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科學(xué)管理思想的主要觀點范文第1篇

摘要：西方管理思想自國際化進程以來就不斷影響中國，面對全球一體化趨勢和管理本土化應(yīng)用需要，中國開始把眼光投到蘊含管理思想的傳統(tǒng)文化上，由此引起了中國式管理與西方管理的應(yīng)用上的爭論。本文縱觀中西式管理發(fā)展史，提煉中西式管理差異，把握中西式管理的交融趨勢，最后總結(jié)中國式管理的路徑選擇。

關(guān)鍵詞：中國式管理西方管理融合

西方科學(xué)管理理論一度風(fēng)靡中國，但這些管理理論在中國大都出現(xiàn)“水土不服”的情況，近期法國出現(xiàn)了要以法國本土化來抗擊所謂文化多元主義的國際化浪潮；德國總理默克爾也承認多元化的國際文化在德國的失敗，倡導(dǎo)德國新移民要學(xué)習(xí)德國文化，適應(yīng)德國的生活方式。由于中西方在種族起源、發(fā)展的過程中形成了有對比性的文化差異，最突出的是表現(xiàn)在思維方式和價值觀上，對人們現(xiàn)代生活、企業(yè)管理等多方面有著深刻的影響，由此形成的中西式管理差異著重體現(xiàn)在“和諧管理”與“競爭管理”、“粗放式管理”與“精細化管理”的不同選擇上。中西方管理思想與方法在多方面有著較大的差異，隨著國際化進程的加深，經(jīng)濟發(fā)展在全球開始企圖形成一種范式時，管理的深層次融合或分歧開始體現(xiàn)出來。管理的國際化選擇何去何從？人固有兩只眼睛，但只能看一個方向，中式、西式究竟以那一個為主？由此，也展開本文對中西式管理的進一步研究。

一、中式：中國管理思想的發(fā)展回顧

中華民族在其5000年漫長的發(fā)展歷程中為人類的發(fā)展貢獻了眾多管理方面的智慧結(jié)晶。先是先秦時期的管理思想，此時管理思想主要來自儒家、道家、法家的管理思想。儒家代表的有孔子的“貴和”管理思想，認為管理關(guān)鍵在于“舉賢才”，需選拔正直的人進行管理。道家代表人物是老子、莊子，以“無為”為管理思想準(zhǔn)則，即人的行為及其指導(dǎo)思想應(yīng)順應(yīng)自然的要求，不隨意地蠻干，主張“有無相生，以退為進，欲奪故予”的辯證的管理思想等。

法家代表人物是商鞅、韓非等，主張依法治國，注重人才的任用，提倡“任人惟賢”的管理思想。此還有墨家、商家、兵家等在各自領(lǐng)域的管理思想，共同構(gòu)成了先秦時期豐富的管理思想體系。秦漢時期至宋元中期的管理思想，代表有李斯、曹操、王安石等人提出的管理思想，此時儒家和道家的管理思想得到了進一步的發(fā)展。如李斯的注重人才的思想，曹操在各方面的決策思想和后勤管理思想，人才管理思想等都是儒家、道家管理思想的繼承。到明清時期的管理思想表現(xiàn)為儒家的“貴人”思想進一步得到發(fā)展，如張居正實施“考試法”的改革措施。而經(jīng)濟管理思想、軍事管理思想等也逐步完善，如康熙的“仁者無敵，此是王道”是傳承儒家 “仁治”管理思想。

二、西式：西方管理思想的發(fā)展回顧

縱觀西方近百年來的管理思想發(fā)展，其大致經(jīng)歷了從古典管理理論、行為科學(xué)管理理論、現(xiàn)代管理理論和文化知識管理階段的發(fā)展軌跡。古典管理理論形成于20 世紀(jì)初，其代表是泰勒的科學(xué)管理理論，同期法約爾從組織層面研究得出“一般管理理論”，而韋伯則側(cè)重于從社會層面研究得出“行政組織理論”。行為科學(xué)管理理論始于 20 世紀(jì)30 年代，以“人力資源理論”的形式廣泛應(yīng)用于各種管理活動，其代表是奠定“人際關(guān)系理論”的梅奧?！盎羯嶒灐敝蟆叭肆Y源理論”得以深入發(fā)展。行為科學(xué)學(xué)派以人類行為規(guī)律為研究對象，其中管理程序?qū)W派視管理為相互聯(lián)系的職能活動，決策理論學(xué)派認為管理的關(guān)鍵在于將管理活動決策化，系統(tǒng)管理學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派和經(jīng)驗主義學(xué)派分別強調(diào)了聯(lián)系的觀點、變化的觀點和實踐的觀點。到 20世紀(jì) 80年代初，“文化人”假設(shè)的管理新思潮涌現(xiàn)，倡導(dǎo)文化管理和知識管理，管理目標(biāo)是追求綜合效益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，即文化知識管理階段，主要理論有企業(yè)文化管理、Z理論、學(xué)習(xí)型組織和公司再造理論。

三、對比：中西方管理差異體現(xiàn)

（一）“處無為之事，行不言之教”與“有為才有位，位為相匹配”

“無為”，是道家思想的代表，是指沒有違背規(guī)律辦事的意思?！盁o為而治”被看作是管理的最高境界，要求人們淡化功業(yè)欲望，提倡功德觀念，提升管理者自身的精神境界。無論是“為”還是“不為”，都要做到不偏不倚，不溫不火，從而使得事情“順道”發(fā)展，強調(diào)“處無為之事，行不言之教”。西方由于其重功利，崇尚競爭，故在管理風(fēng)格上強調(diào)“有為”，“有為才有位，位為相匹配”。重視領(lǐng)導(dǎo)者、管理人的知識、才能、業(yè)績，這樣也就有了財富崇拜、業(yè)績崇拜。為體現(xiàn)財富和業(yè)績競爭的結(jié)果，出現(xiàn)了重法治、權(quán)利分配、層級控制的措施和方法，處處表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者的作用和影響的管理思想。

（二）“和合至上”與“競爭為先”

“和合”是指和諧與合作，是中國傳統(tǒng)文化的核心，也是中國傳統(tǒng)管理思維方式的根本特點。首先是人與自然的“天人合一”，在國家社會的管理上必須要與自然規(guī)律相適應(yīng)，實現(xiàn)人類行為與大自然的規(guī)律同步共振，與自然圓融和諧地發(fā)展；其次是人與人的和諧，強調(diào)一個組織里要使上下和諧，在追求利益的時候，以“合作”取得，而不是靠完全的競爭來獲取。西方由于其“天人相分”的根本文化特質(zhì)決定了其在管理上的基本原則是把所要研究的事物或過程分解成各個部分，傾向于孤立地研究事物的某一部分。在追求利益方面，現(xiàn)代西方無論是國家還是企業(yè)，對外，都是以競爭作為發(fā)展的根本戰(zhàn)略指導(dǎo)和主要的盈利手段的；對內(nèi)，公司的等級控制制度、業(yè)績導(dǎo)向型管理等都體現(xiàn)著競爭的氣息。

（三）“抽象式管理”與“精細化管理”

中國的粗放管理方式既由于過多地從整體的思路出發(fā)去研究問題就容易忽略對細節(jié)部分的考量，也由于中國的文化對事物的描述用詞傾向于含糊、籠統(tǒng)地陳述，加之中國人重人情，管理中就會經(jīng)常出現(xiàn)“大概”等描述語。西方的精細化管理與其“天人相分”的文化底蘊是密不可分，而實際展現(xiàn)在管理上是從泰勒的科學(xué)管理開始的，分解現(xiàn)場工作工人的動作提出流水線生產(chǎn)的生產(chǎn)方式；再到戴明的質(zhì)量管理，從影響質(zhì)量的各方面入手去改善服務(wù)、提高質(zhì)量、實現(xiàn)提高效率和降低成本。

四、路線：中西式管理的融合之道

（一）競爭與合作

20世紀(jì)90年代中期，耶魯管理學(xué)院拜瑞?J?內(nèi)勒巴夫和哈佛商學(xué)院亞當(dāng)?M?布蘭登勃格首次提出了競爭合作的管理思想：“創(chuàng)造價值是一個合作過程，而攫取價值自然要通過競爭，這一過程不能孤軍奮戰(zhàn)，必須要相互依靠。企業(yè)就是要與顧客、供應(yīng)商、雇員及其他相關(guān)人員密切合作?！边@與中國的向來推崇的“和合”管理無疑是走到一塊了，兩者都提倡要去其他群體合作來實現(xiàn)雙贏，獲取長遠的發(fā)展，而不僅僅是依靠單獨的力量去為短暫的目前的利益競爭到體無完膚，體現(xiàn)中西方的管理在追求長遠利益的方式上開始走向共識。

（二）粗放與精細

雖然中國的管理處于粗放型形態(tài)，隨著國際交流的增加，使得中國開始審視粗放型管理的弊端，并向精細化管理管理方向轉(zhuǎn)變。我國的經(jīng)濟正從粗放型的增長向集約型增長轉(zhuǎn)變，要轉(zhuǎn)變經(jīng)濟的發(fā)展方式，而在企業(yè)管理領(lǐng)域更是要轉(zhuǎn)型升級。我國精細管理工程創(chuàng)始人劉先明提出的“精細管理工程”，指企業(yè)按照“五精四細”的思路與方法，對企業(yè)的管理進行精細化改造的工程；現(xiàn)在中國推行精細化管理的企業(yè)也不乏少數(shù)，如中國電信、伊利牛奶等，相信隨著精細化管理的實效在經(jīng)濟發(fā)展中凸顯出其作用時，中國的管理正逐步與西方已形成科學(xué)管理體系的精細化管理是融合在一起的。

五、啟示

不管管理將發(fā)展成一個怎樣的模式，是否中西合體抑或背向走得更遠，管理國際化比我們的想象都要復(fù)雜得多，而我們要根據(jù)自身狀況選擇合適自己的管理方式。就中國式管理方面存在的諸多問題以及西方管理在本國的水土不服情況，本文提出三點中國式管理的選擇路徑建議：首先，發(fā)展中國式管理強調(diào)“實踐導(dǎo)向的拿來主義”，拿來的東西是否能用，實踐是檢驗理論的唯一標(biāo)準(zhǔn)；其次，發(fā)展中國式管理需要“結(jié)果導(dǎo)向的知行合一”；最后，構(gòu)建“量化導(dǎo)向的精細化”中國式管理。

參考文獻：

①高玉娟，王龍建．淺析中國式管理的“中”“合”“和”之道[J]．科學(xué)教育家，2008（4）：169―170

②黃如金. 中國式管理的靈魂[J]．管理理論前沿，2008（18）：60―68

③文樹勛，郭毅夫．中國式管理的創(chuàng)建與發(fā)展方向展望[J]．企業(yè)研究，2007（7）：19―21

④張瑞敏. 中國式管理三個終極難題[J]．中國企業(yè)家，2009（12）：35―37

⑤何偉強，江帆．論西方管理思想發(fā)展中的理性與非理性傾向[J]．浙江教育學(xué)院學(xué)報，2008(1)：37―40

科學(xué)管理思想的主要觀點范文第2篇

[關(guān)鍵詞]泰羅制；科學(xué)管理；工業(yè)

弗雷德里克·溫斯洛·泰羅(Frederick Winslow Taylor)是科學(xué)管理理論的奠基人，他的管理思想體系被稱為 “泰羅制”。自泰羅提出其管理理論后，很快風(fēng)行一時，甚至列寧一方面把泰羅制看做“資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段”，另一方面又要求蘇維埃俄國“研究和傳授泰羅制，有系統(tǒng)地試行這種制度，并且使它適應(yīng)下來”。[1]在美國，泰羅制深刻影響了當(dāng)時的工業(yè)實踐，它既促進了工業(yè)的發(fā)展，也遭遇到很大的障礙，存在許多被曲解和濫用的情況。

一、泰羅制對美國工業(yè)的促進作用

在泰羅時代，美國實際上從未有工廠完整地實施了泰羅制，各個企業(yè)有選擇地采用了泰羅的一些原則和方法，因此泰羅思想的實際應(yīng)用情況是復(fù)雜且多樣性的，很難對其應(yīng)用于工業(yè)的實際效果進行評價，但是泰羅制對美國工業(yè)生產(chǎn)的促進作用卻是顯而易見的。

（一）泰羅制有力地促進了勞動生產(chǎn)率的提高

通過考察泰羅和他的同事們的工作可以發(fā)現(xiàn)，凡采用泰羅制的企業(yè)，勞動生產(chǎn)率都有較大幅度的提高。如米德維爾鋼鐵廠提高了100%，伯利恒鋼鐵公司和圣菲公司提高了50%-75%，泰伯制造公司提高了250%，林克貝爾特公司提高了200%。此外在沃特敦兵工廠、甘特進行試驗的棉紡廠和吉爾布雷思進行試驗的建筑工業(yè)中，都有很大的節(jié)約。[2]根據(jù)彼得·德魯克的說法，泰羅制的直接結(jié)果是可以顯著降低制造業(yè)的成本，成本常常降至以前成本水平的1/10，以至1/20。這就使更多的人可以買得起這些商品。而且泰羅制至少可能提高了工資水平。[3]盡管德魯克的描述無法得到證實，因為對此方面的內(nèi)容很難進行量化分析，但是泰羅制對工業(yè)生產(chǎn)的促進作用卻是不容置疑的，即使泰羅的批評者也一般承認這一點。所羅門·法布里坎特（Solomon Fabricant）發(fā)現(xiàn)，1919年美國每一個產(chǎn)量單位所投入的人工小時指數(shù)為74，到1929年下降為42（1899=100），此時期美國的勞動生產(chǎn)率提高了43%。[4]歷史學(xué)家喬治·索爾（George Soule）把這一時期生產(chǎn)率提高的原因歸結(jié)為三點：大規(guī)模生產(chǎn)的方法、泰羅制和更好、更廉價的動力來源。[5]

（二）泰羅制的另一個顯著貢獻在于對工廠管理的改進

工廠制度早期的管理原則和方法是非常原始、落后的，泰羅制為工廠管理的改進開辟了道路，使設(shè)備、勞動力和原材料得到更有效的利用，并促進了對生產(chǎn)日程和計劃安排的更精確的控制。泰羅堅決主張以研究來代替單憑經(jīng)驗的方法，他強調(diào)工廠的管理必須建立在研究、定額、計劃、控制和合作這五項原則的基礎(chǔ)之上，而這些原則正是每個企業(yè)成功的基礎(chǔ)。泰羅的最大貢獻在于，他把科學(xué)觀點和系統(tǒng)化的分析方法引進了工業(yè)生產(chǎn)的領(lǐng)域。因此有學(xué)者認為，假如沒有泰羅制，企業(yè)幾乎不可能實現(xiàn)大規(guī)模的大量生產(chǎn)。[6]

（三）泰羅制促進了企業(yè)管理的新的觀點的產(chǎn)生

在泰羅提出其理論之前，企業(yè)當(dāng)局對管理問題重視不足。當(dāng)時企業(yè)的管理狀況極為混亂，而且人們普遍缺乏對管理重要性的認識，但是經(jīng)濟的發(fā)展和工廠制度的完善又提出了更高的管理要求。

在工廠制度早期，企業(yè)管理當(dāng)局把長工時和低工資作為降低生產(chǎn)成本的主要原則。在泰羅提出高工資和低成本的概念后，管理者在20世紀(jì)20年代后期開始轉(zhuǎn)變觀念，在此后的時間里他們實際上是通過短工時和高工資來達到高生產(chǎn)和低勞動成本的目標(biāo)。這些“新觀點”在當(dāng)時被看作是激進的思想，但在今天已成為平常的，并被認為是取得出色工作業(yè)績的一種標(biāo)準(zhǔn)。泰羅制實際上為企業(yè)管理指明了新的思想方向。[7]

（四）泰羅制對工業(yè)管理理論的發(fā)展起了重要的推進作用

泰羅制的出現(xiàn)標(biāo)志著以社會化機器生產(chǎn)為特征的企業(yè)管理開始從單憑經(jīng)驗的方法轉(zhuǎn)向科學(xué)的應(yīng)用，標(biāo)志著企業(yè)管理作為一門科學(xué)已初步確立起來。工業(yè)工程學(xué)和管理科學(xué)學(xué)派都是在泰羅制的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。泰羅制要求不依靠人們的傳統(tǒng)經(jīng)驗、直覺或者主觀臆斷辦事，而必須對客觀事物進行調(diào)查研究，根據(jù)事實和數(shù)據(jù)，根據(jù)從調(diào)查研究中得出的程序、原則和方法來工作。這種做法不僅用于指導(dǎo)企業(yè)的實踐，而且它實際上提出了一個與傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理完全不同的方法論，至今仍然未失去現(xiàn)實意義。

二、泰羅制在應(yīng)用中存在的問題

在美國，工業(yè)界以一種經(jīng)過修正的方式采納了泰羅制，但是正如泰羅所預(yù)料的那樣，這一方法遇到了很大的障礙。泰羅制在美國工業(yè)的實踐遭遇到很多的反對意見，也存在著許多曲解和濫用的情況，其在應(yīng)用中存在的問題主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

（一）泰羅制理論本身的不完備

泰羅制代表了19世紀(jì)末20世紀(jì)初最先進的管理思想和手段，在當(dāng)時的客觀環(huán)境下，表現(xiàn)出極大的進步性，但它的理論仍有待進一步完善與發(fā)展，而且隨著時間的推移和經(jīng)濟狀況的變化，其在理論方面的不足越發(fā)顯現(xiàn)并招致了很多的批評。

首先，泰羅制的基礎(chǔ)——在對工作進行測量時工人們的通力合作——很難建立起來。泰羅要求在進行工時研究前要了解工人的情緒，向工人說明研究的目的并得到他們的同意。但是工人們知道自己會被迫達到新的指標(biāo)，所以當(dāng)工程師研究他們的工作時，他們就放慢工作速度。泰羅制的本意是通過工時和動作研究的方法來進行分析，從而發(fā)現(xiàn)和應(yīng)用提高勞動生產(chǎn)率的規(guī)律，但很多企業(yè)的工時研究沒有建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上，受到企業(yè)主和研究人員主觀判斷的影響，由此確定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)反映了資方追求利潤的意圖，確定的工人的工資率也是不公正的。在這種情況下工人很難配合管理部門的活動。

其次，泰羅制的應(yīng)用手段不完善。以泰羅的《科學(xué)管理原理》為例，鼓吹的成分勝于事實，改革的設(shè)想多于科學(xué)的方法。[8]當(dāng)分別考察同一工作的兩個工程師在確定工人需要多長時間才能完成一個特定的工作周期時，80%會得出不同的結(jié)論。泰羅重要的助手桑福德·湯普森研究了泰羅在米德維爾鋼鐵廠試驗的數(shù)據(jù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些數(shù)據(jù)多半不正確，或是有重要疏漏，對于決定工人每天最大的產(chǎn)出沒有任何幫助。泰羅制的模范企業(yè)林克貝爾特公司的總裁詹姆斯·道奇也表達了同樣的觀點：“我相信，當(dāng)我們說科學(xué)管理是以精確的科學(xué)為基礎(chǔ)時，我們錯了，事實上，在工作時間的研究中，我們加在工作時間上的種種伸縮幅度，根據(jù)的都是個人的判斷，還不足以稱之為‘科學(xué)的’判斷。”[9]

再次，泰羅制在方法論上過于機械。泰羅主張用科學(xué)來代替單憑經(jīng)驗的做法，把計劃職能和執(zhí)行職能分開，這在當(dāng)時起了積極的作用。但是他用過于機械的觀點考察這一問題，走到了另一個極端，過分強調(diào)腦力勞動與體力勞動之間、管理人員與操作人員之間、以及操作人員相互之間的分工，使得計劃與執(zhí)行截然分離。這種做法壓制了工人的生產(chǎn)積極性，使工人完全成為工作的機器。泰羅提出管理工作要進行分工與專業(yè)化，這代表了當(dāng)時先進的管理思想，但他的職能工長制過分強調(diào)分工與專業(yè)化，不僅破壞了工長工作的整體性和協(xié)調(diào)，而且違背了命令統(tǒng)一原則，所以在實踐中很少得到采用。

此外，泰羅的管理體系呈現(xiàn)出內(nèi)在的不一致性。泰羅的一個基本原則是合作。他試圖發(fā)現(xiàn)實施某一既定工作的理想方法，使每個人都能在經(jīng)濟方面得到好處，但要找到這個方法，需要管理者和工人兩方面的充分合作?？墒沁@種理想的方法一經(jīng)確定，泰羅就把全部權(quán)力交到管理人員手中。既然目標(biāo)是專業(yè)化，工人們就要不斷地受到監(jiān)測，他們成為不享有任何自由和責(zé)任的、消極被動的個人。在此情況下，工人只會發(fā)現(xiàn)，他們放棄了自己的自由，但一無所獲。雖然泰羅強調(diào)管理人員同工人合作的重要性，但他使用的方法實質(zhì)上還是使工人成為被動的物體，工人們并不參與那些直接影響其工作的組織決策。

還有，泰羅制在重視人的因素、發(fā)揮人的積極性方面做得不夠。泰羅認為只要把工作盡可能地分解成各個簡單的動作，然后由各個工人去單獨地操作，就可以最大限度地提高勞動效率。但是人畢竟不同于機器，是有思想感情和心理反映的，工人長期從事簡單的操作，就會感到枯燥乏味，失去勞動的興趣。而且工具設(shè)備和操作方法的制定又全部由管理人員負責(zé)，工人完全無權(quán)過問，這威脅到了工人的“心理安全”和情緒平衡。這種做法不僅不利于勞動生產(chǎn)率的提高，而且影響到工人的身心健康和勞資關(guān)系，所以有人認為泰羅把工人看作機器，這并非沒有理由。

泰羅是“經(jīng)濟人”觀點的典型代表,他的理論是建立在“經(jīng)濟人”的假設(shè)上。他認為資本家是為了獲得最大利潤才開辦工廠，工人是為了掙更多的錢才來工作，勞資矛盾主要源于經(jīng)濟利益?；谶@種認識，他遵循的是效率、技能原則，注重的是“物本管理”，也就是以經(jīng)濟（金錢）的誘惑來收買職工的服從，用權(quán)力和命令來保證“胡蘿卜加大棒”的管理方式，其實質(zhì)就是要人去適應(yīng)機器。泰羅制在此方面的缺陷一直是工會分子和一些人道主義學(xué)者攻擊的對象，這些反對意見極大地阻礙了泰羅思想的傳播和應(yīng)用。

最后，泰羅的心理革命更多地表現(xiàn)為一種愿望或理想，而非具體的指導(dǎo)思想。泰羅認為科學(xué)管理的實質(zhì)在于實現(xiàn)偉大的心理革命，他主觀上是希望勞資雙方變相互對立為相互協(xié)作，共同為提高勞動生產(chǎn)率而努力，其結(jié)果是共同協(xié)作創(chuàng)造出令人震驚的盈余，既能使工人大量增加工資，又能使資方獲得更多的利潤。但在當(dāng)時的社會環(huán)境下，資方?jīng)Q不會按照泰羅的設(shè)想放棄對工人的專斷權(quán)力，而只會利用泰羅制的方法和手段加強自身的地位，獲取更多的利益；而工人也會加強反抗，并進而將泰羅制看成是列寧所指出的“資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段”，因此泰羅制在20世紀(jì)初受到有組織工會的激烈反對。泰羅要求勞資雙方把注意力放在增加盈余的數(shù)量上，最終使如何分配盈余的爭論成為不必要，但是盈余的增多只會帶來勞資雙方在分配份額上的爭奪。泰羅制反映了社會化機器生產(chǎn)的客觀規(guī)律性，代表了當(dāng)時最先進的管理思想，但它的運用和實施基本上是掌握在資方和精英工程師手中，以一種專制的形式出現(xiàn)，而且泰羅又排斥工會的作用，所以盡管泰羅把勞資協(xié)調(diào)和合作看作自己思想的最高目標(biāo)，但其結(jié)果卻不是勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)，而是勞資矛盾在一定程度的激化，泰羅鼓吹的心理革命并沒有實現(xiàn)。

（二）泰羅制在執(zhí)行時的難度

在具體的實施過程中，泰羅制也遭遇到許多困難，這些困難阻礙了它的推廣與應(yīng)用。

在科學(xué)管理運動的鼎盛時期，出現(xiàn)了許多自稱是實行泰羅制的專家，而實際上卻是非常無能的咨詢公司。這些公司的興趣主要是賺錢，其設(shè)計的任務(wù)管理系統(tǒng)往往是草率的杜撰，根本不成為系統(tǒng)，這種對泰羅制歪曲和濫用的狀況造成了嚴(yán)重的后果。泰羅對此深感沮喪，他越來越感到苦惱，因為雇主總是濫用他的體系，為的是讓工人更大強度地工作。[10]于是他公開聲稱只有巴思、甘特、哈撒韋和庫克四人是他的忠實信徒，他向那些希望采用泰羅制的管理人員推薦的只是這幾個人。鑒于這種情況，泰羅及其追隨者力圖控制科學(xué)管理的實施過程，使之符合泰羅等人的設(shè)計和構(gòu)想，此做法雖然有助于避免濫用情況的發(fā)生，但在一定程度上卻限制了泰羅制的推廣，因為當(dāng)時對新的管理方法的需求是巨大的，只依靠泰羅認可的人員從事這些工作顯然是不夠的。

應(yīng)用泰羅制的高昂成本使雇主們難于推行泰羅方法。泰羅多次重申應(yīng)用其系統(tǒng)不能操之過急，要很長的時間才有效果。在應(yīng)用他的制度初期，工長人數(shù)比已經(jīng)成功引進后大概要多一倍，需要很大的花費和很久的時間。[11]湯普森估計泰羅制的最初應(yīng)用需投資3-4萬美元，至少在兩年內(nèi)沒有回報。[12]對資方來說，短期內(nèi)的高昂成本和長期方能見效的前景，使他們對泰羅制或者觀望，或者只采用那些迅速見效的方法，這導(dǎo)致了很多對泰羅制曲解和濫用的情況。

管理人才的缺乏也制約了泰羅制在實踐中的推廣運用。當(dāng)時資方并不重視管理人才的作用，忽視管理教育和管理培訓(xùn)，管理人才嚴(yán)重短缺，難以滿足大規(guī)模工業(yè)生產(chǎn)的要求。而由于缺乏合格的管理人才，使泰羅制的實踐受到極大制約。如丹尼爾·雷恩認為，泰羅提出的職能工長制主張從未在實踐中得到普遍推廣，其失敗原因正是由于沒能培養(yǎng)出能利用參謀人員來處理各種車間問題的有多方面才能的管理人員。[13]

泰羅制所體現(xiàn)的科學(xué)精神和有關(guān)社會化生產(chǎn)過程的嚴(yán)密組織方法，在美國的工業(yè)實踐中，產(chǎn)生了廣泛的影響并收到了良好的效果。泰羅制是適應(yīng)歷史發(fā)展的需要而產(chǎn)生的，但它同時也受到歷史條件和倡導(dǎo)者個人經(jīng)歷的限制。泰羅制在美國工業(yè)的應(yīng)用情況很復(fù)雜，也很不平衡，而且存在很多曲解和濫用的情況。盡管遭遇到很多困難，但泰羅制依然展現(xiàn)出先進性和生命力，其基本思想仍保留下來，并在某種程度上主導(dǎo)了20世紀(jì)美國工業(yè)的發(fā)展模式。

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科學(xué)管理思想的主要觀點范文第3篇

關(guān)鍵詞：科學(xué)管理；人本關(guān)懷

一、科學(xué)管理思想的第一步

《科學(xué)管理原理》出版于1911年，那時期的美國經(jīng)過南北戰(zhàn)爭以后，資本主義經(jīng)濟得到較快發(fā)展，可是，由于企業(yè)管理落后，美國經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)中勞動生產(chǎn)率的提高遠遠落后于當(dāng)時科學(xué)技術(shù)成就和國內(nèi)外經(jīng)濟條件所提供的可能性。這種情況首先引起了同企業(yè)管理有關(guān)而又具有科學(xué)技術(shù)知識的一批工程技術(shù)人員和管理人員的注意，他們進行各種實驗，努力把當(dāng)時科學(xué)技術(shù)的最新成就應(yīng)用于企業(yè)的生產(chǎn)和管理，以便大幅度地提高勞動生產(chǎn)率，從而形成了一套科學(xué)管理的理論和方法，泰勒的《科學(xué)管理原理》就是其中最突出的代表。

使得泰勒著手研究科學(xué)管理的契機，是對工人工作動作的研究，其中的理論基礎(chǔ)就是勞動分工。在研究中，他發(fā)現(xiàn)在一個組織中的工作可以被細致的劃分為很多可被不斷重復(fù)的動作。而管理就是把這些重復(fù)的動作通過標(biāo)準(zhǔn)化，以提高組織的效率，從而達到管理的作用。這種理念也是第一次由泰勒總結(jié)成為科學(xué)管理。泰勒在實踐中，把工人聚集在一起，挑選一些一流的工人，把他們的操作動作進行分解，并記錄下來。再加上工人一天所需要的休息和效率低下的情況下出現(xiàn)的延誤時間，制定了一套“合理的日工作量”。這也就是勞動的標(biāo)準(zhǔn)化。

在《科學(xué)管理原理》這本書中，泰勒系統(tǒng)地提出了科學(xué)管理的基本思想、基本內(nèi)容以及科學(xué)管理的具體方法。在科學(xué)管理的基本思想方面，泰勒又提出了專業(yè)分工、標(biāo)準(zhǔn)化、最優(yōu)化、等一些管理思想。在科學(xué)管理的基本內(nèi)容方面，泰勒對企業(yè)作業(yè)管理、組織管理等進行了全面闡述。其中包括對工人的挑選和培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)條件、明確規(guī)定作業(yè)量、建立激勵性的差別工資報酬制度。在管理科學(xué)的方法方面，泰勒提出了定額管理、差別計件工資制、挑選并合理使用第一流工人以及如何進行標(biāo)準(zhǔn)管理的一系列具體的步驟與方法。泰勒在本書中立足于美國當(dāng)時資源浪費嚴(yán)重，勞動生產(chǎn)率低下的事實，著眼于企業(yè)的基層管理，提出了科學(xué)管理原理。他認為管理的主要目的是使勞資雙方都得到最大限度的利益，而實現(xiàn)這一目的的方式只能是高的勞動生產(chǎn)率。即每個工人都下定決心每天努力作出盡可能多的工作。然而，事實上絕大多數(shù)工人卻有意識地反其道而行之。泰勒認為導(dǎo)致這一情況出現(xiàn)的有以下三個原因：

1、工人中普遍流行著一種錯誤的思想，認為如果他們?nèi)俟ぷ鳎蜁勾罅抗と耸I(yè)，從而造成對整個行業(yè)的巨大傷害。

2、目前通行的管理體制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人為保護自身最大利益而必須采取的一種防衛(wèi)手段。

3、憑效率低下的經(jīng)驗法則行事，這是各行各業(yè)中普遍存在的情況，由于這種做法，浪費了工人的很大一部分努力。

因此，泰勒認為必須采用科學(xué)管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗法則?？茖W(xué)管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎(chǔ)之上的。他要求企業(yè)的每一個成員充分發(fā)揮最高的效率，爭取最高的產(chǎn)量，實現(xiàn)最大的利益。這既闡明了科學(xué)管理的真正內(nèi)涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。

著名的管理思想家厄威克在其在其著作《管理備要》有這樣一段話：泰勒的工作遭到了別人的誤解，認為他提出的管理方法是用來壓制工人的，這對他對他來說是不公正的。因為他從早年到晚年，幾乎勤奮的一生都是獻身為工人服務(wù)的。”的確，在“經(jīng)濟人”的假設(shè)下，提高生產(chǎn)率，追求更高的經(jīng)濟利益是泰勒著書立作的目的之一，但如果僅僅只是認為泰勒是把當(dāng)時的工人當(dāng)做追求經(jīng)濟的“機器”也是有所偏頗的。我認為，在《科學(xué)管理原理》中也滲透著人本關(guān)懷的思想，如果完全割裂了科學(xué)管理與行為科學(xué)管理的聯(lián)系，草率的認為科學(xué)管理就是一種非人性化的管理是對經(jīng)典的一種誤讀。泰勒雖是科學(xué)管理的代表人物，但在他的《科學(xué)管理原理》中同樣也孕育著行為科學(xué)管理的萌芽。

二、管理目標(biāo)要雙贏

美國著名的管理學(xué)家加里?哈默爾說：“20世紀(jì)的工業(yè)之所以能創(chuàng)造出前所未有的財富，很大程度上依賴于F?W?泰羅的貢獻。即使泰羅被人輕視，但他的理性思想，天賦沖勁將會永存”。關(guān)于泰勒的可續(xù)管理原理，我們可以清楚地看到，自從實行了他的科學(xué)管理方法，社會的生產(chǎn)力以每年 3.5%～4%的比率提高，幾乎所有的先進國家的生產(chǎn)力都有大約50倍的提高，同時提高的就是國民的生活質(zhì)量和消費水平。即便是現(xiàn)在這個高速發(fā)展的科技日新月異的社會，泰勒的科學(xué)管理依舊使得企業(yè)和個人在其中達到了雙贏的效果。初學(xué)管理的時候，常聽老師們講這樣一句話：管理不僅是一門科學(xué)而且還是一門藝術(shù)。但隨著學(xué)習(xí)的深入，逐漸發(fā)現(xiàn)這句話的奧秘所在。那就是管理其實是一種雙贏，一種科學(xué)的藝術(shù)，具有科學(xué)的嚴(yán)謹，也具有藝術(shù)的浪漫，因為管理的對象是人，每個人都有不同的判斷、認識和對事物的感受。但遺憾的是，我們經(jīng)常有人只看到其中的一面，過于追求其中的一面，而無法達到有管理效果。尤其是在管理知識性員工時，尤其在對失業(yè)的恐懼已經(jīng)不再是員工主要工作動機的今天。規(guī)范化，最優(yōu)化依然是現(xiàn)代科學(xué)管理仍然常用的手段，但如果認為只適用于對物的管理，而此時科學(xué)管理原則顯得似乎不適用，那是因為我們對這些管理對象的認識還不夠深入徹底?，F(xiàn)代的員工已經(jīng)不再是過去的樣子，而是絕大多數(shù)都是由知識分子組成的。伴隨著工作內(nèi)容的優(yōu)化，工作形式的多樣性，員工被要求要擁有越來越多的能力，要對組織目標(biāo)負責(zé)，對自己的工作結(jié)果負責(zé)。隨著機械化、自動化程度的提高，組織要求員工必須有能力從事規(guī)劃的工作，而不只是俯首聽命。能做的規(guī)劃的越多，意味著計劃和執(zhí)行的區(qū)別漸進模糊，意味著為自己的工作承擔(dān)越大的責(zé)任，生產(chǎn)力也會越高。而只有當(dāng)管理者認識到員工和企業(yè)可以共贏的前提下，才可能做出科學(xué)的管理，在會在管理中體現(xiàn)出人本關(guān)懷。否則一味地追求企業(yè)的效率而忽視了人，就會得到適得其反的效果。

泰勒在《科學(xué)管理原理》的開篇就寫了管理的主要目標(biāo)應(yīng)該是：確保雇主的財富最大化，與此同時也要確保每一個雇員的財富最大化。而這種財富的最大化，不僅僅是指公司或其股東的高額紅利，還包括公司的每一個分支部門的發(fā)展都達到其最佳狀態(tài)，這樣的財富才能夠長久。而對于雇員的財富最大化也不只是與同階層的工友相比得到更高的工資，更重要的是，它還意味著每個人都達到效率最大化的狀態(tài)，使每個人都能夠從事與他自然能力相匹配的最高等級的工作。

從這個管理的目標(biāo)出發(fā)，就能看出泰勒改進管理模式的最終目的是為了優(yōu)化資源配置，使得一切可以產(chǎn)生財富的人或物，都達到可持續(xù)的最佳的狀態(tài)。

泰勒在書中寫到“科學(xué)管理的基礎(chǔ)正是在于建新雇主和雇員兩者的真正利益是相同的也是一致的；沒有雇員的財富最大化，雇主的財富最大化就不具有持續(xù)性，反之亦然?！逼髽I(yè)或組織中，不能一味的強調(diào)一方利益的最大化，考慮員工或組織成員自身的利益，而不僅僅只強調(diào)無私貢獻是一個企業(yè)或組織更好發(fā)展的前提。在那個資本家忙著剝削，勞動者急于反抗的時代，泰勒這種管理目標(biāo)的提出無不體現(xiàn)著平等和人本關(guān)懷的理念。

三、激發(fā)工人主動性的最佳的管理方法

泰勒在《科學(xué)管理原理》中寫道：管理所面臨的問題簡單來說可以歸納為：激發(fā)每一個工人最大的積極主動性。他在書中反復(fù)重復(fù)一個重點：為了激發(fā)工人的主動性，管理者必須為其所管理的工人提供超出行業(yè)平均水平的特殊激勵。這種激勵可以有多種不同的表現(xiàn)方式，例如：快速提升或晉升的希望；更高的工資，其形式可以使豐厚的計件工資或者是基于快速有效的工作的額外津貼；工作時間的削減；與普通工人相比工作環(huán)境和工作條件的改善，等等。泰勒的動作研究使得生產(chǎn)更具高效標(biāo)準(zhǔn)，但那僅僅是泰勒制最核心的內(nèi)容之一，要想持續(xù)的進行這種高效標(biāo)準(zhǔn)，還需要激勵因素的支持。

后來的行為科學(xué)管理學(xué)派中赫茲伯格提出的雙因素理論也指出：引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。而這其中的激勵因素就是泰勒提出的“激勵主動性”的一種發(fā)展和完善。

四、培訓(xùn)改變工作效率

泰勒在書中這樣寫道“當(dāng)我們不在一群或組的方式管理工人，而要轉(zhuǎn)為研究每一個工人個體的時候，如果工人不能完成他的任務(wù)，就需要有一位有能力的老師來教他如何工作才能做得最好，這些老師還要指導(dǎo)、幫助和鼓勵他，同時進一步研究它是否適合當(dāng)一名工人。在這種計劃下，每一個工人都被個體化對待，而不是粗暴、嚴(yán)苛地把那些僅有一次沒有完成工作的工人解雇，或者扣除他們的工資。我們給工人以所需的時間和幫助，讓他能夠勝任現(xiàn)在的工作。如果他在智力和體力都不適合這份工作的話，我們就把他分配到另外更適合他的工種上去。”這段話就細致的表述了泰勒對于培訓(xùn)的做法和理解，雖不夠系統(tǒng)化，但對于培訓(xùn)的目的和方法以及培訓(xùn)后效果的反饋都有闡述?？梢?，泰勒是十分重視對工人能力的培養(yǎng)，而這種培養(yǎng)正是為了使得工人發(fā)揮其最大的潛能，在馬斯洛的需求層次理論中，最高的需求就是自我實現(xiàn)。雖然需求層次理論是在1943年提出的，晚于泰勒的《科學(xué)管理原理》，但在此書中關(guān)于已初見端倪。當(dāng)然，有的人也會認為，泰勒培訓(xùn)好工人是為了工人能更高效的為資本家勞動，提高生產(chǎn)效率。我也并不否認這一點，但無論目的為何，在這個過程中，泰勒都是秉承著一種科學(xué)中立的理念，即便是為了提高效率，工人也在其中獲得了應(yīng)有的報酬，提高了工作和生活的質(zhì)量。無論從哪個角度理解，都體現(xiàn)了泰勒對于人本身的關(guān)懷。

反推我們現(xiàn)代管理中的培訓(xùn)，要從泰勒的科學(xué)管理中學(xué)習(xí)培訓(xùn)的重要性，首先要明確培訓(xùn)不是孤立的存在，而是需要與企業(yè)的需求相結(jié)合，而這個結(jié)合的過程就需要管理者首先了解企業(yè)的需求。以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，從現(xiàn)有的崗位、規(guī)模、技術(shù)等方面對培訓(xùn)的需求進行事前的預(yù)測，在需求來臨前就先培養(yǎng)好人才，做好儲備，已面臨工作中的出現(xiàn)的挑戰(zhàn)。從工作的實際需要出發(fā)，員工素質(zhì)欠缺什么就培訓(xùn)什么，與職位特點緊密結(jié)合，不搞學(xué)而無用的培訓(xùn)。

其次，員工的需求也很重要。在培訓(xùn)的時候要考慮員工的知識結(jié)構(gòu)，接受能力和水平，以及是否可以勝任該崗位。而不是盲目的搞培訓(xùn)。合理安排培訓(xùn)的方法渠道，因人施教，因崗培訓(xùn)。對于員工的工作晉升，自我發(fā)展也是培訓(xùn)需要考慮的內(nèi)容之一。當(dāng)培訓(xùn)與任職、晉升、獎懲、工資福利相結(jié)合時，員工才更有主動性，積極性。這也體現(xiàn)了泰勒在科學(xué)管理中的人本關(guān)懷理念。最后，培訓(xùn)還要做好定位分析的工作。第一，進行整體判斷。就像泰勒對于一個任務(wù)進行動作分解一樣，管理者需要了解業(yè)務(wù)重點，發(fā)展方向，以目標(biāo)為導(dǎo)向。第二，對組織結(jié)構(gòu)進行分析。根據(jù)組織在技術(shù)和結(jié)構(gòu)上的變化，對組織優(yōu)劣、員工能力及需要的知識和技能進行分析，確定培訓(xùn)重點。第三，進行工作分析。依據(jù)工作說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)，明確職位的職責(zé)、工作條件及人員素質(zhì)。

讀罷此書，掩卷深思。泰勒的智慧遺產(chǎn)讓如今我們依舊受益匪淺。對于科學(xué)管理原理的再度解析，重讀經(jīng)典，對于物本管理與人本管理的區(qū)別更加明晰?？陀^地社會條件，是管理思想誕生、管理方法有效運用的土壤。當(dāng)我們的社會發(fā)展到一定階段，文明進步到一定高度，領(lǐng)導(dǎo)者們民主開放的作風(fēng)，以及管理水平的不斷提高，我們對于管理的目標(biāo)也是不斷地提高，不再局限于物本管理，而是追求人本管理。以人為本，企業(yè)才可生存發(fā)展，管理才可以高效。當(dāng)然除了客觀因素，也依賴于被管理者的知識水平，道德素質(zhì)的提升。

縱觀我國當(dāng)前的企事業(yè)單位，在管理的過程中，雖然口號上追求“以人為本”，但在實際操作中仍然存在很多突出的問題。比如：中國是一個人情的社會，在這種觀點的引導(dǎo)下，工作中更重注人際關(guān)系而不是工作效率。從事工作更多的是靠著經(jīng)驗或者人情的安排，并沒有以崗定人，導(dǎo)致許多規(guī)章制度形同擺設(shè)，工作績效也只是追求大家都好的一團和氣。單位的管理者對“人本管理”還沒有足夠認識的前提下，就為了追趕管理時髦，盲目的貼上“人本管理”的標(biāo)簽。這既是對人本管理的曲解，也無益與企業(yè)管理效率的提升。

《科學(xué)管理原理》并不像曾經(jīng)我在教科書中看到的那么冰冷機械化，而且有很多帶有溫度的管理理念。以至于后來行為科學(xué)管理時期的很多理論都可以在泰勒的《科學(xué)管理原理》中找到影子?！犊茖W(xué)管理原理》可以說是“物本管理”的巔峰，“人本管理”的啟蒙。

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科學(xué)管理思想的主要觀點范文第4篇

一、城建檔案管理現(xiàn)代化條件

1.城建檔案管理思想現(xiàn)代化

我省城市三年大變樣活動給城市建設(shè)不斷投入新的活力，而城市建設(shè)的進一步發(fā)展，對城建檔案館（室）的服務(wù)工作也提出了新的要求。管理思想是種意識形態(tài)，來源于管理實踐活動。由于管理思想從根本上決定了管理系統(tǒng)中的最主要因素——管理者如何改進管理體制，運用科學(xué)的管理方法，采用技術(shù)含量高的管理手段，對檔案管理的現(xiàn)狀和將來的發(fā)展趨勢有一個長足的考慮等，因此，檔案管理思想現(xiàn)代化，對于城建檔案管理現(xiàn)代化的發(fā)展具有重要的影響。

（1）科學(xué)的觀點；城建檔案管理是一門專業(yè)學(xué)科，檔案工作人員必須堅持以馬列主義、思想為指導(dǎo)，符合建設(shè)與管理的要求，滿足三年大變樣活動的要求，做到資政惠民，從而促進城市建設(shè)的發(fā)展。

（2）效益觀點。實現(xiàn)城建檔案管理現(xiàn)代化，是城建檔案適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制與城市建設(shè)同步發(fā)展的前提。運用現(xiàn)代化管理思想和管理方法，運用現(xiàn)代先進的技術(shù)和設(shè)備，對城建檔案信息進行科學(xué)管理，以提高檔案工作的效益，減輕勞動強度，發(fā)揮其信息資源集成的功效。

2.城建檔案管理組織合理化

城建檔案管理的組織合理化，就是要根據(jù)檔案保管單位及其設(shè)置，根據(jù)檔案的收集、整理是為了更好地提供利用的原則，根據(jù)社會實踐活動對城建檔案工作的要求，建立科學(xué)的管理體制，設(shè)立專門的管理機構(gòu)，組建檔案管理和開發(fā)利用的組織體系，滿足現(xiàn)代社會的需要。也就是說，各城建檔案館（室）在其內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置、組織建設(shè)方面要合理，便于各項業(yè)務(wù)工作的開展。例如：考慮館藏結(jié)構(gòu)、服務(wù)對象，為城市建設(shè)和管理利用提供便利條件。

3.城建檔案管理方法科學(xué)化

在充分分析研究本館（室）所藏檔案現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，運用一整套適應(yīng)現(xiàn)代化管理的科學(xué)方法，使檔案管理工作做到標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化、準(zhǔn)確化、最優(yōu)化。標(biāo)準(zhǔn)化，使各項工作有章可循，從立卷、編目到保管利用等一系列工作依據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)制度規(guī)范來做。系統(tǒng)化，是指用系統(tǒng)分析的方法來研究處理城建檔案管理工作的一切活動，開展城建檔案工作的各項標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范必須系統(tǒng)、配套。準(zhǔn)確化，就是要有準(zhǔn)確、完整、全面的數(shù)據(jù)。最優(yōu)化，就是要考慮到良好的經(jīng)濟效益和社會效果，最優(yōu)化是相對人、物而言，城建檔案管理工作要充分發(fā)揮現(xiàn)有人力、物力和財力的作用，最大限度地發(fā)揮檔案信息資源對城市建設(shè)和管理的作用。

4.城建檔案管理手段現(xiàn)代化

運用現(xiàn)代化理念，利用現(xiàn)代化設(shè)備，采取先進的手段管理城建檔案的工作。隨著城市的發(fā)展，城建檔案信息量急劇增加，各行各業(yè)對城建檔案信息的需求急劇上升，同時對信息和信息服務(wù)質(zhì)量要求也不斷提高。利用計算機、復(fù)圖、曬圖、縮微、攝錄像等高新技術(shù)和設(shè)備，搞好城建檔案管理和提供利用工作，加快檔案信息傳遞速度，提高城建檔案管理水平和工作效率。

以上四個方面是相輔相成，密切聯(lián)系的。城建檔案管理思想現(xiàn)代化是核心，管理組織合理化是保證，管理方法科學(xué)化是基礎(chǔ)，管理手段現(xiàn)代化是工具。沒有思想現(xiàn)代化，那么管理組織合理化、管理方法科學(xué)化、管理手段現(xiàn)代化將無從談起；而管理組織合理化、管理方法科學(xué)化、管理手段現(xiàn)代化反過來又促進了管理思想現(xiàn)代化?？傊ズ靡陨纤膫€方面工作，是實現(xiàn)城建檔案管理和服務(wù)現(xiàn)代化的必要保證。

二、采取有力措施，確保城建檔案管理現(xiàn)代化

1.加強城建檔案管理基礎(chǔ)建設(shè)

建立健全并嚴(yán)格執(zhí)行城建檔案管理工作的各項規(guī)章制度，制訂科學(xué)的管理體系和切實可行的工作目標(biāo)，加強城建檔案管理基礎(chǔ)工作及相關(guān)工作建設(shè)的規(guī)劃與管理。

認真做好城建檔案的收集、整理、編目、鑒定工作，保持文件材料之間的特有聯(lián)系，維護其自身獨有的特點。著錄時要認真分析研究形成檔案的內(nèi)容和形式，內(nèi)容要有科學(xué)性，嚴(yán)格執(zhí)行《檔案著錄規(guī)則》。

利用城建檔案進行科學(xué)研究、編纂技術(shù)資料或進行技術(shù)資料匯編，是城建檔案提供利用工作向縱深發(fā)展的表現(xiàn)。要適應(yīng)知識經(jīng)濟和信息化時代的發(fā)展，明確工作重點，找準(zhǔn)工作對象，深化和拓展工作內(nèi)容。

2.汲取先進的管理經(jīng)驗和成果

結(jié)合我國實際情況，認真分析城建檔案管理現(xiàn)狀，引進和吸收國內(nèi)外檔案界及其他學(xué)科先進的管理經(jīng)驗和成果。城建檔案堅持保持自身獨有的特點，博采眾家之長，融合提煉，取長補短，快速提高城建檔案管理水平。

3.實行集約化組織管理，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)集信息技能、管理技能和相關(guān)專業(yè)知識于一身，要有敏銳的信息意識、開放的個性、良好的大局觀及較強的決策能力與協(xié)調(diào)管理能力。加強檔案工作者的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，培養(yǎng)一批具有較高綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)的人才。加強檔案管理體制學(xué)和其他學(xué)科的理論研究與實踐，吸收消化其他學(xué)科的新技術(shù)、新成果及成熟的理論，促進城建檔案管理水平的飛躍。

4.建立先進、科學(xué)的城建檔案管理體制

建立先進、科學(xué)的城建檔案管理體制，開展多層次、全方位、多種形式提供利用工作，積極開發(fā)檔案信息資源，及時降密解密，擴大服務(wù)對象，提高服務(wù)質(zhì)量，滿足多樣化用戶需求。在管理方法上，要改變過去單純行政管理方法，對城建檔案工作中的各個環(huán)節(jié)、程序進行質(zhì)量控制和目標(biāo)檢測，并使法規(guī)制度更加嚴(yán)謹和科學(xué)，以確保管理人員的智能和現(xiàn)代化裝備功能的充分發(fā)揮。

科學(xué)管理思想的主要觀點范文第5篇

關(guān)鍵詞：法約爾；一般管理理論；評析

一、法約爾管理思想簡介

亨利·法約爾（HenryFayol，1841——1925），法國科學(xué)管理專家，西方管理理論過程學(xué)派的代表人物之一。1860年從國立礦業(yè)學(xué)院畢業(yè)后，在福爾尚布采礦冶金公司工作，先后擔(dān)任工程師、礦長、經(jīng)理、總經(jīng)理。從1918年創(chuàng)立管理科學(xué)研究中心開始，法約爾的晚年專門從事管理科學(xué)方面的研究。他一生發(fā)表了許多重要著作和論文，其中《工業(yè)管理和一般管理》是其代表作。在這本書里，法約爾系統(tǒng)闡述了他的管理思想。

（一）管理的本質(zhì)及五大要素

通過對經(jīng)營和管理這兩個概念進行比較，法約爾揭示了管理的定義和本質(zhì)。他認為，經(jīng)營和管理是兩個不同的概念，經(jīng)營是“指導(dǎo)和引導(dǎo)一個組織去達到一個目標(biāo)”，經(jīng)營行為包括六種活動，即技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、會計活動和管理活動。任何企業(yè)都存在著這六種活動。而管理活動則只是這六種活動中的一種，是企業(yè)從事經(jīng)營活動必備的而且是非常重要的宏觀活動。什么叫管理？法約爾認為，管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。

計劃是主要的管理活動之一，是指預(yù)測未來并制定行動方案。科學(xué)的管理首先必須對未來作出判斷，并為未來的活動制定規(guī)則，而且計劃必須保持統(tǒng)一、靈活、連續(xù)、精確和具有前瞻性等特點。組織是指建立企業(yè)的物質(zhì)結(jié)構(gòu)和社會結(jié)構(gòu)。管理的目的和任務(wù)就是要建立一種最有效的組織架構(gòu)，從而使企業(yè)的計劃得以很好的制定和完成。法約爾特別強調(diào)，企業(yè)組織的社會人員結(jié)構(gòu)應(yīng)遵守等級系列原則，1個工頭管15名工人，1個上級領(lǐng)導(dǎo)4個下級，從而形成金字塔型的人員等級系列。管理的第三要素是指揮。指揮是指領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)或個人運用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和手段指使企業(yè)組織和人員實施企業(yè)計劃，達成企業(yè)目標(biāo)。各種組織的組織工作要由綜合素質(zhì)高、領(lǐng)導(dǎo)能力強的人來擔(dān)任。負責(zé)指揮的管理機構(gòu)或個人必須遵循8種原則才能達到指揮的正確性和高效性。協(xié)調(diào)是組織管理活動必不可少的內(nèi)容，它是指讓企業(yè)人員團結(jié)一致，使企業(yè)中的所有活動和努力和諧統(tǒng)一。企業(yè)組織越龐大，企業(yè)經(jīng)營活動越復(fù)雜，協(xié)調(diào)的必要性也越大。同時，企業(yè)與外部系統(tǒng)發(fā)生關(guān)系，也必須通過協(xié)調(diào)和溝通才能有效完成?？刂剖侵副ＷC企業(yè)進行的活動符合制定的計劃和所下達的命令，即對各項工作能否按計劃進行隨時作出反應(yīng)?？刂频哪康脑谟跈z驗管理中其他四要素在實際發(fā)揮作用時是否得當(dāng)，企業(yè)行為發(fā)生偏差時及時得到調(diào)整。

（二）管理的14條原則

在《工業(yè)管理和一般管理》里，法約爾提出了管理的14條原則，這是其“一般管理理論”的核心內(nèi)容。

1、勞動分工。勞動分工是勞動專業(yè)化的客觀要求，它不是僅僅只適用技術(shù)工作和基礎(chǔ)崗位，而且應(yīng)在管理和職能權(quán)限劃分方面普遍采用。2、權(quán)利與責(zé)任。二者相輔相成，任何一個崗位都是權(quán)利與責(zé)任的統(tǒng)一。3、紀(jì)律?！凹o(jì)律實際上是以企業(yè)與雇員之間協(xié)定為依據(jù)的服從、勤勉、積極、規(guī)矩和尊重的表示”。4、統(tǒng)一指揮。一個下屬只能接受一個領(lǐng)導(dǎo)的命令和指揮。5、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。實際上是指統(tǒng)一的管理思維和計劃。領(lǐng)導(dǎo)可以是單人的，也可以是集體的。6、個別利益服從整體利益。要注意克服整體與個體之間的沖突情緒。7、人員的報酬。付酬的方式很多，人員的報酬應(yīng)該合理，并有一定的激勵機制。8、集權(quán)與分權(quán)。提高下屬重要性的做法是分權(quán)，降低下屬重要性的做法是集權(quán)。9、等級序列。要確定從最高的權(quán)威者到最低層管理人員的等級系列。10、秩序。每件東西和每個人都應(yīng)有恰當(dāng)而合理的位置。11、公平。在對待所屬人員時管理者應(yīng)該特別注意善意與公道的結(jié)合。12、人員的穩(wěn)定。有秩序地安排人員和補充人力資源，人員特別是管理人員的經(jīng)常變動對企業(yè)很不利。13、首創(chuàng)精神。領(lǐng)導(dǎo)和員工都應(yīng)該同時具備這種精神。14、集體精神。團結(jié)就是力量。在組織內(nèi)部要形成團結(jié)和諧的氛圍。

（三）倡導(dǎo)研究管理理論，開展管理教育

在法約爾之前已經(jīng)存在著一些西方早期的管理思想，如亞當(dāng)·斯密的勞動分工和經(jīng)濟人觀點，小瓦特和博爾頓的科學(xué)管理制度，歐文的人事管理試驗，亨利·湯的收益分享制度等，這些管理思想雖然相當(dāng)可貴，但總的說來還是比較簡單，沒有形成理論體系。而且在法約爾時代，各學(xué)校還沒有開設(shè)管理方面的課程，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理層和普通員工只能通過實踐經(jīng)驗的積累而從事管理工作。由于每個人的客觀條件不一樣，每個管理人員都按照自己的思想、原則和方法行事，沒有一種科學(xué)統(tǒng)一的、能為公眾普遍接受的理論和原則，因而“在工廠、軍隊、家庭和國家機構(gòu)中，到處都可以看到在同一原則的名義下極為矛盾的做法”，這就非常有必要盡快建立一種系統(tǒng)的能具有普遍指導(dǎo)意義的管理理論。

不僅如此，法約爾還非常強調(diào)進行管理教育的必要性。他說在：“當(dāng)人們有成效地盡最大努力推廣和改進技術(shù)知識的時候，我們的工業(yè)學(xué)校在為未來的領(lǐng)導(dǎo)者提供商業(yè)、財務(wù)、管理和其他職能知識方面，卻什么都沒做”，“實際上，管理能力也應(yīng)該像技術(shù)能力一樣，首先在學(xué)校，然后在車間里得到”。學(xué)校教育，尤其是在大學(xué)或?qū)W院開設(shè)管理課程，是研究和傳授管理理論的絕好方法，因為“管理是所有人類組織（不論是家庭、企業(yè)、政府）都有的一種活動。由于管理是普及各個領(lǐng)域的，所以管理的一般知識對每一個人都是有益的，應(yīng)該在各院校中傳授”。

二、法約爾的“一般管理理論”是對泰勒“科學(xué)管理理論”的抽象和超越泰勒（Frederik·W·Taylor，1856——1915，美國）與法約爾是同一時代的人，他們都是西方古典管理理論的奠基者

泰勒是現(xiàn)代科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人，被稱為“科學(xué)管理之父”。泰勒在他的代表作《科學(xué)管理原理》一書中，系統(tǒng)地闡述了他的科學(xué)管理理論：1、不斷提高勞動生產(chǎn)率是管理學(xué)研究的核心。提高效率既包括提高管理人員的工作效率，也包括提高一線工人的生產(chǎn)效率。他認為，提高效率既可以降低成本使資本家獲利更豐，也可以使工人增加工資。為此應(yīng)進行試驗和工時研究，確定工人合理的工作量，科學(xué)制定工作定額標(biāo)準(zhǔn)。2、標(biāo)準(zhǔn)化。要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，在標(biāo)準(zhǔn)化的環(huán)境下使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機器和材料。3、培訓(xùn)一流的工人，使工人的能力與工作相配合。一流的工人就是有能力而且愿意干的工人。4、實行差別計件工資制。根據(jù)工人效率高低來支付工資，刺激工人不斷提高勞動生產(chǎn)率。5、計劃職能與執(zhí)行職能分離。

比較泰勒的科學(xué)管理理論和法約爾的一般管理理論可以看出，前者的理論研究的重點是企業(yè)內(nèi)部具體工作的工作效率，探討的是如何通過科學(xué)管理的技術(shù)、方法和手段來提高生產(chǎn)效率，關(guān)注的是微觀的、具體生產(chǎn)環(huán)節(jié)的、具體的操作過程。比如泰勒為了總結(jié)工作定額的標(biāo)準(zhǔn)化，提高工人的工作效率，曾進行了著名的搬運生鐵塊試驗和鐵鍬試驗。前者是通過對單個工人搬運生鐵塊的姿勢、行走的速度、持握的位置以及休息時間的長短等來考核其對搬運量的影響；后者通過用不同形狀與規(guī)格的鐵鍬搬運鐵礦石、煤粉、焦碳等，來考核不同工種工人的日工作量。差別計件工資制、能力與崗位相匹配等，也是泰勒對工人的一些管理技巧。由此觀之，泰勒的科學(xué)管理主要是微觀的、具體的企業(yè)管理，或者可以叫企業(yè)管理術(shù)。而法約爾的一般管理理論則是從“辦公桌前的總經(jīng)理”向上延伸，他以大企業(yè)的整體運作作為研究對象，對管理理論進行了較為全面、系統(tǒng)的研究，把研究的重點放在管理的職能和組織原則上，以更加概括的、系統(tǒng)的和理論化的形式從管理的組織和職能關(guān)系上揭示了管理的本質(zhì)，歸納了管理的普遍原則，使管理理論更加宏觀化、系統(tǒng)化和理論化。也就是說，他既看重泰勒所關(guān)注的勞動者勞動過程中的環(huán)節(jié)、工具、效率、標(biāo)準(zhǔn)化和積極性，更看重企業(yè)宏觀經(jīng)營活動中的計劃、組織、指揮、控制、權(quán)利與責(zé)任、首創(chuàng)精神等，他的管理思想從具體的環(huán)節(jié)中、技巧中抽象出來，形成了具有普遍意義的職能和原則，既適合于一般的企業(yè)管理，也對社會組織、政府和國家的管理具有普遍意義，因而是對泰勒的科學(xué)管理理論的抽象和超越。

三、法約爾管理理論對西方管理學(xué)理論的形成和發(fā)展有著深遠的影響

法約爾的一般管理理論和泰勒的科學(xué)管理理論一起，對西方管理學(xué)理論的形成、發(fā)展有著非常重大的影響。他的一般管理的要素、原則自產(chǎn)生以來，不僅給實際管理人員以巨大的幫助，而且直到今天仍然使企業(yè)、社會和政府的很多人受益菲淺。

德國著名社會學(xué)家和管理學(xué)家韋伯提出的“理想的行政組織體系”理論；管理學(xué)過程學(xué)派的主要代表人物、美國管理學(xué)家詹姆斯?穆尼和艾倫?賴萊提出的組織效率原理；美國管理學(xué)家、也是管理學(xué)過程學(xué)派的代表人物哈羅德?孔茨在其《管理學(xué)》中提出的管理五項職能說（計劃、組織、人事、指揮、控制）；英國管理學(xué)家林德爾·厄威克提出管理理論系統(tǒng)化以及他與古利克提出的管理七職能說（計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告、預(yù)算）；美國著名經(jīng)濟學(xué)家羅伯特·杰·艾伯特和埃弗雷特·伊·小亞當(dāng)合寫的《生產(chǎn)與經(jīng)營管理》提出管理三大職能說（計劃、組織、控制）；美國當(dāng)代著名管理學(xué)家斯蒂芬?P?洛賓斯的《管理學(xué)》將管理的職能分為計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四個方面等等，都是在法約爾管理理論的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的。法約爾的一般管理理論不僅適用于工商企業(yè)，而且延伸到社會組織、政府和國家等諸多領(lǐng)域。他的管理14原則和管理5要素說在行政管理的理論與實踐中已經(jīng)作為普遍遵循的準(zhǔn)則而存在，成為現(xiàn)代行政管理理論的重要組成部分。法國政府就曾將他的理論在郵政部門運用并推而廣之。美國著名行政學(xué)家倫納德·D·懷特運用一般管理理論研究政府行政管理，而且美國政府也將一般管理理論提供的科學(xué)原理和方法應(yīng)用于政府的行政管理，精簡政府，調(diào)整機構(gòu)，促進了政府的工作改革，提高了行政效率。

法約爾的管理理論經(jīng)過孔茨、紐曼等人的繼承和發(fā)展，形成了一門完整的學(xué)說。他的管理理論對于現(xiàn)代管理無論是企業(yè)管理還是行政管理都具有顯著的指導(dǎo)意義。他的管理理論和管理教育思想為其后的管理學(xué)家和教育學(xué)家所接受和發(fā)揚，現(xiàn)在幾乎所有的經(jīng)濟學(xué)院、管理學(xué)院和行政學(xué)院都要開設(shè)管理學(xué)這門課，我國很多大學(xué)所編寫的管理學(xué)教材，其框架體系和主要內(nèi)容仍然與法約爾的管理思想基本一致。

當(dāng)然，由于法約爾所處的時代和他本人自身條件的局限性，使得他和泰羅一樣，避免不了其理論上的缺憾和不足。比如其管理理論的體系不夠完整，管理學(xué)內(nèi)容比較膚淺、簡單，管理方法過于直觀和單一，尤其是把人當(dāng)作機器，忽視人的心理特征和物質(zhì)利益之外的各種復(fù)雜需求等，這都是他的管理理論的不足之處，這也為后來的管理學(xué)家對古典管理理論的發(fā)展留下了廣闊的空間。但即便如此，法約爾仍不失為世界管理學(xué)理論的奠基者之一，他的管理學(xué)理論至今仍熠熠生輝。

參考文獻：

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