企業(yè)中、基層員工。公司的考核從上到下進(jìn)行，考核以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強(qiáng)制比例法；主管對(duì)部門團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)就是主管的業(yè)績(jī)指標(biāo)。具有一定的創(chuàng)新性與實(shí)用性。

最后對(duì)績(jī)效考核實(shí)施如1．績(jī)效考核制度；2．考核的原則；3．考核的一般程序；4．保密；5．《績(jī)效考核具體實(shí)施辦法》都進(jìn)行了設(shè)計(jì)與規(guī)定，具體而言操作性較強(qiáng)，能夠?qū)?shí)際工作起到指導(dǎo)作用。

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【英文摘要】Thistextreliesmainlyonappraisinginademocraticwayaccordingtotheenterpriseperformancemanagementatpresent.Theperformancemanagementstillexiststheperformancemanagementmodethatisundertheplannedeconomicsysteminvariousdegree.Thiscan''''''''''''''''talreadymeettheneedsofeconomicdevelopmentofthemarket.Theideaofhumanresourcesmanagementlagsbehind,humanresourcesmanagementfailstolayoutthecenteredmanagementposition;hirecentyears,theenterprisehasdonealargeamountof

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企業(yè)績(jī)效考核方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效考核；問(wèn)題與對(duì)策

中圖分類號(hào)：F270.5

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198(2009)13-0018-01

1　中小企業(yè)績(jī)效考核的特點(diǎn)

(1)可操作性。中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)趨于扁平，人數(shù)相對(duì)較少，信息傳遞鏈條較短，信息不容易失真。

(2)人性化。由于信息傳遞鏈短，公司內(nèi)部員工之間相互了解的機(jī)會(huì)較多，在績(jī)效考核過(guò)程中，企業(yè)較多地采用人性化的解決方法，做到全員的考核以達(dá)到公平、公正的績(jī)效考核。

(3)靈活性。中小企業(yè)的抵抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力相對(duì)較弱，公司的業(yè)績(jī)會(huì)較大程度的受到市場(chǎng)環(huán)境的影響，因此中小企業(yè)在設(shè)計(jì)有關(guān)業(yè)務(wù)方面的績(jī)效指標(biāo)時(shí)更多地考慮體現(xiàn)靈活性，將員工的目標(biāo)統(tǒng)一到公司的目標(biāo)體系中。

2　中小企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀問(wèn)題分析

(1)人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善。

中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部層次性不夠分明，只是一種對(duì)外的形式而已，組織機(jī)構(gòu)特別是人力資源的機(jī)構(gòu)設(shè)置不完善導(dǎo)致人力資源績(jī)效考核效率低下。中小企業(yè)雖然不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)，但其職能卻是類似的，目前不少中小企業(yè)中人力資源績(jī)效考評(píng)功能只是在重復(fù)舊體制中原國(guó)有企業(yè)中人事考核的后塵。

(z)績(jī)效考核過(guò)程形式化。

這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，有些中小企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但是員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式主義，每年必須的走過(guò)場(chǎng)，無(wú)人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。

(3)績(jī)效考核結(jié)果無(wú)反饋。

績(jī)效考核的主要目的之一是通過(guò)考核結(jié)果的有效應(yīng)用是把握企業(yè)運(yùn)行情況、調(diào)動(dòng)員工積極性。中小企業(yè)還沒(méi)有形成科學(xué)完整的績(jī)效考核觀念，也未建立完善的考核結(jié)果回饋機(jī)制，如果考核結(jié)果不能以適當(dāng)方式反饋給被考評(píng)者本人，那么績(jī)效考評(píng)本身就失去了意義，更談不上考評(píng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。久而久之，員工將對(duì)考評(píng)工作失去興趣，將績(jī)效考評(píng)視為流于形式的一項(xiàng)活動(dòng)。

(4)缺少績(jī)效管理思想。

績(jī)效管理思想是指整個(gè)績(jī)效體系以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)為導(dǎo)向，在績(jī)效考核過(guò)程中注重管理者與員工之間的溝通和互動(dòng)，引導(dǎo)員工參與，并以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題為重點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的合理制定，使個(gè)人及企業(yè)績(jī)效不斷提升。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙“贏”。

績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但不是全部組成部分，很多中小企業(yè)割裂了績(jī)效考核和績(jī)效管理的關(guān)系，歪曲了績(jī)效考核的作用，使績(jī)效考核成為純粹性獎(jiǎng)罰的工具，考核最終成了企業(yè)里的“考試”，而其管理工具的作用卻被完全弱化，甚至被忽略。

(5)績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制結(jié)合不夠。

目前中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。這是因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)在某種程度上更加關(guān)注那些在較短的時(shí)期內(nèi)能為企業(yè)帶來(lái)有效價(jià)值的東西，所以在研究如何進(jìn)一步完善企業(yè)的激勵(lì)制度上缺乏相當(dāng)?shù)臒崆椤＿@顯然是對(duì)人力資源管理是極為不利的，特別是中小企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，不利于充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能，也不利于員工與企業(yè)同舟共濟(jì)，積極參與管理。

3　中小企業(yè)績(jī)效考核的問(wèn)題的對(duì)策

(1)員工參與考核方案的制定。

好的績(jī)效考核方案一定是方案的執(zhí)行者，也就是被考核的人積極主動(dòng)參與的結(jié)果，而不是領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)的管理部門的憑空臆斷。其實(shí)，征求員工意見(jiàn)的過(guò)程也是一個(gè)宣傳動(dòng)員的過(guò)程，無(wú)形中會(huì)促使員工把領(lǐng)導(dǎo)的方案變成自己的方案。因?yàn)閱T工親身參與方案的制定，自然會(huì)理解并接受方案，也自然會(huì)全力以赴地為方案的執(zhí)行而努力。

(2)關(guān)注規(guī)范性和可操作性。

理想的績(jī)效考核模式要應(yīng)用到我國(guó)中小企業(yè)中，需要根據(jù)實(shí)際情況在前期進(jìn)行充分融合，才可能發(fā)揮先進(jìn)管理方法的優(yōu)勢(shì)。如果只是一味地生搬硬套，在一個(gè)文化內(nèi)涵不是很深厚、基礎(chǔ)管理薄弱的中小型企業(yè)去做這樣一項(xiàng)整體協(xié)調(diào)性要求較高的工作，是十分困難的，也很難見(jiàn)到成效，只能是勞民傷財(cái)。

中小企業(yè)的數(shù)據(jù)收集和分析的能力相對(duì)較弱，因此，績(jī)效考核不能過(guò)于細(xì)致，否則績(jī)效考核非但不能成為公司運(yùn)營(yíng)的催化劑，反而成為絆腳石。中小企業(yè)績(jī)效考核中的數(shù)據(jù)收集和分析工作，要和公司實(shí)際掛鉤，盡量使用目前可操作的，或者適當(dāng)努力之后就可以得到的數(shù)據(jù)。

(3)正確利用績(jī)效考核的結(jié)果。

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是人力資源管理中的重要一環(huán)，必須引起足夠的重視，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績(jī)效管理的開(kāi)始。績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)：確定績(jī)效計(jì)劃(衡量標(biāo)準(zhǔn))、執(zhí)行、考核與反饋。其中，績(jī)效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)。

通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通，探討考核中的績(jī)效問(wèn)題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對(duì)性角度制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績(jī)效，共同確定下一績(jī)效管理周期績(jī)效目標(biāo)；同時(shí)，肯定員工成績(jī)、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

(4)從績(jī)效考核上升到績(jī)效管理。

在人力資源管理各領(lǐng)域中，績(jī)效管理是惟一具有總結(jié)性和承接性的工作，是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的核心，是最具系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)工程?？?jī)效管理是依據(jù)員工和他們的考核者(不僅僅是直接主管)之間達(dá)成的協(xié)議，來(lái)實(shí)施的一個(gè)雙向式互動(dòng)溝通的過(guò)程。與績(jī)效考核的不同就在于，績(jī)效考核是事后考核工作的結(jié)果，而績(jī)效管理是面向員工，多個(gè)維度，事前計(jì)劃、事中管理、事后考核的過(guò)程。

我國(guó)中小企業(yè)在管理中應(yīng)該以人為本，對(duì)員工的個(gè)體績(jī)效考核也就不能停留在單純的控制、監(jiān)督的層次上。從管理者來(lái)說(shuō)，尤其是企業(yè)的高層管理者，不能只把績(jī)效考核當(dāng)作一個(gè)簡(jiǎn)單的一次性的工作來(lái)策劃和實(shí)施，而應(yīng)把其當(dāng)作一個(gè)不斷改變組織績(jī)效的過(guò)程，其最終目的是確保整個(gè)企業(yè)的員工行為圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)展開(kāi)，以達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理者在日常的考核中重點(diǎn)關(guān)注的是績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，另一方面，員工也可以憑借自己的出色的工作績(jī)效獲得較高的報(bào)酬和認(rèn)可。

(5)將績(jī)效考核與其他企業(yè)管理模塊結(jié)合起來(lái)。

企業(yè)績(jī)效考核與企業(yè)其他體系聯(lián)系相當(dāng)緊密，如與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、員工晉升、員工生涯規(guī)劃、培訓(xùn)等諸多模塊與環(huán)節(jié)聯(lián)系相當(dāng)緊密，必須與其掛鉤，否則無(wú)法真正收到實(shí)效。